引入内部营销理念 激活人力资源.docx
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1、引入内部营销理念 激活人力资源 第一篇:引入内部营销理念 激活人力资源 引入内部营销理念 激活人力资源试论以内部营销深化烟草企业人力资源管理 在烟草行业改革进展的新时期和新状况下,如何培育人才、留住人才,打造更具创新精神和攻坚实力的优秀团队?这无疑是摆在烟草商业企业领导层面前不容回避的问题。 结合多年的工作实践,通过对烟草行业员工满足度的抽样调查分析,笔者认为:引入内部营销理论,借助内部营销的理念和方法,围绕烟草行业战略目标重新设计人力资源体系,实施人力资源管理,应当是一个有益的尝试和探究。 一、内部营销理论的定义 内部营销是从营销角度进行人力资源管理的一种哲学和工具。其实质是强调企业要将员工
2、放在管理的中心地位,企业需要借助外部营销的理念、技术和方法,实现内部顾客的满足,最终实现外部顾客的满足,获得外部竞争优势。 内部营销在人力资源管理中借助外部营销的理念、技术和方法,主要表达在以下几方面: 1“销售客户胜利“满意员工进展。参照营销学中关心客户提 高竞争力的做法,提高员工满足度,关心员工获得胜利,使企业与员工构成共同进展的良性循环。 2“客户关系管理“员工关系管理。参照营销学中增加与客户沟通沟通、提高客户保存率和客户忠诚度的做法,确保互相沟通的渠道完全畅通,改善和亲热内部劳资关系。 3“产品市场细分“员工需求细分。参照营销管理理论,根据员工的特点将员工群体进行细分,并在此基础上对不
3、同群体的员工实行不同的人力资源管理手段。 4“消费者需求动态化管理“员工需求动态化管理。参照营销学中以市场为导向的做法,以员工需求为基点,不断觉察问题寻求解决方法,处于动态的完善优化当中。 5“消费者的交互式参与“员工参与管理。参照营销学在产品设计过程中充分考虑产品的特性化特征,始终保持与消费者联系沟通的做法,增加员工的知情权、参与权和监督权,让员工参与企业的管理,增加 其主子翁意识。 由此可见,通过提高内部顾客员工的满足度,以实现外部顾客的满足度,再利用企业多创的利润得益于员工,如此形成良性循环,到达企业、员工、顾客“三赢。 二、内部营销理念同样适应烟草商业系统进展的需要 烟草商业系统和工业
4、系统均同属于烟草行业,商业企业上游是卷烟厂,下游是零售客户终端,它在其中起着桥梁作用,同时服务于上游和下游,可以说是 一个营销的枢纽和中转站,起着承前启后的重要作用。“建立现代卷烟销售网络,推动行业市场化进程,是其明确的进展战略;到达“三满足工业企业满足、 零售客户满足、消费者满足,则是其努力追求的经营目标。由于职能需要,商业企业的宽阔员工日常干脆面对的是市场和零售客户。服务质量的凹凸,干脆影响企 业经营方针的实行;而员工对外服务质量的凹凸,又取决于其综合素养的凹凸及对企业满足度、忠诚度的凹凸。为此,应用内部营销实施人力资源管理,不失为 增加企业竞争优势的灵丹妙药。 内部营销和外部营销一样,只
5、有“适销对路,才能收到最正确效应。笔者通过搜集一些烟草商企的状况,从中梳理出员工综合素养和劳资关系滞后于行业进展 趋势的如下主要症状:同岗不同酬,薪酬支配存在明显不合理;照旧存在“大锅饭心态,普遍充溢优越感,服务观念不强,改革创新意识淡薄;聘用制员工缺乏政 治地位和上升空间;“人才荒问题日益明显;管理骨干队伍整体素养偏低,员工队伍文化结构偏低,各类专业技术人员的人数缺乏等。 三、烟草商业系统引用内部营销手段务必高屋建瓴 外部营销,是以顾客群市场为中心,围绕满意顾客现实需求和潜在需求而绽开的企业整体性活动。要使外部营销取得胜利,必需以满意顾客需求为导向。同理,内部营销也必需确立“以人为本的方针,
6、以满意员工需求为导向。 一实施内部营销应按部就班 内部营销作为一种较新的理念,至今还没有固定的策略和步骤。依据通例,企业应用内部营销实施人力资源管理,其进程大体可分为四个阶段,即:观念更新 阶段树立内部营销理念、产品设计阶段包括员工需求调研、员工群体细分和营销重点确定、企业营销阶段即向员工营销其产品工作任务、员工参与 阶段即员工呼应且工作热忱得以提高。每个阶段均内涵丰富、外延宽广,且环环紧扣,不行分割。 二实施内部营销应把握各阶段重点 观念更新阶段必需把握导向。要对企业与员工的关系以及企业中员工的作用进行重新相识和定位。变更传统职权层次链中管理者单纯的管理、领导、叮嘱、控 制的行为模式,在制定
7、政策、支配资源上以内部营销理念为指导,充分考虑他们的需要和欲望。为此,内部营销理念的树立必需从公司高层管理人员起先,树立、提 高并强化高层管理者服务员工的意识和看法,并促使各个层次、各个部门树立起内部营销理念。 产品设计阶段必需查明现状。在烟草商企已按行业规范建立起运作一体化组织框架的基础上,应运用统计特征进行员工队伍的分析,主要依据员工与企业劳动 契约关系、员工在组织中所处的层次高层、中层、基层两个主要变量以及年龄、工龄等其他的变量,对现有员工队伍进行“市场细分,精确定位本企业从高层 到基层各类型、各岗位的管理人才和专业人才的人员状况和各岗位的需求数据。为能够向员工供应企业的核心产品工作,做
8、到“人事适合、人适其事、事得其 人而做好基础性工作。 企业营销阶段必需多管齐下。在各阶段中,企业营销阶段内容最丰富、形式最多样、波及最广泛、工作最繁琐。为确保此阶段能顺当推动,应组成高效精干的操作班子、设计严密细致的操作规程、制定切实可行的规章制度、确立奖惩严明的考核目标。 三实施内部营销必需始终贯穿“以人为本理念 加强客户关系管理是现代营销管理的核心内容。相对于内部营销来讲,把员工看作顾客,做好员工的关系管理,是内部营销的核心。企业与员工的关系管理涉 及的内容特别广泛,但其目的是一样的:增加企业的凝合力,形成员工的归属感,提高企业的竞争力。一流的企业往往借助内部营销,使顾客至上观念深化员工心
9、 里。关于企业与员工关系管理,有两句流传广泛的格言,其一是:“你盼望员工怎样对待顾客,你就应当怎样对待员工。其二是:“假如你不干脆为顾客服务,那 么你最好为那些干脆给顾客供应服务的人供应优质服务。 在调整企业与员工关系方面,首先应当从高层管理人员抓起,强调管理人员应当敬重自己的下属和同事,要尽一切所能为员工实现自身价值供应关心,充分尊 重员工的人格和人性进展、学问的共享,做到:一是要建立一种“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞的人文环境,让员工在企业中既听从统一管理,又能够最大限度地实现 自身价值和事业追求。二是要建立以共享为特征的企业文化,使每一位员工都意识到奉献自己的学问与人共享,不但是对企业和其他员
10、工的一种支持,而且是快速提 高自身实力的捷径。三是建立良好的沟通渠道,培育“换位思索、加强协作、互相信任、同等沟通的内部营销文化。四是通过健全职工代表大会、劳资双方签订 集体合同等途径,发挥员工参与并监督企业管理的作用,落实企业民主。 五是管理层应为员工供应优质服务,要细致入微地了解并刚好解决员工工作、生活和思 想上遇到的实际困难,使员工感受企业的温和,从而更加酷爱企业,自觉地努力做好工作。 四、实施内部营销必需以规章制定作保障 全面实施内部营销,必需建立起完备的制度体系,并运用组织和管理的手段,确保这些制度落到实处。 一是创新用人制度。即在保持企业稳定的前提下,从代表最宽阔员工的需求、建立和
11、谐劳资关系的目的动身,推行同一标准的全员劳动合同制,以岗位管理取代身份管理。通过机制上的再造,使处于同一企业的全部员工站在同一水平线上,实现用人上的进得来、出得去、留得住的良性循环。 二是建立岗位竞聘激励机制。创新选人用人机制,为员工的成长成才供应上升的空间和公允的舞台。在组织结构调整之后,应适时推行管理岗位的竞争上岗, 进行人力资源的整合。从内部营销的角度,竞争上岗中要做到两个坚持:坚持定量与定性相结合、竞争上岗和平常绩效考评、职业素养考核相结合,力求使各个管理 岗位人才的选拔配备不愿定是“最优秀的,但确定是“最适合的。坚持公开、公允、公正,为员工供应真正的公允竞争平台。 三是建立合理的绩效
12、考评体系。根据行业自身的特点,可运用业绩评估和职业素养评估进行考核。其中业绩评估通过量化指标进行评估;职业素养评估则是在 考核期内通过上级评价、同事评价、员工自评、客户评价、下属评价等途径对被考核员工的个人素养、专业学问、工作实力和工作看法进行考核,最终形成一份对员 工优缺点的实力素养总结。业绩评估和职业素养评估结果干脆与员工档位管理、培训、职业晋升、工资福利待遇等内容挂钩。 四是完善薪酬管理制度。薪酬制度是影响烟草商业企业员工满足度的焦点问题。通过工资体系分析,制定以绩效考核为基础的薪酬支配动态管理制度,定期对员工进行公开、公允、公正的考核,像尺子一样客观精确地量出谁优谁劣,使员工“我努力,
13、我进展的愿望得以实现。 五是建立健全员工培训体系。在内部营销中,有效的培训是不行缺少的关键一环。培训体系的建立,需要公司高层、人力资源部及公司营销部等其他部门共同 参与,需要进行培训需求管理。即对不同层次员工、不同学历、不同年龄的员工进行需求调查、需求分析、需求支配、需求确认,在此基础上制订出特性化的培训需 求支配。同时,从培训需求分析、培训目标确定、培训方案制定、培训方案实施、培训效果评估等五个环节及公司的组织环境进行全面考虑,制定出“以员工为中 心,以培训需求分析及培训效果评估为基本点的全面和动态的员工培训系统。 综上所述,内部营销理念的核心是“人本管理,强调将员工放在管理的中心地位,这个
14、理念一旦付诸实施,企业与员工双方的地位将发生深刻的转变,从企 业占主导地位进展到员工占主导地位。而进行此项深刻的变革,才能使人力资源管理与时代进展的潮流相适应,才能促进企业与员工关系的改善,并必定为构建和谐 烟草、活力烟草、责任烟草,推动社会更快进展产生强劲的效应。 其次篇:内部营销与人力资源管理关系论 内部营销与人力资源管理关系论 一、问题的提出 内部营销IM发端于对提高服务性企业服务质量的探讨,但从战略意义上说,内部营销的应用可以推广到其它类型企业的管理中。科特勒认为,市场营销是通过商品交换满意需要的活动,假如一方在通过交换满意自身需要时比另一方更主动,则前者称为市场营销者,后者称为顾客。
15、由于服务生产和消费的同时性,在内部营销中,管理者和服务人员的交换听从于服务人员与顾客的交换,对管理者来说,其与服务人员交换的目的和手段分别了。管理者收益的获得与服务人员的“服务表演亲热相关。由于其服务技能的专业性导致的顾客消费偏好,社会关系的专有性导致的顾客群体联系,服务人员往往成为管理者的内部顾客。内部营销表达在同等互惠的交换上,没有阶级属性。 事实上,同等互惠的交换关系与管理的阶级属性是相悖的。任何管理活动总是指向公司目标,管理者面临正确处理自身、服务人员和帮助人员之间的关系,即对人力资源进行开发和管理。一方面要营销,另一方面要管理,人力资源管理HRM与内部营销的关系是理论工作者必需要回答
16、的问题。 二、IM与HRM的联系 内部营销的最终服务对象是外部营销,其理论根据是服务利润链理论。该理论的规律如图1所示。图中的箭头表示前者是后者的缘由,后者是前者的结果。 明显,管理者供应的内部服务质量越高,员工的满足度越高,最终赢得的顾客忠诚度也就越高。人力资源管理供应了组织运作所必需的合格的人员,而内部营销则提升了现有人员满足度,使人力资源开发的效用趋于最大化,更重要的是这种效用干脆指向顾客服务,即它是使人力资源效用成为有用的效用。内部 营销对人力资源起着整合的作用,对外干脆表现为企业整体形象的提升。为了到达提高内部服务质量的目的,内部营销借鉴了人力资源管理的某些工具,如激励、培训等。除此
17、以外,内部营销还开发了自己的营销策略,如沟通策略、看法策略等。 从实践的层面看,两者有互相协作的必要,互相脱节、互相冲突的可能。竞争使得服务业的管理者意识到站在“分界线Cross-Boundary上传递服务的员工是协作和或脱节的关键人物,如何使服务接触的双方服务人员和顾客都满足便成了服务业管理者无法回避的问题。关键问题是服务人员在与顾客的接触中取得了发言权权威的信息发布者、主动权服务过程的决策者,经理们意识到这一问题的重要性和特殊性,起先寻求别开生面的管理方法。此时,营销学独创了内部营销,把员工变成内部市场,把服务人员变成内部顾客internal customers,而管理学独创了市场导向的人
18、力资源管理 Market-Focused HRM,把外部顾客变成企业的人力资源customers as human resources。由此看来,竞争使内部营销和人力资源管理在市场导向目标上得到统一。 第三篇:营销人力资源 营销人力资源 :/ 营销人力资源2004年,国内起先有人提出人力资源营销的概念,4年之后的今 天,这一概念已深化人心,与此同时,越来越多的企业还在人力资源管理实践中尝试运用营销的理念和技术,这其中就包括远东控股和中海地产。 远东控股运用市场营销的理念和思维经营自己的人才,通过内部营销整合企业内部资源,提高内部顾客员工的满足度,以提高外部顾客的满足度,再利用企业多创的利润回报
19、员工,从而实现企业、员工、顾客“三赢。 中海地产亦将营销学中的“产品品牌概念应用到人力资源管理领域,在校内聘请方面树立 “海之子品牌,在吸纳和再造社会中高级技术人才方面,又建立“海纳品牌。通过营建“海之子、“海纳并内化为组织核心实力,中海地产实现了公司品牌与雇主品牌的互动互融。 营销提升HR价值 人力资源和营销,是两个不同的企业部门,一个侧重于员工的“选、育、用、留;一个侧重于细分市场、满意需求。但如今,越来越多的企业起先把营销的理念和技术引入HR部门,从CEO、直线经理、员工的实际需求动身,设计出符合他们需要的HR产品和服务,通过持续的沟通和互动,变更以往HR部门孤军作战的状况,实现人力资源
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