关于《阿里铁军》读后感【六篇】.docx
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1、关于阿里铁军读后感【六篇】【篇一】阿里铁军读后感20世纪末,当马云带领阿里巴巴站在互联网经济的起跑线上时,形势看起来并不是特别有利。太多人已经注意到这个时代风口,而马云和阿里巴巴并未显出特别的优势。今天,阿里巴巴已经成为中国最大、最赚钱也最有影响力的互联网公司。它的成功在很大程度上就像它的名字一样,近乎神话。现在阿里巴巴最主要的营收仍来自电商。阿里巴巴电商业务主要在早期的淘宝基础上拓展而来。淘宝于2003年成立,在此之前,阿里巴巴已经开展了自己的其他业务,其中一个叫“中国供应商”。“中国供应商”作为阿里巴巴最早盈利的项目,帮助阿里巴巴走出最低的谷底。很少有人知道支持阿里巴巴熬过世纪之交互联网寒
2、冬的,并不是严格意义上的“互联网”团队,而是阿里巴巴的“地面部队”。这支“地面部队”“中国供应商直销团队”,被马云称作阿里的“铁军”。当我们第一次走近这支团队,对它仍知之甚少。“中供铁军”的知名度与它在中国商业史中本应有的位置相比,显得过于低调。早在2008年,马云就说将来要出版一本关于“阿里铁军”的书,“给那些想创业的人读”。后来,他几次说道,“有铁军在,整个阿里的精气神就在”。除了曾经为阿里巴巴做出的贡献,太多互联网江湖中的显赫人物从这支团队走出,程维、干嘉伟、吕广渝国内O2O战场,一度成为“铁军内战”。当然,还有阿里巴巴集团的诸多高管,也出自这支“铁军”。世纪初,互联网的机会固然多,“中
3、国供应商”背靠的却是因中国加入世贸组织而迸发出强大活力的民营中小企业。这是当时中国最为强劲的风口。门户网站风光一时,却最终失去后劲。在相近领域与阿里巴巴竞争的对手,要么业务形态严格来说还是传统媒体和会展的基因,要么在经营管理上犯了致命错误。天时地利俱备,阿里巴巴以“中国供应商”突围成功,绝非偶然。还有人和。中供早期的销售,都经历过残酷的淘汰竞争,但内部竞争同样残酷的企业并不止这一家。是什么让铁军与众不同?阿里巴巴大概是对价值观和企业文化最为看重的中国企业。铁军文化又是阿里巴巴企业文化中非常醒目的部分,保留了早期阿里巴巴文化最完整最原始的“原浆”,或者说,阿里味儿最浓。铁军文化,用其建设者之一俞
4、朝翎的话说,“要讲诚信,要讲敬业,要讲团队的合作,要讲拥抱变化”,就是创业的文化。铁军文化中最突出的,是超强执行力和有情有义。超强执行力来自对规则的强力坚守。马云曾经讲过一个故事:在创业初期,曾经有两个员工给客户回扣,尽管他们的业绩占整个团队的50%,但是马云自己下手,“咔咔把两个人裁掉”了。类似的故事,在中供数不胜数。采访中,有已经做到区域经理的,和上司个人交情很好,业绩出色,就因为内部考试作弊,直接走人。另一方面,如果没有“有情有义”,很多“高压线”就未必能被完全接纳;高强度竞争伴随的,就不一定是对团队的忠诚。情义带来的归属感、安全感和信任感,不是利益捆绑能替代的。“超强执行力”和“有情有
5、义”,是铁军文化的基因。它们的父本,是阿里巴巴价值观导向、使命感导引、客户至上准则、102年公司愿景。它们的.母本,是直销的工作场景,是中国中小企业的鲜明气质。作为铁军曾经的成员,滴滴CEO(首席执行官)程维对铁军文化的观感是,在对“人”的琢磨上,阿里巴巴已经做到了极致,没有其他公司可以相比。他的意思或许可以理解为,铁军文化最大的长处,在于激发人的潜能,成就人。眼下的阿里铁军,无疑也在一个转型变化的节点。B2B的春天已经来临,阿里巴巴生态圈大业方兴,铁军的升级转型正在路上,那已是另一个大故事的起点。无论时代如何变迁,铁军文化中最核心的部分清教徒式的自我要求,对于成功的渴望,对于回报社会、创造价
6、值的执着,那些向上的、某种意义上也是美好的精神在眼前这个“大众创业”的时代,仍然重要而稀缺。【篇二】阿里铁军读后感最近读了一本阿里铁军,给我最深的一个经验就是:公司一定要有一个核心的心脏机构,为整个机构组织源源不断的输血。做项目也是一样,先要打造一个核心的盈利点,然后再以此为平台,建立生态。这些生态都不是自己去做,去打造的,而是因为这个心脏的功能,被吸引来,被自动加入的。这样平台生态的力量,可以解决很多需要自己去投入的问题。不用自己干,而是依靠生态的力量,让各自生态体各自生存。轻轻松松只用管理就好,而不用去实际经营运营,这样不会很累。公司经营最后,一定要固定下来,形成一种模式,一整套的打造体系
7、。而做到这样,就一定要打造自己的样板,有自己的资产,这样才有对外展示的窗口,有真实的案例可以讲。首先,一个公司一定要有一个心脏业务,源源不断的为自己的整体输血续命。就比如阿里的铁军,中国供应商业务,成为自己的心脏部门。一个项目也要先打造一个可以盈利的项目,一个持续为整个项目输血的机构。所谓核心竞争力,就是要有一个核心。也许随着以后业务的增长扩张,会长出新的业态出来,但是以后这些后期起来的业务前期还是需要整个老大哥的输血支持。当后来的小弟成长起来,不再需要老大哥输血了,老大哥就需要进行业务升级,进行管理输出,人才输出,文化输出,成为一个象征体,也许并不需要他再做什么,但是没有他万万不行。这就是偶
8、像的作用。活成一种意义或者是概念。其次,就是理顺了一个公司组织的发展阶段:1、创业初期,婴儿期:所具备的基因就是要原始,野性,血性,出于本性,目的是在竞争激烈的环境中,求生存,野蛮生长,不在乎用什么手段,就是要活下去。2、成长期,儿童期:就像小孩,儿童时代,走可爱,创新路线,年轻化、个性化,对个性的标榜,很富有活力。3、壮大期,成人期:到了成年人的阶段,走生态化路线,建立生态,稳重成熟,开放,多元,以大者姿态容纳各种生态体的存在,多元生态化发展。而与此对应的需要的能力,我总结为三个:1、创业早期拼的是执行力2、创业稳定期拼的是管理力3、创业成熟期拼的是领导力。一个组织的管理在每个阶段对团队的能
9、力要求是不同的,要顺应每个阶段的发展,这就要求领导者对公司的发展节奏把握准确,踩准点,踏准节拍,不快不慢,不紧不松。这就非常考验领导的智慧了。第三、让我对文化制度有进一步思考:阿里在很多人眼里都是梦想驱动型公司,以创业的激情来激励团队成员,经常动不动都会上纲上线,对应到企业价值观上面去。阿里的价值观是客户第一,员工第二,股东第三。一切都是为客户创造价值,服务让客户满意。然后我开始对企业文化的思考和理解。企业文化到底是什么东西?真的能够依靠意识的力量来管理一个组织吗?在此之前,我思考过,公司要进行制度化,积淀知识资产,就像小孩做作业一样进行积累一样,让自己的公司形成知识积累,对以后的新人,业务可
10、以进行培训。而没有形成制度化的东西,就是很模糊化的,难以理解和复制,让后面的人更搞不懂公司的业务和操作方法。企业文化的建立,先要有自己核心的理念,愿景、目标,然后通过制度进行显性的展示出来,在各种文化制度中,在标语中,在办公室环境中体验出来。然后通过战术、方法去实践这个企业文化,就是执行。从目标制度策略方法的这样的一个流程,来梳理自己的内在机制。内在机制的建立就好比给一个人梳理血管管道的走向,让各个器官连接起来,跑通起来。各个部门跑通了,血液顺畅了,就自然会形成一种强大的力量。第四、执行力与思考力的矛盾:在书中,我们可以感受到,强大的军事执行力和思考力的一种矛盾。团队的执行力,领导说什么就去执
11、行,哪怕前面的坑也跳进去,不去质疑领导的决策是否正确。而对于这一点,滴滴的程维后来就在公司的文化里增加了一条:独立思考。执行力,强调的是集体主义,集体无意识,个人主义是不存在的。而要让员工有独立思考的能力,就必然会与集体产生冲突。军事化的管理,必然是高效率的执行,而有独立思考能力的员工,未必就适合这种企业文化氛围。强执行力下,是对命令的服从,对领导者决断者的决策要求很高的正确性。方向不对,强执行力反而会造成巨大的错误。而思考力,必然会导致执行力的下降,动作不迅速。所以,这种矛盾非常考验领导者的管理智慧,均衡的智慧。而无论哪种,必然有得必有失。需要动态的应用。【篇三】阿里铁军读后感从事物发展最核
12、心的角度理解企业管理的核心、阿里的精神内涵和宜信的精神内涵。核心思想:借假修真假:做事的具体方法,就是道家讲的术,例如具体的管理的手段,营销的方法,对员工管理的方式,这些都是术,因为所有的这些方法都是在不同的历史时期,面对不同的人的时候的方法,换了一个市场环境,这些方法就过时了,所以它是假的。真:事物的本,也就是道家讲的道,万事万物运行的本性规律,在管理中就是管理的本质,化的内核,对目标卓越的追求,这些都不随着外界的变化而变化,外界的变化是指:市场的变化、员工的变化等等。借假修真:借着学习方法(借假)达到感悟道(修真)的目的。用三个变与不变,详尽的解读了真与假,术与道德辩证逻辑关系第一个变与不
13、变:宜信在12年的发展中,经历了中国金融史上非常非常多的大事。我们所面临的市场我们所面临的客户包括我们自己,其实都在不断的这样一个变化的过程中。所以宜信的管理手段在不断的发生变化,例如:咱们公司近期作出的人才方面的调整,可以预见在不远的将,咱们面临的管理的对象,一定是那些更有思想更难去管理的人群,或者某种程度上更易于管理的新一代的90后9后的大学生员工。那么对于这些人的管理方式一定是和之前不同的。这个过程和阿里铁军很相似,阿里铁军在成立的初期,上世纪九十年代,加入阿里铁军的很多是七零后,甚至是六零后。他们还带有他们那个年代人特有的一种思维方式,他们比较能够接受的管理手段,还是那种,强执行力,强
14、荣誉感。随着阿里不断的发展壮大,越越多的人才加入阿里,时间也走到了20_年,随着8后,90后员工加入,阿里的管理方式也必然随之而发生不同的变化。比如说,我们不可能再像以前那样要求他们有非常非常强的执行力和荣誉感,甚至我们要主动去赋予他们这样的品质。那么管理的本质是什么呢?德鲁克的高效能的管理者:使组织的绩效得到提升,使人员的潜能得到充分的发挥。第二个变与不变:化方面。变的是什么?我们说化的形态在变,这个大家其实都能理解。咱们宜信成立以,我们的化已经变化过非常多次。在2018年,咱们又发布了新的化小屋,说明咱们的化又有了一种崭新的形态,变的是化的内容。他一直在变化的。化不变的是内核,拼搏精神,荣
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- 阿里铁军 六篇 关于 阿里 铁军 读后感
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