XX公司的绩效薪酬方案优化研究 (2).docx
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1、 2015届硕士学位论文XX公司的绩效薪酬方案优化研究 作者姓名 毛红艳 指导教师 张苏串 教 授 学科专业 工商管理 研究方向 人力资源开发与管理 培养单位 经济与管理学院 学习年限 2015年9月至2018年6月二一八年六月山西大学2015届硕士学位论文XX公司的绩效薪酬方案优化研究作者姓名 毛红艳 指导教师 张苏串 教 授 学科专业 工商管理 研究方向 人力资源开发与管理 培养单位 经济与管理学院 学习年限 2015年9月至2018年6月二一八年六月中文摘要中文摘要随着经济全球化和知识经济的发展,人才日益成为企业发展的关键因素,如何激励人力资源成为企业人力资源管理的焦点。薪酬激励作为最主
2、要的激励方式,愈发为企业所关注。构建合理的薪酬制度,最大限度发挥其激励导向作用就成为公司招引人才、留住人才、用好人才最主要的手段。本文通过多方收集资料、发放调查问卷、深入访谈等方式,对XX公司绩效薪酬现状进行系统研究,深入分析影响员工发挥积极性的因素,运用目标管理、关键业绩指标、平衡计分卡等理论,采取定性和定量相结合的方法进行研究,如归纳演绎法、问卷调查、麦肯锡七步法等具体方法进行研究,力图建立符合XX公司实际情况的绩效薪酬激励方案,以充分调动员工积极性,实现企业的战略目标。通过本文的研究发现,采用问卷设计与统计分析方法,确定公司薪酬制度存在的问题,包含薪酬制度缺乏激励性、薪酬构成不尽合理等,
3、并进一步挖掘绩效薪酬问题产生的原因与根本。采用量化绩效薪酬设计思想,在给出量化绩效薪酬体系设计原则基础上,确定了量化绩效薪酬基数、个人绩效系数以及岗位差异补偿系数,设计了薪酬结构与等级。采用分层设计思想,规范了公司绩效评价指标体系,给出高层对中层以及中层对基层的考核项目与具体标准,以保证评价的公证性与客观性,并具体给出量化绩效薪酬总体方案。采用系统设计思想,提出方案实施对策。从实施方式、管理实施、质量控制等角度出发,创建起新的薪酬规制保障措施。本文根据我国企业面临的环境,在国内外企业薪酬理论及相关管理技术、方法研究的基础上,结合我国国情和薪酬管理中存在的问题,引入岗位绩效薪酬的管理技术及全面体
4、系和多元化的管理方法,研究岗位绩效考核体系下全面体系多元化管理的薪酬模式的理念、体系结构、运作支撑平台,同时还将研究成果应用于实际企业的薪酬管理变革中,以有效地指导企业的薪酬管理。关键词:绩效管理;薪酬管理;绩效薪酬71ABSTRACTABSTRACTWith the development of economic globalization and knowledge economy, talents have increasingly become a key factor in the development of enterprises. How to motivate human r
5、esources has become the focus of human resource management in enterprises. As the most important incentive method, salary incentive is becoming more and more important for enterprises. To construct a reasonable salary system, to maximize the role of incentive oriented will become the company to attr
6、act and retain qualified personnel and use the main means of talents. This paper collected data,questionnaires, interviews, systematic research on the current situation of performance salary of XX company,analyzes the influence of employees play positive factors,management by objectives,key performa
7、nce indicators, balanced scorecard theory, the research method of combining qualitative and quantitative, such as induction and deduction and the questionnaire survey, McKinsey seven step concrete methods of research, to establish the actual situation of XX company performance compensation incentive
8、s, to fully mobilize the enthusiasm of the staff, to achieve the strategic objectives of the enterprise. Through the research in this paper, we find that there are some problems in the companys salary system by questionnaire design and statistical analysis, including the lack of incentive system and
9、 unreasonable remuneration structure,and further explore the causes and the fundamental of performance pay. Based on the design principle of quantified performance compensation system, we quantify the performance salary base, personal performance coefficient and post difference compensation coeffici
10、ent, and design the salary structure and grade. A hierarchical design method is adopted to standardize the performance evaluation index system of the company, and the evaluation items and specific standards for the middle and middle level to the grass-roots level are given, so as to ensure the notar
11、ization and objectivity of the evaluation, and give the overall plan of quantifying the performance pay in detail. The idea of system design is adopted, and the countermeasures are put forward. From the perspective of implementation, management and quality control, new compensation measures are set
12、up. According to Chinas enterprises are facing the environment, based on the theory of pay and related management techniques and methods of domestic and foreign enterprises, combining the existing salary management and national conditions in our country, post the introduction of performance pay syst
13、em and comprehensive management technology and diversified management method, a comprehensive system of performance appraisal system diversified the management of salary mode concept, system structure, operation support platform, and apply the research results to the actual enterprise salary managem
14、ent reform,to effectively guide the management of enterprises pay.Key words: performance management; salary management; performance compensation目录目录中文摘要IABSTRACTII第1章 绪论11.1论文的选题背景11.2论文的研究意义和研究目的11.2.1研究意义11.2.2研究目的21.3研究的对象、研究内容和方法21.3.1研究对象21.3.2研究内容21.3.3研究方法2第2章 绩效薪酬理论概述32.1绩效管理理论32.1.1概念界定32.1
15、.2绩效管理流程32.1.3绩效管理系统方法52.2薪酬管理理论72.2.1薪酬概念界定72.2.2薪酬激励理论82.3绩效薪酬相关理论12第3章 XX公司的现状分析143.1公司现状143.2公司现行的绩效薪酬管理现状153.2.1在职人员量化绩效薪酬结构153.2.2绩效薪酬体系初步实施情况153.3现行的绩效薪酬体系中存在的问题分析163.3.1员工绩效薪酬满意度调查163.3.2基于员工量化绩效薪酬调查结果分析193.3.3绩效薪酬体系存在的问题233.3.4绩效薪酬体系存在问题的原因25第4章 XX公司的绩效薪酬体系优化设计284.1优化设计的基本目标和原则284.1.1优化设计的基
16、本目标284.1.2优化设计的原则284.2XX公司绩效薪酬体系优化设计基本方案294.2.1设计思路294.2.2职系划分304.2.3岗位价值评估314.2.4宽带薪酬354.2.5薪酬单元394.2.6薪酬类型与结构394.2.7绩效考核体系设计424.3优化方案的实施474.3.1推进多元化激励机制474.3.2建立薪酬动态监控体系484.3.3修改公司全员绩效实施细则48第5章 绩效薪酬改进方案实施的保障措施495.1加强绩效薪酬改进方案文化建设495.2加强绩效薪酬改进方案综合管理495.2.1组织机构保障495.2.2管理制度保障505.2.3沟通机制保障50结 论51参考文献5
17、2附录1 员工绩效薪酬满意度调查问卷55附录2 访谈提纲57致 谢58第1章 绪论第1章 绪论1.1论文的选题背景随着经济全球化和知识经济的发展,人力资本逐渐成为企业管理运作的核心,它是企业获得竞争优势和实现可持续发展的关键要素。人才对于企业的发展至关重要,人力资本水平成为衡量企业整体竞争力的重要尺度。人才的大量流失将严重影响企业发展的稳定性,如何有效的吸引优秀人才、发挥人才潜力、激励人才、保持好一个良好的人力资本水平,已成为企业关注的重点。研究证明科学有效的激励能够让员工发挥大部分的潜能,企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励员工可以使用多种的途径和方法,比如目标激励、
18、情感激励、晋升激励、培训激励、竞争激励等等,但薪酬激励是企业激励机制中重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种很有效的激励手段。如能真正发挥好薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。但在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,薪酬缺乏市场竞争力,其对企业的激励作用在逐渐弱化,负面作用不断增强,普遍存在“激励不足和约束不够”,制约着企业生产力的发展。能够拥有一个良好的现代薪酬管理模式,就意味着企业能拥有好的经济效益。这不但能激励员工的工作效率,对企业的经济效益也能起到不小的作用。1.2论文的研究意义和研究目的1.2.1研究意义规范的绩效薪酬激励规制能
19、够全面提高与开发XX公司被管理者的工作欲望、提升企业与企业的竞争水平;能够让被管理者预见到薪酬的未来发展趋势不单单表明并体现了绩效考核主体的劳动所得,还表明并体现着绩效考核主体能力、品行和成长潜力,以及企业对被绩效考核人的认可;能够从多角度激发被管理者强烈的工作欲望;能够促进践行企业与被管理者“双赢”的预期结果;能够形成和谐的劳动关系。从上述论证可知,在此基础上深入体系设计和使各类经济实体的绩效薪酬激励体系完备,不仅补充和深化了各类经济实体分配机制调整的内容,在此基础上有足够耐心地发挥和调动了企业和被管理者的双向积极性,能够推动国家经济的成长,在这个期间对今后各类经济实体绩效薪酬体制的体系设计
20、完善还有社会主义和谐社会的构建都蕴含着不可忽视的研究价值。本文在于运用科学的绩效薪酬革新和行政管理相关知识,以XX公司薪酬体系践行过程中存在的几点问题为案例,将在此基础上深入寻找科学的绩效薪酬评价指标;在此基础上深入提升项目薪酬改革执行力,提升项目经济效益,来促进经济主体经济效益最大化。1.2.2研究目的本论文的研究目的在于根据我国企业面临的环境,在国内外企业薪酬理论及相关管理技术、方法研究的基础上,结合我国国情和薪酬管理中存在的问题,引入岗位绩效薪酬的管理技术及全面体系和多元化的管理方法,研究岗位绩效考核体系下全面体系多元化管理的薪酬模式的理念、体系结构、运作支撑平台,同时还将研究成果应用于
21、实际企业的薪酬管理变革中,以有效地指导企业的薪酬管理。1.3研究的对象、研究内容和方法1.3.1研究对象本文研究的目标对象是XX公司的企业员工激励问题,通过完善的岗位绩效薪酬体系,打破以往奖金分配“大锅饭”的情况,基本实现薪酬分配公平性,提高员工的工作积极性,进一步规范和引导员工的工作行为。1.3.2研究内容本文通过多方收集资料、发放调查问卷、深入访谈等方式,对XX公司绩效薪酬现状进行系统研究,深入分析影响员工发挥积极性的因素,运用目标管理、关键业绩指标、平衡计分卡等理论,采取定性和定量相结合的方法进行研究,如归纳演绎法、问卷调查、麦肯锡七步法等具体方法进行研究,力图建立符合XX公司实际情况的
22、绩效薪酬激励方案,以充分调动员工积极性,实现企业的战略目标。1.3.3研究方法本文的研究主要采用文献研究法、访谈法与问卷调查方法进行研究。文献研究法是根据一定的研究目的或课题,通过调查文献来获得资料,从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。通过对国内外绩效薪酬相关理论进行搜集整理,作为本文立论的理论基础。采用访谈法与问卷调查方法。通过对XX公司相关人员的访谈,总结了该公司的基本情况以及在职人员量化绩效薪酬结构和实施情况。第2章 绩效薪酬理论概述第2章 绩效薪酬理论概述2.1绩效管理理论2.1.1概念界定2.1.1.1绩效绩效是一个多维建构,它包含的内容较广,从管理学角度来看,绩效是组
23、织为实现预定目标而在不同层面的有效输出,具体可分为组织绩效和个人绩效;从经济学角度来看,绩效与薪酬是员工与组织之间的承诺,其中绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工的承诺 陈晓萍.绩效管理M.北京:清华大学出版社,2010,89-155.。2.1.1.2绩效管理绩效管理是过程管理,是指组织为了预定目标而与员工共同开展的计划制定、沟通,绩效考核评价、绩效结果反馈及应用的过程。按照管理主题可分为激励型绩效管理和管控型绩效管理两类,顾名思义,激励型绩效管理侧重于通过激发员工工作的积极性,而管控型绩效管理强调规范员工行为,从而实现组织目标。对于企业特别是成熟型企业,绩效管理对于企业绩效以及市场竞争力
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