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1、职业生涯管理制度(可以直接使用,可编辑 优秀版资料,欢迎下载)职业生涯管理制度第一章 总则第一条目的和依据为了充分、合理、有效地利用芙蓉国集团内部的人力资源,实现公司人力资源需求和个人职业生涯需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘本集团的人才;规划员工的职业生涯发展,使员工发展与公司发展保持一致,制定本管理制度.第二条 定义职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与芙蓉国集团的发展战略目标相一致.职业生涯规划与管理包括康各方面:一方面是员工的职业生
2、涯发展自我规划的管理,员工使自己的主人,自我规划管理是指业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。第三条 适用范围本管理办法适用于芙蓉国集团全体员工第四条 基本原则1、系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。2、长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终.3、动态性原则:根据芙蓉国的发展战略、组织结构的变化与员工的发展需求进行相应调整。第五条 工作责任划分职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员(以下称主管人员)和公司行政部门,一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完
3、成,其相应的责任如下:1、员工本人的责任(1)进行自我评估(2)设定个人职业生涯发展目标,通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。(3)制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。(4)具体执行行动计划。2、主管人员的责任(1)充当员工职业生涯规划的顾问,担任或为其指定执业发展辅导人。职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议,帮助其制定现实可行的规划目标.(2)对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人,帮助其制定进一步的行动计划。3、行政部门责任(1)制定相关管理制度,在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。(2)对员工和主管进行培训,帮助其掌握职业生涯规划的必要
4、技能.(3)向员工准确传达公司不同职系历程的相互关系,帮助员工确定合理的职业生涯发展路径。(4)及时向员工传达公司的职位空缺情况。第二章 职业生涯规划的组织管理第一节 管理制度第六条 行政部负责计划和总结所有员工职业生涯规划工作,建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新.第七条 员工的直接上级即主管人员担任或制定其他人担任员工的职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新的主管领导担任或指定其他人员为职业发展辅导人.第八条 行政部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案,其中包括员工职业生涯规划表(见附件1)、员工能力开发表(见附件)和历年的考核评价表。职业发展档案一式三份,员
5、工本人一份,职业发展辅导人一份,行政部一份。第九条行政部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表,包括员工的知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容,已备以后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工入职后一个月内填写。第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身,填写员工能力开发需求表,每年填写一次,新员工入之后一个月内填写.第十一条 行政部每年制定培训计划及科目时,应从员工需求角度出发,参考员工能力开发需求表确定相关培训内容,具体按培训管理制度执行。第十二条 行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次,了解公司在过去一年里
6、是否为员工提供学习培训和晋升机会,同时了解员工个人一年中考核情况和晋升情况,并提出员工下阶段发展建议,指导员工对职业发展规划作出修正。第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,肯定其成绩和进步,指出其存在的问题,确定下一步目标与方向.第十四条 实行新员工与主管领导谈话制度,新员工入职三个月内,由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。行政部门应跟踪督促新员工谈话制度的执行,并对相关资料进行汇总。第二节 职业生涯规
7、划管理子系统的建立第十五条 员工个人职业生涯规划子系统公司通过一套完善的工作程序和工作方法,帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划,并在具体实践中帮助其不断修正.第十六条 职业发展子通道公司建立不同的发展通道,并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动,为员工提供多重职业发展通道,使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度,优先为优秀员工提供更多机会。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度,推行能上能下的用人机制.第十七条 员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段,提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人
8、际关系监理等有针对性的手段,不断开发员工的潜能,激励其进步。第三章 员工个人职业生涯规划第一节 基本规定 第十八条 公司行政部和员工职业发展辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十九条 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作:自我评价现实审查目标设定行动规划第二十条 在个人职业生涯规划过程中,公司有义务使员工认识到:1、职业讨论并未暗含承诺或担保。2、他们的发展直接取决于公司的需要和机会,以及他们自己的能力和业绩。第二节 具体操作程序第二十一条 进行自我评价1、目的:帮助员工确定兴趣、价值观、资质及行为取向,指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置,制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规
9、划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2、公司推行自我评价主要采取如下两种方式(1)心理测验:帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。(2)自我评估练习:帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作(模板见附件3)。3、员工与公司的责任 (1)员工的责任:根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距,确定改善机会和改善需求。(2)公司的责任:提供评价信息,判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第二十二条 进行现实审查1、目的:帮助员工了解自身规划于公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合,以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2、现实审查中信息传递的方式:(1)由员工的主管人
10、员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分,与员工进行沟通。(2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论,就员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流.(3)所有的交流信息均应记载在员工的职业发展档案中。3、员工与公司的责任:(1)员工的责任:确定哪些需求具有开发的现实性。(2)公司的责任:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。第二十三条 确定职业发展目标1、目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2、目标设定的方式:员工与上级主管针对目标进行讨论,并记录于员工
11、的职业发展档案.3、员工与公司的责任(1)员工的责任:确定目标和判断目标进展状况的方法。(2)公司的责任:确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的,承诺并帮助员工达成目标.第二十四条 制定行动规划1、目的:帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标.2、行动计划的方式:主要取决于员工开发的需求以及开发的目标,可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3、员工与公司的责任(1)员工的责任:制定达成目标的步骤及时间表。(2)公司的责任:确定员工在达成目标时所需要的资源,其中包括课程、工作经验以及人际关系等.第四章 职业发展通道第一节 基本规定第二十五
12、条 公司鼓励员工精其所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的职业发展空间。第二十六条 根据公司各岗位工作性质的不同,设立四个职系,即管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系。1、管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、营销等管理岗位的员工。(不包括业务经理、招商部经理)。2、行政辅助职系:适用于从事行政、财务、人力资源、后勤等的人员。(见98页:管理职系及行政辅助职系岗位等级划分表)3、技术职系:适用于公司从事涉及或工程工作的所有人员。4、营销职系:适用于从事营销工作的业务人员。第二十七条 公司通过晋级、晋升、通道转换和岗位轮换等方式,为各类员工提供多重发展通道。第二十八条
13、每一职系对应一种员工职业发展通道,随着员工技能与绩效的提升,员工可在各自的通道内获得平等的晋升机会。第二十九条 考虑公司的发展需要,员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,即技术岗位员工有机会转换到管理岗位和营销职系岗位,营销职系岗位有机会转换到管理岗位和技术岗位,行政辅助岗位员工可以转换到管理岗位,但转换必须符合个职系相应任职条件,并按公司相关制度执行.如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定.第三十条 在员工的职业发展通道内没有晋升机会的时候,公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会,使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作,让他们承担更大的责任,丰富不同岗位的
14、工作经验,使优秀员工有机会贡献他们的价值,为公司储备人才.第二节 发展通道第三十一条 晋升管理公司为每一职业发展同道的岗位建立晋升阶梯,使所有员工清楚本岗位的直接晋升区和岗位轮换区(在职务说明书中体现)。本制度所指的内部晋升为职等的晋升,即岗位的晋升。公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体系(见管理人员接替计划图)。所谓管理人员接替计划,是指对公司重要的管理岗位,确定一些可能的候选人,并跟踪其绩效,对他们的能力提升做出评价,一旦这些岗位发生空缺,公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。主管人员有义务讲接替计划的相关信息传达给候选人,使候选人
15、清楚自己的绩效、能力水平和公司对他(她)的评价及晋升潜力。公司有义务使之位候选人认识到,他们的晋升取决于:1、他们自己的绩效2、他们能力的提升3、职位空缺情况4、公司组织规模的扩大和业务的扩张5、管理人员接替计划的制定行政部同中层以上主管人员一起制定本岗位的人员接替计划,对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评估,绘出人员接替图。人员接替图有行政部和主管人员各保留一份。每年考核结束后,行政部应和主管人员一起,对每个岗位的接替计划作出修正,只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。第三十二条 内部晋升的条件同时满足以下条件的具备内部晋升资格。1、在同一职业发展通道内2、在公司低一级职
16、等工作一年以上3、连续两年绩效考核成绩为“优秀”对于有特殊技能和公司急需人才的晋升,可以超出上述条件,由公司总经理办公会以特别决议作出。第三十三条 内部晋升的程序当某些岗位出现空缺的时候,行政部因首先考虑以内部晋升的方式填补空缺,同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀、具备提升能力的员工,经初审后,填写异动申请表,按程序报批。当有两个以上候选人具备晋升资格的,由行政部组织对两个候选人进行测评。第三十四条 当人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人,从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时,则转入外部招聘程序或内部职务竞聘程序.第三十五条 竞聘适用对象竞聘适用于公司所有中层岗位.第三十六条 竞聘原
17、则1、以现有岗位的任职资格条件为基础的原则2、坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则3、坚持组织配置与市场配置相结合的原则第三十七条 竞聘的程序岸招聘管理制度中关于内部精品和人才测评的程序操作。第五章 员工开发措施第三十八条 为了帮助员工为未来工作做好准备,公司采取各种活动对员工进行开发。第三十九条 员工开发主要通过四种方法实现:培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立.第四十条 培训1、包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。2、公司针对不同的人员采取不同的培训计划。3、培训的具体实施按培训管理制度的规定实施。第四十一条 绩效管理用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信
18、息,并且提供反馈;确认员工的潜能亦即衡量员工的优点与缺点;挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工.1、绩效管理是衡量员工绩效的过程,也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前绩效与目标绩效之间存在的差距,并找到造成差距的原因,对员工提供绩效反馈,帮助制定改善绩效的行动计划,并持续进行跟踪.2、员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用,通过考核后的信息反馈帮助员工改进绩效,持续提高能力.3、绩效管理的具体操作按绩效考核管理制度执行。第四十二条 工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他情况,为了能够在当前工作中取得成功,员工必须学习新的技能,以新的方式运用其技能和知识,获取新的工作经
19、验。公司运用工作实践对员工开发的途径有:扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等。1、扩大现有工作内容:在员工现有的工作中增加更多的挑战性或更多的责任.即:安排执行特别的项目;在一个团队内变换角色;探索为客户提供服务的新途径。2、工作轮换:在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会.通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握;增强他们对公司各种不同职能的理解和认识;形成内部的联系网络;提高他们解决问题的能力和决策能力;显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。3、工作调
20、动:根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更合适该员工的岗位.4、晋升:更好地激励员工,使员工有成就感,以便发挥更大的作用。5、工作开发的具体操作按本部分关于职业发展通道的规定执行。第四十三条 开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能,公司鼓励建立开发性人际关系。1、导师指导:即由公司中富有经验的、生产率高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任.指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的、具有共同的兴趣或价值观的关系.采用导师指导制应坚持以下原则:(1)指导者和被指导者都是自愿参与的,
21、指导关系可以随时中止而不必担心会受到处罚;(2)指导者的选择适宜过去从事员工开发工作的纪录为依据,他们必须愿意成为导师,有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导,还必须具有良好的沟通能力和倾听技巧。(3)指导关系双方应明确所需要完成的项目、活动或要达到的目的.(4)明确指导者和被指导者之间最低的接触水平。(5)鼓励被指导者与指导者之外的其他人进行接触,讨论问题的同时分享各自的成功经验.2、职业发展辅导人制度:为了帮助新员工明确职业发展方向,并在职业发展过程中不断改进、提高,促进公司和个人的发展,同时保证对员工职业生涯知道政策得到贯彻和落实,公司实行职业发展辅导人制度。这是一种正是的开发性人际
22、关系,由各部门负责人担任新员工的职业发展辅导人。具体操作按本制度关于职业生涯规划组织管理的规定执行。附件一:员工职业生涯规划表 填表日期: 填表人:姓名:年龄:部门:岗位名称:教育状况最高学历:毕业时间:毕业学校:已涉足的主要领域:参加过的培训目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1234你认为自己最重要的三种需要是:1、弹性的工作时间 2、成为管理者 3、报酬 4、独立 5、稳定 6、休闲7、和家人在一起的时间 8、挑战 9、成为专家 10、创造请介绍一下自己的特长结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否
23、感兴趣,请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想附件二:员工能力开发需求表 填表日期: 填表人:姓名:所在部门:岗位名称:所承担的工作自我评价上级评价上级评价所依据的事实完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何达到目标所需的知识和技能:1、2、3、4、5、需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称11223344通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称11223344对培训实施效果的意见:需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据附件三:员工自我评估练习模板第一步:我现在处于什么
24、位置(了解目前的职业现状)思考一下你的过去、现在和未来。画一张时间表,列出重大事件.第二步:我是谁(考察自己担当的不同角色)准备几张卡片,在每张卡片写出“我是谁的答案。第三步:我喜欢去哪? 我喜欢做什么?思考你目前和未来的生活.写一份自传来回答三个问题:你觉得你已获得了哪些成就?你未来想要得到什么?你希望人们对你有什么样的印象?第四步:未来理想的一年(明确所需资源)考虑下一年的计划。你如果有无限的资源,你会做什么?理想的环境应是什么样的?理想的环境是否与第三步相吻合?第五步:一份理想的工作(设定现在的目标)现在,思考一下通过可利用的资源来获取一份理想的工作,考虑你的角色、资源、所需的培训和教育
25、。第六步:通过自我总结来规划职业发展(总结目前的状况)是什么让你感到每天愉悦。附件四:人员接替计划图示例(示意图)部门总监(文*)孙* 王* 部门经理(孙*)张* 李* 部门经理(王*)* * 主管(张*)* * 主管(李*)* * 主管(谢*)* * 员工(*)* * 员工(*)* * 员工(*)* * 图 例当前绩效 能力评价优秀 可以提升 良好 需要进一步培训需要改进 有问题 作业名称职业生涯管理第二次作业作业总分100起止时间2021-11-6至2021-1130 23:59:00通过分数60标准题总分100题号:1题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2职业生涯
26、早期第三个重要的自我管理策略是() A、认清自己 B、学会进行自我生涯规划 C、情绪管理 D、时间管理标准答案:d说明:题号:2题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2个人职业生涯发展的关键期是() A、职业生涯准备期 B、职业生涯早期 C、职业生涯中期 D、职业生涯晚期标准答案:c说明:题号:3题型:判断题本题分数:3在进行组织职业生涯规划之前,需要梳理组织的各类职位信息,准备职位信息资料,明确每一种职务的工作内容好人工作要求,然后将具有相似工作内容和任职要求的工作归纳为职业系统。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:4题型:判断题本题分数:3在职业生涯晚期阶段,
27、每个人都面临着自身工作、家庭和个人发展三个方面的问题,正确处理好这三者的关系,求得一种适当的平衡,也是处于这一阶段的员工必须完成的重要任务。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:5题型:判断题本题分数:3规划未来的职业生涯目标和行动,涉及到许多不确定的因素.因此,组织职业生涯规划应具有动态性和灵活性,随着环境和自身条件的变化,随时调整职业生涯规划方案。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:6题型:判断题本题分数:3员工个人在进行自我评价的时候可能会因为盲目性而不能对自己做出科学和准确的定位,因此在个人进行评估之前还需要组织对其进行评估,来提高员工定位的准确性. 1、 错 2、 对标
28、准答案:1说明:题号:7题型:判断题本题分数:3ESP又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由组织(如企业、政府部门、军队等)为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目. 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:8题型:判断题本题分数:3职业生涯管理应有弹性,应该注重观察与预测外界环境及自身条件的变化,及时调整职业生涯规划和管理方案,以增加其适应性和有效性。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:9题型:判断题本题分数:3组织职业生涯规划应从员工任职的第一天开始,不断地对其职业发展、职业道路进行规划,直到其离开组织为止,是一个长期持续的过程。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:
29、题号:10题型:判断题本题分数:3弹性工时是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除了每天的核心工作任务必须完成以外,员工可以自由决定上下班的时间. 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:11题型:判断题本题分数:3溢出理论认为,假定在工作和家庭之间存在相反的关系,员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:12题型:判断题本题分数:3职业生涯早期是新员工最容易接受组织价值观、文化、规则、使命的阶段,因此,当务之急是对新员工进行“组织社会化。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:13题型:判断题本题分数:3PPDF
30、就是个人职业发展档案。它是记录员工职业展历程、职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:14题型:判断题本题分数:3组织是一个不断与其环境发生作用的开放系统,要从外环境变化着手,采取变革的措施适应环境,以促进组织发展。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:15题型:判断题本题分数:3个人职业生涯周期是指一个人为了个人及家庭生存,进行工作,从事一种职业直至退出/职业领域的一个生命过程。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:16题型:判断题本题分数:3对于刚刚进入职业生涯的信任,一个首要的自我管理策略是“where”,即明白我在
31、哪里,我要达成什么目标。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:17题型:判断题本题分数:3传统的职业生涯周期划分主要是在年龄基础上进行的,其代表性划分方法是著名职业管理专家克拉克的五阶段说。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:18题型:判断题本题分数:3当组织将一个技术阶梯分为多个技术轨道时,双阶梯职业生涯阶梯模式就变成了多阶梯职业生涯阶梯模式。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:19题型:判断题本题分数:3弹性工作安排主要有以下几种形式:弹性工作时间制度;半日制工作; 弹性工作地点;弹性工作任务。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:20题型:判断题本题分数:3组
32、织在职业生涯管理中不是单方面的管理,注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:21题型:判断题本题分数:3马斯洛需求理论认为,人具有从低到高的多层次需求,包括:生存、安全、情感、归属以及自我实现。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:22题型:判断题本题分数:3职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期,是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时期。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:23题型:判断题本题分数:3员工个人职业生涯的每个阶段都与家庭因素息息相关,工作和家庭的关系有两种:协调或者冲突. 1、 错 2、 对标准答案:2说明
33、:题号:24题型:判断题本题分数:3在职业生涯准备期,管理活动以自我管理为主,因此,在确立职业目标时,外部环境不太重要. 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:25题型:判断题本题分数:3组织职业生涯规划的最终目的是通过帮助员工的职业发展,求得组织的持续发展。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:26题型:判断题本题分数:3继任计划的目标之一是把高潜能的员工培训成为中层管理者或执行总裁。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:27题型:判断题本题分数:3职业生涯计划大致可以分为职业生涯目标和职业生涯规划两部分内容。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:28题型:判断题本题分
34、数:3职业生涯准备期面临的最主要问题是树立职业目标,做出职业选择。 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:29题型:判断题本题分数:3在职业生涯准备期,个人特征总体表现为发展性与稳定性并存。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:30题型:判断题本题分数:3职业面谈中的启发型适用于那些自尊心很强或资格很老的员工。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:31题型:判断题本题分数:3职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的即将终结. 1、 错 2、 对标准答案:2说明:题号:32题型:判断题本题分数:3职业生涯晚期的管理应当体现制度化和无差别化管理原则。 1、 错 2、 对标准答案
35、:1说明:题号:33题型:判断题本题分数:3目前,组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是多阶梯模式。 1、 错 2、 对标准答案:1说明:题号:34题型:判断题本题分数:3退休管理的核心部分是退休福利计划和退休指导. 1、 错 2、 对标准答案:1职业生涯管理复习资料2021版一、名词解释1.职业:P3是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作2。职业分类:P5按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.3。 职业期望(职业意向): P7是劳动者对某项职业的向往,希望自己从事某项职
36、业的态度倾向。4. 职业选择:P9指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。5。 内职业生涯:P18指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程。6. 外职业生涯:P19:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程。7。 职业生涯规划(简称生涯规划):P19指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职
37、业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.8. 职业生涯管理:P21指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程。9:职业路径: P3010。人格特性职业因素匹配理论: P34帕森斯的人格特性 人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.人职匹配的两种类型:1。条件匹配2.特长匹配11. 职业锚: P39(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的
38、东西或价值观,是自我意向的一个习得部分。12. 三三三理论: P56廖泉文职业生涯发展的理论 1。输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段。再适应阶段。3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷。13. 个人职业生涯规划: P64个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动来实施职业生涯目标的过程.14. 无边界职业生涯: P77员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。该理论是由亚瑟提出来的15.
39、职业生涯开发: P112通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业目标相适应的潜在职业能力的过程。16. 个人职业生涯开发: P112为了获得或改进个人与工作有关的知识,技能,动机,态度,行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现职业生涯目标的各种有计划,有系统的努力17. 职业生涯诊断: P113个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析评估内外环境的优势,劣势和自身的长处与短处,在”衡外情,量自己的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向18. 职业资本: P119指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为,职业素
40、质,职业技能以及职业道德.19。 社会资本: P121个人拥有的,表现为社会结构资源的资本财产,它由构成社会结构的要素组成,主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式有义务和期望,信息网络,规范和社会组织等20。 个人职业生涯开发策略: P122在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。21. 个人职业生涯通道: P127个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位.22. 个人职业生涯周期: P138一个人为了个人及家庭生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。23职业挫折: P14424。工作轮
41、换: P154员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高工作能力,避免工作专业化所产生的厌倦。25。 职业形象: P146人们在从事职业活动,担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征,包括仪容(相貌,体形)。仪表(衣着服饰,气质修养)以及仪态(音容笑貌,言谈举止)等26. 职业选择决策: P156个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程。27. 组织职业生涯开发: P174指组织为提高员工的职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工的工作绩效,促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划,有系统的教育训练活动.28。 岗位轮换: P1
42、88指企业或组织有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任不同工作的做法,即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域,丰富其工作经验,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力,进行在职训练,培训主管的双重目的.29。 组织职业生涯规划: P197员工根据个人的兴趣,性格,特长等情况及所处的环境确立职业目标,而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求,制定组织职业需求战略,职业变动规划与职业通道,实现员工的发展与组织的发展相协调。30。 职业生涯方案: P208员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施31。 职业生涯规划指导手册P209组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性
43、文本,向员工提供职业生涯规划相关理论。岗位信息,规划方法和工具的介绍。32. 职业生涯发展阶梯: P212组织内部员工设计的自我认知.成长和晋升的管理方案。33。 单阶梯模式(传统职业通道): P214从一个特定职位到下一个职位纵向身上发展的路径,只为员工设置一种职业发展的途径34。 继任计划(接班人计划): P218是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的人力资源开发培训,晋升与管理等方面的制度和措施,也被称为接班人计划35。 退休计划: P226是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施36. 相互接纳: P235是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后,组织和新员工双方达到心理认同,个人接受组织并决心为组织做出贡献,组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程37. 组织社会化:员工组织社会化过程:员工融入组织成为合格员工的过程,个人对岗位的适应.组织文化的适合和职业心理的转换38。 工作压力:指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时,由人和环境的相互作用而引起个体心理不适应并产生的不堪忍受、无力应付的感觉
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