公司人力资源计划书.docx
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1、公司人力资源计划书 第一篇:公司人力资源支配书 公司人力资源支配书 一、目的 人力资源的支配是本公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为将来的公司生产经营活动预先准备人才,并为公司人力资源管理活动供应指导。 二、内容本公司人力资源支配包括:人员晋升、配备、培训、职业进展、工资和奖金等方面。 三、基本程序 1.核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应意料的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料至少应包括: 1个人自然状况; 2录用资料; 3教化资料; 4工资资料; 5工作执行的评价; 6工作阅历; 7服务与离职资料; 8工作看法; 9平安与事故资料;
2、 10工作环境资料; 11工作或职务状况; 12工作或职务的历史资料等。 2.意料人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要根据公司进展战略规划和内外条件选择意料技术,然后对人力需求的结构和数量进行意料。 意料具体程序为: 1意料企业将来生产经营状态; 2估算各职能工作活动的总量; 3确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷; 4确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.意料人员供应量 人员供应量意料包括两个内容:一是内部拥有量意料,根据现有人力资源及其将来的变动状况,意料出如今各规划时间点上的人员供应量;另一是外部供应量意料,确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
3、4.确定纯人员需求量 即比较意料到的各规划时间点上的供应与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一样之处,以获得纯人员需求量。 5.制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供应的一样,即制订各种具体的支配,包括晋升支配、补充支配、培训开发支配、配备支配等,保证需求与供应在各支配时间点上的匹配。 6.确定执行支配 在各分类支配的指导下确定具体实施支配的工作方案。 7.反馈调整 目的在于为总体支配和具体支配的修订或调整供应牢靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强限制。 其次篇:绿色化工公司人力资源支配书 一、目的 人力资源的支配是绿色化工公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为将来的公司生产经
4、营活动预先准备人才,并为公司人力资源管理活动供应指导。 二、内容 绿色化工公司五年内人力资源支配包括:人员需求意料、配备、人员晋升、职业进展、工资和嘉奖、政策调整等。 二、程序 1.核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应意料的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料应包括: 1聘用资料; 2教化资料; 3工作绩效评价; 4工作阅历; 5服务与离职资料; 6工作看法; 7平安与事故资料; 8工作环境资料; 9工作或职务状况; 2意料人力资源需求: 由于绿色化工公司意料在五年内规模及销售额都有相应的扩大,并且结合目前公司现有人员及员工的流淌现状和一些
5、政策上的需要,现作出以下意料: 目标:适应公司五年进展的需要,要围绕如何提高公司的生产和竞争力. 征补人数:生产与修理工825*8%=66 (人) 技术和管理人员(79+38)*3%=4(人) 平均征补人数825+143+79+38+23*4%=44(人) 企业进展的人力增加:白领职员和销售员新增143+23*10%143+23*15%,即 17-23人 工程技术人员新增38*5%38*6%,即,2-3人 生产与修理人员新增825*5%=43人 政策照看:接着支持地方政府的优先招收下岗职工和妇女的政策。并且对实力优越的赐予特殊照看增加中基管理和销售文秘等岗位的占有率 劳动力维持:生产类得基层员
6、工离职率较高,必需考虑降低离职率从而限制人力本钱。提高基层员福利待遇、增加基层员工的晋升机会、留意员工的培训 职工培训:包括培训目标、培训内容、培训方式、培训对象、培训时机及培训经费预算 制定匹配政策:制定匹配政策以确保需求与供应的一样,即制订各种具体的支配:晋支配、补充支配、培训开发支配、配备支配等,保证需求与供应在各支配时间点上的匹配。 反馈调整:在于为总体支配和具体支配的修订或调整供应牢靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强限制。 第三篇:人力资源支配书 人力资源支配书 一、目的 人力资源的支配是本公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为将来的公司生产经营活动预先准备人才,并为公司人力资
7、源管理活动供应指导。 二、内容本公司人力资源支配包括:人员晋升、配备、培训、职业进展、工资和奖金等方面。 三、基本程序 1.核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应意料的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料至少应包括: 1个人自然状况; 2录用资料; 3教化资料; 4工资资料; 5工作执行的评价; 6工作阅历; 7服务与离职资料; 8工作看法; 9平安与事故资料; 10工作环境资料; 11工作或职务状况; 12工作或职务的历史资料等。 2.意料人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要根据公司进展战略规划和内外条件选择意料技术,然后对人力需求
8、的结构和数量进行意料。 意料具体程序为: 1意料企业将来生产经营状态; 2估算各职能工作活动的总量; 3确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷; 4确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.意料人员供应量 人员供应量意料包括两个内容:一是内部拥有量意料,根据现有人力资源及其将来的变动状况,意料出如今各规划时间点上的人员供应量;另一是外部供应量意料,确定在各规划 时间点上各类人员的可供量。 4.确定纯人员需求量 即比较意料到的各规划时间点上的供应与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一样之处,以获得纯人员需求量。 5.制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供应的
9、一样,即制订各种具体的支配,包括晋升支配、补充支配、培训开发支配、配备支配等,保证需求与供应在各支配时间点上的匹配。 6.确定执行支配 在各分类支配的指导下确定具体实施支配的工作方案。 7.反馈调整 目的在于为总体支配和具体支配的修订或调整供应牢靠的信息,以便对规划进行动态的调整 我如今以广西南宁烟草(集团)有限责任公司人力资源顾问身份书写人力资源支配书 一,企业背景 广西南宁烟草(集团)有限责任公司创立于1995年9月,是广西首家跨地区的烟草企业集团,由南宁市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成,集农、工、商、贸于一体,集团母公司为南宁烟草集团有限责任公司。公司全面负责南宁市和南
10、宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止,共有在册员工3993人,其中大专以上文化程度999人,专业技术人员831人;总资产19.18亿元;固定资产原值7.53亿元;净资产4.92亿元;工业现价产值9.17亿元。 二,SWTO 分析 S优势分析 集团自成立以来,所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品供应了坚实牢靠的原料保障。集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂,拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年头先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备,年生产卷烟实力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优品牌“刘三姐系列特制长咀刘三姐、特醇
11、新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和一般刘三姐外,还有“真龙,“金花茶、“高峰“槐花、“达妮等广西名优品牌,产品除在广西区内销售外,还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐,好味人人知风靡大江南北。 W 劣势分析 企业虽有自己的文化,但是并没有真正影响到每一个员工。人力资源充分,员工素养结构层次明显,但由于企业管理制度不尽合理,确定程度上影响了员工工作主动性未能发挥最大实力。在薪资方面问题较多,员工对薪资的支配不满足。没有明确的员工培训支配,对企业长远进展不利。生产设备和工艺改良进度较缓慢。 T 机会 企业下半年工作支配即将出台,向年底生产目标的冲刺起先。
12、可抓住时机进行改革,确保年底完成任务。 O 竞争 一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。 企业产品主要是参与 二、三线区域竞争。在区内主要消费群体为一般人群,主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。 人力资源管理策划内容: 三,针对以上分析,我对广西南宁烟草(集团)有限责任公司的人力资源管理策划如下: 一、企业文化策划 “人和业诚是广西南宁烟草(集团)有限责任公司的核心价值观。应当将企业的核心价值观植入员工心里。 每周末各部门应举办学习会,员工之间互相沟通工作阅历、上级文件精神。 要求:部门主管、负责人主持,全
13、员参加,考勤登记。 每月召开职工大会一次,总结并表彰当月杰出员工。 要求:总结当月工作、表彰以当月考评为准。 二、制度策划 指定岗位说明书,让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应当做到什么程度。 各生产线负责人对部门主管负责,部门主管对总经理负责,总经理对公司负责。严格依据行业操守规范管理制度,人力资源部门干脆对各部门进行考核,不合格者依据奖罚制度处理。 要求:各部门自行考核,并上交人力资源部审核统计。 抽签方式确定考核具体单位,以此威慑各部门认真对待考评工作。 制订职位说明书,将岗位职责明确到各生产环节的负责人。 要求:制订根据为行业标准及国家有关劳动法规。 三、薪资策划 以原合同书为基
14、础确定职位工资,主要改革方向为绩效管理,增加绩效工资对工作质量进行薪资量化支配。为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系,我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定,比方,绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级,其中,考评等级为A的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为15%,考评等级为B的员工占员工总人数的60%,年终涨薪幅度为10%,考评等级为C的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为7.5%,考评等级为D的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为5%,考评等级为E的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为0。 四、嘉奖策划 以职工考评为准,每月每部门考评出职工总数的10%的优秀
15、员工,按薪资30%嘉奖。 考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行惩处。 以季度为阶段,对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。 五、培训策划 本着进展自我,服务企业的精神。我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。培训期为15天,需要笔试结业,成果可作为年晋升考核参考。培训目标:中层管理人员、考评优秀员工培训方式:自由选择培训类型 六、对外聘请策划 针对目前企业战略规划及企业人力资源结构,指定对外聘请支配 通过猎头公司干脆联系聘请目标:中级管理人才、技术研发人才等 在各大技工学校招收技工类人才。 在各大人才网发布聘请信息。 与高校联合实行假期实践合作,发掘有潜
16、力的高校毕业生。 七、晋升机制策划 以年为阶段,对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较,其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面试,考核人员的10%可获得晋升,作为岗位更替的储备。“晋升 包括“纵向晋升和“横向晋升两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。 第四篇:人力资源支配书 酒店人力资源战略与支配 又到了岁末年终,酒店也即将迎来接待的高峰,在这行业旺盛的背后,如何促进酒店长足后续进展,也是一个关键时机。而其中,科学、好用的制订酒店的人力资源进展战略和实施支配将是至为重要的一环。 战略性的人力资源管理对于酒店及其管理者来说始终是一个挑战。我们首先要弄清人力资
17、源战略的含义它通常是指一年到五年的规划,包括酒店人力资源的整体政策和具体事宜。制订酒店的人力资源战略通常从五大方面来进行考虑。这五大方面包括: 1、决策方面。即酒店的人力资源政策如何更好的为酒店整体战略进行服务,他的决策过程如何更科学地觉察、提出、被论证以及制订实施。当然很重要的一个环节是酒店选择什么样的绩效评估体系,因为它不仅仅是关乎员工利益,而将影响酒店的资源支配。 2、领导艺术方面。作为企业领导者,他必需醒悟地相识本酒店人力资源的现状和进展程度,醒悟的认知劳动关系的环境和进展走势,才不会使酒店在人力资源管理上与正确的方向南辕北辙。 3、组织进展方面。主要指通常人力资源部门的工作战略,包括
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