HR招聘与配置.pptx
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1、 第二章 招聘与配置人力资源管理师二级职业资格认证培训主讲人 理论分值:15分实操分值:15分合计分值:30分本章概览 第一节 员工素质测评体系的构建 一知识1.基本原理3个2.素质测评类型4个3.主要原则5个4.量化的主要形式4个5.素质测评的标准体系6.品德测试7.知识测试8.能力测试二能力1.测评具体实施4个阶段2.案例7个步骤 第二节 面试的组织与实施1.面试的基本程序2.结构化面试的组织与实施3.群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 1.操作流程2.题目设计 P135第一节 员工素质测评体系的构建 P72 一、员工素质测评的基本原理 一个体差异原理 人生而不平等
2、 同样的工作不同的人做,有不同的结果和效果 二工作差异原理 1.工作任务的差异 2.工作权责的差异 3.工作岗位对人要求的差异*三人岗匹配原理 人岗匹配的四个相匹配 P73 1.工作要求与员工素质相匹配 2.工作报酬与员工奉献相匹配 3.员工与员工之间相匹配 4.岗位与岗位之间相匹配员工素质测评的类型 P74 1.选拔性测评:选拔优秀员工特点2.开发性测评:开发员工素质3.诊断性测评:了解现状或查找根源 不公开 全面 系统特点4.考核性测评:鉴定或验证某种素质 概括性 信度和效度 选拔性测评的特点 P74 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活
3、性 5.结果表达为分数或等级诊断性测评的特点 P74 1.测评内容或者十分精细或者全面广泛2.结果不公开3.有较强的系统性员工素质测评的主要原则 P74-75 1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合评价中心、面试、观察评定具有动态性 心理测验是静态的4.素质测评与绩效测评相结合5.分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式 P76一次量化:又称实质量化;一次计量二次量化:先定性后定量;二次计量类别量化:先分类后计量模糊量化:同时划分到类别,再分别计量 顺序量化:所有对象两两比较后排名表2-2等距量化:排列有顺序,差异相等表2-2比例量化:排
4、列有顺序且为倍数关系表2-2当量量化:用中介变量将不同类别作近似量化 把不同类别不同质的素质进行量化,实现数值综合 P78 表 2-2 P79 表 2-3素质测评标准体系 P79-80 素质测评标准体系的要素三要素 1.标准:指内在的规定性,常表现为各种 素质标准化行为特征或表征的描述与规定 1从揭示内涵看,三种:客观形式:打字速度等 主观评价:工作难度等 半客观半主观:能力测验分数等 2从表示形式看,三种:评语短句式:对要素作为评价 设问提示式:以问题的形式来提示 方向指示式:只规定测评方向,标志和标度自行把握 2.标度:外在形式划分,常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 量
5、词式:多、较多、一般、较少 等级式:优、良、中、差 数量式:以分数来提示变化 定义式:用语言描述各个标度的范围与级别差 综合式:综合两种或多种标度形式 3.标记:即对应不同标度的符号表示 测评标准体系的构成 P81 横向结构:将要素分解并列出工程 1.结构性要素静态 2.行为环境要素动态 3.工作绩效要素综合表现 纵向结构:对横向结构各素质的层层分解使其可操作化 1.测评内容 2.测评目标 3.测评指标测评标准体系的类型 P84 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系品德测评法 P84 FRC品德测评法 问卷法 投射技术 特点:1.测评目的的隐蔽性 2.内容的非结构性与开放性 3.反响的自由性
6、知识测评 P85 认知目标由低到高的六个层次:知识 理解 应用 分析 综合 评价能力测评 P86 一般能力测评智力测验 特殊能力测评专业特色测验 创造力测评创新能力 学习能力测评心理测试 面试 情景测试员工素质测评的实施 P86 四个阶段:一.准备阶段 二.实施阶段 三.测评结果调整 四.综合分析测评结果准备阶段的工作 P86 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组公正公正 有主有主见见 经验经验 文化文化 事业心事业心 正派正派 熟悉熟悉 3.测评方案的制定 4.选择合理的测评方法 测评方法选择考虑四个指标:效度 公平程度 实用性 成本实施阶段的工作 P89-90 1.测评前期总发动培
7、训 2.确定测评时间和环境 3.实施测评操作程序:陈述指导语 按照方案实施操作 回收测评数据测评结果的调整 P90 1.引起误差的原因 标准不明确 晕轮效应 近因误差 感情效应 参评人员训练缺乏 2.结果处理常用分析方法 集中趋势分析(算术平均数中位数)离散趋势分析(标准差)相关分析 因素分析 3.测评数据处理 绘制曲线图 4.测评结果的调整 P92 测评结果的描述:数字和文字描述 员工分类:调查分类和数学分类两种标准 测评结果分析方法:要素分析法结构 归纳 比照 综合分析法综合分析测评结果 曲线分析法对被测评对象素质分析 第二节 面试的组织与实施 P100 面试概念P100 面试主要用于员工
8、的终选阶段,也可用于初选和中选阶段。面试的特点:1.以谈话和观察为主要工具 2.是一个双向沟通的过程 3.有明确的目的性 4.按预先设计的程序进行 5.考官与应聘者在面试中的地位是不平等的面试的类型 P100 分类方式 面试的类型1.标准化程度 结构化面试 非半结构化面试2.实施方式 单独面试序列化 小组面试同时化3.面试进程 一次性面试 分阶段面试4.面试题内容 情景性面试 经验性面试 面试的开展趋势 P100 形式多样化 以结构化为主 提问的弹性化 测评内容不断扩展全方位 考官专业化 理论和方法不断开展面试的基本程序 P101 准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段 准备阶段 P101 1
9、.制定面试指南 2.准备面试问题 3.评估方式确定 4.培训面试考官 实施阶段 P104 1.关系建立阶段暖场封闭性问题封闭性问题 2.导入阶段开放式开放式 3.核心阶段行为性、探索性、假设性行为性、探索性、假设性 4.确认阶段开放式开放式 5.结束阶段行为性或开放性行为性或开放性总结阶段 P106 1.综合面试结果 2.面试结果反响:录用面谈、签合同、辞录用面谈、签合同、辞 谢通知书谢通知书 3.面试结果存档评价阶段 P106 总结经验面试中的常见问题 P107 1.目的不明确 2.标准不具体 3.缺乏系统性 4.问题设计不合理 5.考官偏见 首因效应 比照效应 晕轮效应 录用压力 面试的实
10、施技巧 P109-110 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.提取要点 5.阶段总结 6.排除干扰 7.克服偏见 8.倾听思考 9.注意肢体语言 招聘中应注意的问题 P111 1.简历并不代表本人 2.工作经历比学历更重要 3.不要无视求职者的个性特征 4.让应聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现时机 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7.关注特殊的应聘者 8.慎重做决定 9.注意自身形象结构化面试的组织与实施 P113 结构化面试问题的类型:七种 1.背景性 2.知识性 3.思维性 4.经验性 5.情境性 6.压力性 7.行为性行为描述面试法 P114 行为描述面试BD的实质
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