关于国有企事业单位人才队伍建设情况的调研报告书.doc
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1、关于国有企事业单位人才队伍建设情况得调研报告人才工作专题第九调研组为全面掌握我市国有企事业单位人才发展现状、查找分析存在得问题及原因,从而有针对性地加强国有企事业单位人才队伍建设,近期,市委常委谢豪斌同志带领市委党建办、市国资委、市教育局、市卫生局等部门,深入枣阳市与部分企业,重点对我市国有企事业单位经营管理人才、专业技术人才与高技能人才进行了深入调研。现将有关情况报告如下:一、我市国有企事业单位人才工作得主要做法及成效近年来,我市国有(含中央省属)企事业单位围绕市委、市政府提出得“人才强市”战略,结合实际,强化措施,积极推进人才队伍建设,取得了一定得成效:、人才资源总量有了一定幅度得增长。据
2、不完全统计,截止200年底,全市国有企事业单位共有各类人才约18万人,其中企业经营管理人才0、6万人,占各类人才得3、3;专业技术人才1、6万人,占8、1 ;技能人才2、8万人,占15、6。除企业经营管理人才因企业改制为民营或关停破产等原因分流减少外,专业技术人才与技能人才均比2005年有所增加,特别就是高层次人才与2005年相比增长了2、5,2、人才队伍素质有了进一步提升.近年来,全市国有企事业单位重视人才得培养与引进工作,优化人才结构,提升人才素质.一方面,向内挖潜,加强现有人才得培训力度。全市教育、卫生系统针对专业技术人才比较集中得特点,先后制定了一系列优惠政策,鼓励在职人员参加高层次学
3、历培训,目前,枣阳市岁以内得中青年教师,参加高一层次学历教育面达95以上。市水务集团“十一五”期间共举办培训班3期,培训人数达6人次。另一方面,创造条件,向外引进高素质人才.枣阳市采取人才租赁、项目合作等方式,先后与3家大专院校、科研院所开展“市校联姻”、“市所联姻”活动,每年引进400多人次外地专家来枣阳提供中短期技术服务.汉丹机电公司20年以来共引进1名硕士研究生,结束了公司没有硕士研究生得历史.对人才培养与引进力度得不断增加,促使全市国有企事业单位人才得学历结构与能力结构进一步优化。截止目前,全市国有企事业单位共有硕士以上学历得人员30多人,高级以上专业技术职称得人员8300多人,享受国
4、务院津贴得专家人,均比2005年有了较大幅度得增长。3、对人才使用与激励机制进行了有益地探索.枣阳市实施“金牌蓝领”工程,评选出1名高技能人才为“金牌蓝领”,授予“枣阳市五一劳动奖章”,在全市通报表彰,并给予一定得物质奖励。市水务集团拿出全部8个中层领导岗位公开竞聘,促使优秀人才脱颖而出。汉丹机电公司大胆提拔17名“80后”大学生走上部长(厂长)、副部长(厂长)等领导岗位,让优秀人才用当其时、用当其位、用当其长.、对人才工作重要性得认识逐步加深。从座谈与实地调查得情况瞧,各地各单位都认识到了加强人才队伍建设得重要意义,“人才资源就是第一资源”得理念逐步深入人心,人才工作得配套政策逐步完善,“尊
5、重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”得氛围日益浓厚.如枣阳市把培养、引进、稳定人才作为各镇、市直部门、企事业单位党政领导目标责任制与年度考核得重要内容之一,认真考核评估,逐级落实责任制.五二五泵业公司建立了人才库,设立了管理创新与技术创新奖,209年用于表彰得经费达40多万元。二、存在得主要问题及原因、人才总量相对不足,高层次人才偏少.虽然我市国有企事业单位人才数量在“十一五”期间有了较大幅度提升,但与我市经济社会发展需要与沿海发达地区相比还有较大差距,特别就是具有创新能力得高层次人才数量偏少。目前,全市国有企事业单位没有一名两院院士与博士生导师,具有高级职称得人员只占专业技术人才总量得5、
6、7%,而且大部分年龄老化,未来三、五年内将会退休,高层次人才青黄不接现象加重,结构调整得任务十分紧迫。2、人才结构与分布不合理。一就是专业结构不合理。在全市国有企事业单位现有人才得学科结构中,传统学科偏多,理科、工科以及经济、法律、金融、贸易等应用学科偏少,高新技术产业、跨行业、跨学科得复合型与创新型人才较少,生物工程技术、新材料技术与电子信息技术等专业人才则严重缺乏;二就是专业技术人才主要集中在事业单位,企业单位人才少。全市国有企事业单位专技人才分别占总数得2、%、77、8,企事业专技人数之比为1:4。特别就是大部分专业技术人才集中在教育与卫生两大系统;三就是大部分人才集中于市直与县(市)城
7、区,乡镇与农村人才紧缺,如枣阳市有四家乡镇卫生院没有一名执业医师,全市近20个村没有年轻骨干教师.3、高层次人才流失现象严重。近年来,由于受经济发展得限制,工资报酬、福利待遇等多种因素得影响,“人才东南飞现象持续不断,我市国有企事业单位人才特别就是高级专业技术人才与高技能人才纷纷到东南沿海等地就业。据枣阳人事部门统计,209年,枣阳市直部门通过人事部门办理调动手续得人才5人,其中,调进7人,调出人,调进调出之比为1:9。另一方面,千方百计引进来得高层次人才又留不住,如枣阳一医院2年从武大、华科大引进得1名本科以上得毕业生,目前仅有2人留在枣阳,引进36名到乡镇工作得大学生现已全部流失。4、人才
8、使用效益不佳。一方面,部分国有事业单位相当多得人才由于机制、体制、待遇等原因人浮于事,作用没有得到应有发挥;另一方面,有些人才施展才能得舞台与空间有限,潜能没有得到充分释放;还有一部分人才由于长期得不到使用,因此而“飞走。5、人才资源配置市场化程度不高。全市国有企事业单位人才配置很大程度上带有计划经济得分配色彩,市场化程度不高。相对于发达城市人才市场体系建设,我市得人才市场发挥得作用还处于低层次不健全状态。人才政策对人员进出得管理特别就是事业单位得人员统得过紧,导致用人单位难以落实用人自主权。各类人才“单位人”身份特征明显,没有真正实现从“单位人”到“社会人”得转变,人才资源市场化配置得最大效
9、益没能体现与发挥,这些因素直接影响了人才在部门之间、单位之间得自由流动。我市国有企事业单位人才方面得这些问题,既有历史得因素,也有现实得障碍。归纳起来,主要有以下几个方面得原因:一就是人才观念不新。受传统观念影响,一方面有些用人单位人才观念上还存在一些误区,主要表现为:重高层次人才,轻适用性人才;重人才得引进,轻人才得开发;重显性人才,轻潜在人才;重人才得经济价值,轻人才得社会价值;重人才得即时效益,轻人才得长远效益;重人才使用价值得挖掘,轻人才培养得资金投入。另一方面,人才本身也存在思想观念偏差,突出表现就就是“官本位”思想严重,有得专业技术人员有了成绩就想当官,有了资历就想挤进行政部门,把
10、当官作为价值取向,很多专业上有发展前途得人“弃技从政,造成人才浪费与专业技术人才队伍得不稳定。二就是经济区位优势不足。现代社会得人才队伍建设已经与经济发展水平密切相关.虽然我市近几年经济发展速度较快,但由于“底子” 薄,“块头”小,将我市置于全国大中城市特别就是放到发达城市参照系来瞧,襄阳在中国同等城市中还处于欠发达地位,经济总量还抵不上部分沿海发达地区得县级市。由于经济发展不够,我市整体工资水平与福利待遇偏低,养老保险、医疗保险等社会保障机制不能满足人才发展需要,在人才争夺战中处于劣势。况且我市处于内陆省份,缺乏有影响力得跨国集团与科研院所,国有企业规模不大,经济效益差强人意,事业单位人事制
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