_互联网_时代的人力资源管理变革与创新_褚吉瑞.docx
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1、 郑州 /褚吉瑞 摘要 :随着互联网经济的迅速发展,人们的工作和生活都在发生翻天覆地的变化,经济社会发展也在知识和信息时代发生着变革。在当前 “ 互联 网 +”的时代,企业的人力资源管理,也正在由传统的管理模式向创新式管理模式转变,让人力资源管理变得更加科学化、信息化,形成更周全的民 主性、开放性。 关键词 :“ 互联网 +”; 人力资源管理 ;变革 ;创新 DQI:10.16517/l2-1034/f.2015.12.077 _ “ 互联网 + ” 概述 1. “ 互联网 +” 的本质性含义 “ 互联网 + ” 时代,并不等同于互联网时代,而是已 超越了那个时代。 “ 互联网 + ” 的出现
2、,使消费者与工作 人员的角色都发生了一定的转变。它是创新 2.0下互联 网发展的新业态、新形态,是随着经济社会与知识社会 创新 2.0推动作用下的互联网形态演进,以及对其社会 发展新形态的催生。换言之, “ 互联网 + ” 就是 “ 互联网 + 各个传统行业 ” ,从而形成新环境下行业的发展,但并不 是两者进行简单的相加,而是相互之间深度的融合。 2. “ 互联网 + ” 的特性 (1) 相互融合性。跨界融合是 “ 互联网 + ” 的第一大 特性。它能够通过互联网,将消费者转化为企业的参与 者,从而实现产品的创新,也可将企业生产的产品通过 互联网给消费者带去体验,同时收获企业产品的客观性 评价
3、。 (2) 智能性。现如今,企业中很多复杂的工作都可以 通过网络软件的辅助从而得到解决。云计算与大数据为 企业减少了很多的人力物力,甚至节省了较大的时间成 本。企业也可通过 APP客户端推送,将其开展的活动与 新产品做简单的推广,消费者可直接通过移动设备,随 时随地购买企业中的产品。 (3) 创新性、包容性。创新性与包容性是 “ 互联网 + ” 下的又一特性。能够真正在实际运用过 程中体现出以人 为本的思想。所有客户端软件的设计,都是为了能够使 企业与消费者之间架起快捷方便的沟通桥梁,使之更加 合理。作为创新与消费的观念的融合, “ 互联网 + ” 为大 众提供了新时代背景下的生活方式,企业可
4、以根据消费 者的意见,进行对产品的研发与修改,消费者可体验到 自己所需的产品,有利于双方之间都达到满意的结果。 3. “ 互联网 + ” 的演变历程 “ 互联网 + ” 的形成,是由通信网络的进步而产生 的。其发展经历了以下这几个阶段: (1) W ebl.O时代,是互联网时代产生的第一时代,其 典型特征就是商业模式较为简单,相互交流性不强,信 息属于单向的流动。 (2) 社交的时代正式开启属于 W eb2.0时代。这个时 候,人与人之间在网络环境下才开始产生互动,实现了 网络平台上的双向互动交流,其典型的线下活动开展, 便是淘宝与京东的发展。而这个时期为很多创业者提供 了机会和平台,从而也促
5、进了工作发展的多样性。但由 于技术还不够发达,因此,只能在电脑客户端进行使用。 (3) W eb3.0时代,也就是如今的大数据时代,这一时 代的明显表现,就是互联网技术已经快速发展到各个移 动终端。 “ 互联网 + ” 产生的新的要素便 是数据,经历了 快半个世纪的信息化演变过程,互联网技术的发展也出 现了超乎常速的趋势。预计在 2020年,我国的总体数据 量将能够提高 21%。智能移动终端的出现,使互联网技 术更是得到了多元的发展。电脑上可以做到的,同样在 移动客户端也可以做到,其企业的发展空间超过了第二 代网络技术的几十倍。如果说第二代网络技术给创业者 提供了巨大的机会与平台,那么,第三代
6、互联网技术更 是拥有巨大无比的市场竞争优势。 传统人力资源管理的现状及存在的问题 1. 传统人力资源管理的现状 人事管理,即传统意义上的人力资源管理 0虽然相 对于传统的劳动人事管理已有了较大的进步,但是就目 前企业的管理现状而言,人事管理依然还是强调将工作 作为企业的核心。在管理方面,领导者更多的不是以人 为本进行管理,而是以管 “ 事 ” 为主。因此,在很大程度上 不利于员工工作效率的提升以及潜能的开发,与现代人 力资源管理中人性化管理理念不相符。 2. 传统人力资源管理中存在的问题 (1) 组织的向心力不足 虽然在传统的人力资源管 理中还是注重人的因素,但是由于在企业实践应用的过 程中,
7、总是会出现事与愿违的情况。员工之间不愿意相 互合作的情况时有发生,由于各个部门和工作的职责、 内容不相同,员工之间的交流与合作并不多。因此,团队 的凝聚力较弱。 (2) 部门工作较为繁琐。企业人力资源管 理部门由 于担任着考勤、工资发放统计及日常员工的培训工作, 因此,工作量繁杂,影响了其在人力资源管理中所用的 时间,对于企业战略目标的实现产生不利的影响。 (3) 存在激励效果不明显的状况。在传统的人力资 源管理中,虽然也利用了激励管理理论,但是激励效果 仍然存在不足的现象。其原因,一是激励的手段比较的 单一,认为给予员工物质上的补偿,就是对员工最大的 鼓励与支持,忽略了员工精神层面。二是在激
8、励过程中 太依靠规章制度,久而久之,使员工对于那些微不足道 的激励已经不放入眼中,逐渐对积极进取失去了动力。 “ 互联网 + ” 时代人力资源管理的发展 1. “ 互联网 + ” 对人力资源管理的影响 (1) 能够在企业人力资源管理中随时随地获取所需 要的信息,在企业人才的招聘上,可通过移动客户端发 布所缺人才职位的信息,能够很便利地获得与职位相符 的人员信息,打破了原有在人才资源招聘市场中的繁复 程序。而互联网另一端的用户,也能够通过移动客户端, 足不出户就可了解到该企业的招聘信息以及企业的大 致规模,选择适合自己的岗位。下表反映了企业传统招 聘与 “ 互联网 + ” 背景下人才招聘的效果对
9、比情况。 传统招聘方式与网上招聘效果对比 (2) 有利于加强对员工的培训。无论是对于新员工 的入职培训,还是对在职员工技能提升的培训,互联网 都在企业人力资源管理的培训工作中打破了传统的学 习模式 s企业可在手机移动客户端分享专业技能的文 章,也可利用电脑平台发布培训视频,使用网络考核上 岗的机制,使员工能够在空闲之余,享受到企业给予的 知识提升。降低了传统培训工作中由于离岗培训所带来 的复杂性流程以及人员缺乏,并且互联网时代下的培 训,可使员工更好、更及时地将理论与实践相结合,对提 升工作效率具有实质性意义。 (3) 线上审批是当今很多具有一定规模的企业使用 的审批流程。比如,对企业内部的人
10、事调整、员工入职, 或员工晋升等流程,都可通过互联网的数据处理系统进 行管理。这种处理方式,大大节省了领导者审批时间,加 快了处理事情的进度,同时,也满足了企业 的需求。 2. “ 互联网 + ” 人力资源管理的新特点 (1) 与传统的人力资源管理相比, “ 互联网 + ” 情形 下,人力资源管理从以往的注重用低成本收获最大的利 益的观点,转变为在进行人力资源开发的同时,尽可能 减少其成本的使用。随着互联网时代的到来,企业对员 工的定位,已从传统的经纪人变为了知识人,更多地是 要求员工在工作过程中充分利用脑力劳动,创造更大的 价值,而并非体力劳动。 (2) 企业管理者的角色发生转变,由以往的
11、“ 专一 ” 领导行为,转化为和员工一同成长的 “ 合作者 ” 。传统的 人力资源管理认为,在工作中,员工应服从领导者的一 切安排,领导者需要有全面掌握大局的能力,并制定企 业发展的战略计划,从而更好地引导员工进行工作。但 是,在 “ 互联网 + ” 为背景的人力资源管理中,原有的工 作流程、人际关系、领导者的角色定位和企业的价值观 都发生了一定的变革,领导 “ 专治 ” 的管理理念已不适应 时代的要求,管理人员的职能,从以前的制度约束,变为 相互理解、适度的引导与局和发展,员工成为帮助企业 2 0 15 年第 12期 53 发展的 “ 合作者 ” 角色。 3. “ 互联网 + ” 人力资源管
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