办公文档范本世界名企的企业文化.docx
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1、世界名企的企业文化强生公司Johnson & Johnson我们的信念我们相信公司的首要责任,是照顾那些使用强生质量本协议合 同支付资金服务或服务的人,无论他是医生、护士、病人,或是母 亲、父亲以及任何其他人。为了满足他们的需求,我们所做的任何事都必须是高水准的表 现。我们必须不断地努力降低成本,以维持合理的售价。我们必须迅速且确实地达成客户的相关要求,而我们的供应商 和经销商也必须有机会能赚取合理的利润。我们对全世界的企业有关员工都有责任,每个人都应该视为有 价值的个体。我们尊重每个企业有关员工的尊严与价值,让他们对工作有安 全感,他们的待遇必须合理且足够,工作环境必须清洁、整齐且安全。 的
2、就是“原则”。不论此“原则”的有关内容是什么,它永远是指 引公司航行的明灯。当然公司在许多方面要保持弹性,随机应变, 但对“原则”的信念不可变更,由于IBM有这三条基本原则做为基 石,业务的成功是必然的。公司内部必须不断地把其信念向企业有关员工灌输,在IBM的 新进入相关有关人员训练课程中,就包含了如下课程:“公司经营 哲学、公司历史及传统。”谈公司的信念与价值观不能仅是空谈而 已,至于能否让其在公司里发生作用,那是另外一回事。在公司里 空谈无益,最重要的是:运用策略、采取行动、切实执行;衡量效 果,重视奖赏,以示决心。IBM的新进销售学员无论在办公室或外出接洽业务,都能遵守 公司的准则。他们
3、知道,IBM准则“必须尊重个人”的真谛如何。 他们一进公司开始就感到别人对待他们的正式正式合约生效是基于 尊重原则,只要他们一有问题,别人再忙也来帮助他们。他们也看 到,公司相关有关人员是怎样对待顾客的,也亲耳听到顾客对市场 代表、系统工程师及服务相关有关人员的赞美。他们周围环境的人 都在那里努力寻求优异的成绩。有关IBM公司的信念,常在所属公 司中定期刊载,有关IBM优异服务之实例亦常在公司训练课程中讲授,在分公司会议中特别提出来,在邀请顾客参加的讨论会中亦提出介绍,主要目的是把公司的理想一再重复,以确保理想生存。独具魅力的惠普文化刚刚在美国获得MBA学位的陈翼良,第一次踏进惠普总部大门时,
4、便被惠普文化深深吸引,竟毅然抛弃几大摊子家族企业于不顾, 投身到惠普的怀抱。陈翼良第一次接触惠普时,感到惠普很特别,面试时我的经理非常和善,感觉未来与这些人很容易相处,当时我还感到惠普很会 尊重人,也很会照顾人。比如,跟我面谈的经理非常尊重我,在安 排我去美国总部面试时,他把一切都安排得好好的,早上还有专人 到我住的旅馆来接我去吃早餐,而后开着车送我到公司。我从他们 的行为举止中,感到他们非常想吸引我到惠普来。当时惠普公司的管控管理管控已举世闻名,但在世界500强中, 惠普还仅排在第150位,企业有关员工只有5万人。当时的惠普有 一个理论,在新招来的企业有关员工中,5年后,大概只有50%的人
5、留下;10年以后,大概只有25%会留下。比如10年前惠普招了 4个 人,5年以后就剩下2个人,10年后就剩下1个人。可是留下来的 这个人,肯定已对惠普文化坚信不移,行为举止也是惠普化的,这 样的人肯定会帮助HP做出很多有益的贡献。在台湾惠普的十年中,陈翼良历任销售代表、销售部经理、财 务及管控管理管控总监和市场部总经理。在此期间,他创造了连年 超额完成销售定额的佳绩,并荣获惠普公司颁发的最佳经营管控管 理管控奖。1992年调回美国总部升任业务发展部经理。1994年4月 派往中国内地任中国惠普财务及管控管理管控总监,1997年11月 又升任为中国惠普公司总裁。虽然陈翼良在惠普苦熬 17年才坐上中
6、国惠普总裁的座位,但 陈翼良认为选择在惠普做事情很值得,他每一次在惠普内部调动工 作,都学到不少的东西,而现在惠普的企业有关员工已从当初的5 万发展到12万人,在世界500强企业中,惠普已从150位跃升到第 13位。惠普文化常常被人称为HPWay(惠普之道)。HPWay有五个核心 价值观,它们像是五个连体的挛生兄弟,谁也离不开谁。陈翼良对 五个核心价值倒背如流:一是相信、尊重个人,尊重企业有关员工; 二是追求最高的成就,追求最好;三是做事情一定要非常正直,不 可以欺骗用户,也不可以欺骗企业有关员工,不能做不道德的事; 四是公司的成功是靠大家的力量来完成,并不是靠某个个人的力量 来完成;五是相信
7、不断的创新,做事情要有一定的灵活性。惠普文化不仅锁住了陈翼良一个人,还锁住了惠普12万企业有 关员工的绝大多数。与惠普打过交道的人,都会感到惠普的作派与 别家公司不一样,它更加和蔼可亲、更加有大家风范。很多公司一 旦发展壮大后,总裁就开始有很多的特殊待遇,比如说有自己的私 人飞机,但惠普历任总裁却没有。一位西方记者在采访惠普创始人之一休利特问:你这一生有没 有最值得回忆的一件事?休利特回答说,我这一生最值得骄傲的一 件事就是参与、创建了一家公司,这家公司是以高科技、高质量、 好的管控管理管控闻名于世,然后又成为很多公司模仿的对象。同 时我也希望在我百年之后,这家公司的企业文化能继续延续,这家
8、公司的生命能继续延续,还是很多人讨论的一个对象。惠普文化像有一双尖利的铁爪,能抓住人心,让文化在不知不 觉之中成为惠普管控管理管控之特色。这使得惠普的管控管理管控 能以柔克刚、柔中有刚、柔举刚张、人性味十足。然而,被惠普文 化从头到脚、从里到外都薰了个遍的陈翼良却说,一家企业有什么 样的文化并不最重要,最重要的是企业是否具有凝聚力。陈翼良说:公司不同,文化也不同。但不管你这家企业文化是 软性的、还是硬性的,这都不是最重要的,重要的在于你的企业有 关员工相信不相信你企业文化的价值观,重要的是你的企业文化能 否凝聚你的企业有关员工的向心力。如果企业所有的人都相信你的 企业文化,你企业文化的力量就会
9、很大,对人的约束力也就会很大。 你的企业文化使企业有关员工的凝聚力越强、你的公司将来的实力 就越大。惠普文化的力量来源于它牢牢抓住了惠普很多人的心;中国海 尔公司也有自己的文化,海尔文化与惠普文化不同,但海尔也一样 获得了成功,因为海尔文化也有铁爪,它也抓住了海尔企业有关员 工的心。陈翼良说:如果某个文化能被很多人接受,这个文化能根深蒂 固地延长很久,那么这个文化是比较有生命力的。有些文化在短期 之内可以使企业获得成功,但它不能得到很多人的认同,也没有办 法持之以恒地做下去,这个文化就会慢慢消失。HP是有60年历史 的公司,其文化传播延续了 60年,说明这个文化已经很有力量。陈翼良说:惠普的企
10、业文化鼓励创新,不安于现状。惠普文 化把惠普人的神经熏陶得很敏感,尤其对公司的发展更加关注。即 使总裁看不见问题所在,但总有很多企业有关员工能看出来,更加 可贵的是企业有关员工总是敢于提出问题,有时还要越级反映,而 惠普董事会或最高层往往能做出及时反应,力挽颓势于初始,使惠 普低谷期迅速缩短。波音公司Boeing企业经营方向长期使命我们要成为世界排名第一的航空公司,同时在品质、获利及成长方面成为业内的佼佼者。根本目标品质:以顾客、企业有关员工及社区的满意度来衡量。获利:以我们是否能达到并维持利润目标来衡量,利润目标为:每年平均利润达到股东权益的20%o成长:以在计划期间内能否达到成长目标来衡量
11、,成长目标为:以 1988年为基准,每年的销售额增加5%以上。实现根本目标之条件为了实现以上目标,达成波音的企业使命,以下几个条件为公司行动时的指导方针。不断提升质量本协议合同支付资金服务与生产过程的品质:我们要稳定、持续提升质量本协议合同支付资金服务与生产过程的 品质,这是本公司业务策略的基石。为了达到此相关本次项目的, 必须努力工作,不断改进公司整体效率,在设计、制造、管控管理 管控及支援等方面提高生产力。技术精良、认真上进的工作群:企业有关员工是我们最重要的资源, 相关相关本次项目设计、制造质量本协议合同支付资金服务及提供 客户服务。我们相信,在技术、训练、沟通、环境、管控管理管控 监督
12、及技术支援等方面的配合之下,我们的企业有关员工必定能达 成提升生产力与品质的目标。有效并集中的管控管理管控:为了充分利用技术及人力资源,必须慎选管控管理管控相关有关人 员,加以适当地训练,共同为达成公司的长期目标而努力。精良的技术:我们必须不断扩大并改良技术,才能在这个科技快速进步的世界中 维持竞争的能力。财务实力:为了应付航天工业高风险的周期特性,必须有稳健的财务基础,因此我们必须维持财务资源,以达成现有的目标,并在发展未来新质量本协议合同支付资金服务及新技术方面进行大量投资。诚信的承诺:广义而言,诚信必须展现在我们与顾客、供应商及彼此之间的关系上,这表示我们必须遵守各项法规。诚信原则“诚信
13、”乃波音一贯的企业原则,我们所有的行动及关系,都遵循以下原则,绝无例外。相互尊重。公平处理所有关系。遵守承诺,善尽责任。诚实沟通。为我们的行为相关相关本次项目。生产安全可靠的高品质质量本协议合同支付资金服务。所有企业有关员工均享有平等的机会。遵守各项法规。波音管控管理管控特质波音公司根据以下特质来评估、拔擢及留任管控管理管控相关有关人员:具有极佳工作表现,并展现最高的道德水准。对于波音公司,以及波音的原则、成功条件与目标具有认同感,愿为其尽心尽力。率先进行以顾客满意度为重点的“持续提升品质行动”。以公平、信赖与尊重对待他人。去除障碍,促进集体精神,协助企业有关员工提升工作表现。展现革新的创意,
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