2021年MBA员工福利管理学案例集全讲.pdf
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1、MBA 员工福利管理学案 闵 集3 2讲)%铀 导 师 亲 自 编 写 并 附 聚 句 解 析 指 引第一章员工福利概述第二章员工福利有关理论第三章员工福利发展第四章员工福利分类第五章员工福利设立影响因素第六章员工福利筹划设计模式第七章员工福利筹划规划与管理第八章公司年金筹划第九章住房福利筹划第十章健康保障筹划第十一章利润分享筹划第十二章员工持股筹划上海贝尔公司福利薪酬政策面对中华人民共和国科技行业人才短缺,员工流失率居高不下现象,上海贝尔员工流失率却能长期保持在5%左右这样一种良性水平上,从而为其在激烈市场竞争中构筑了一种坚实人才高地。上海贝尔工资水平在上海并非拔尖,它是如何吸引人才、留住人
2、才呢?上海贝尔总裁谢贝尔一语道破:一切源于公司勉励性福利政策!高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然,而福利则反映了公司对员工长期承诺。在设计公司整个薪酬架构时,上海贝尔以优厚福利加富有竞争力(而非顶尖水平)工资为基本,并致力于做好如下几项工作。1.将员工培训作为福利薪酬一种形式对于公司来说,通过培训可以提高员工工作绩效,传递公司经营理念以提高公司凝聚力;而作为员工,通过培训可以不断更新知识技能,使自己市场价值不断增值,这也是众多公司在培训员工方面投入巨资,而员工对自己进入公司后所能接受培训十分看重相通之处。在上海贝尔整个福利架构中,培训是重中之重。上海贝尔形成了一整套完善员工培训体系。新员工
3、进入上海贝尔后,必要经历为期一种月入职培训,随后紧接着是为期数月上岗培训;转为正式员工后,依照不同工作需要,对员工还会进行在职培训,涉及专业技能和管理专项培训。上海贝尔还勉励员工接受继续教诲,如MBA教诲和博士、研究生学历教诲,并为员工承担学习费用。此外,上海贝尔各类技术开发人员、营销人员均有机会前去上海贝尔设在欧洲培训基地和开发中心接受各种培训,也有相称人数员工能获取机会到海外研发中心工作,少数有管理潜质员工还会被公司派往海外名牌大学深造。各种各样培训项目提高了公司对各类专业人士吸引力,也极大地提高了在职工工工作满意度和对公司忠诚度。2.将绩效评估与福利薪酬挂钩福利作为一种长期投资,管理上难
4、就难在如何客观衡量其效果.在依照公司经营方略制定福利政策同步,必要使福利政策能促使员工去争取更好业绩。否则,福利就会演变成平均主义大锅饭,不但起不到勉励员工作用,反而会助长不思进取、坐享其成悲观工作习惯。在上海贝尔,员工所享有福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同业绩评估体系,员工定期绩效评估成果决定她所得奖金多少。为了勉励团队合伙精神,员工个人奖金还和其所在团队业绩挂钩。在其她福利待遇方面,上海贝尔也是在兼顾公平前提下,以员工所做出业绩贡献为主,竭力拉大档次差距。目就在于勉励广大员工力求上游,从体制上杜绝福利平均主义弊端。3.将与员工沟通作为设计福利薪酬前提卓有成效员工福利需要和员工达到良性
5、沟通,要真正获得员工心,公司一方面要理解员工内心需求。上海贝尔福利始终设法去贴切反映员工变动需求。上海贝尔员工队伍年龄构造平均仅为28岁。大某些员工,正值成家立业之年,购房置业是她们生活中首选事项。在上海房价奇高状况下,上海贝尔及时推出了无息购房贷款福利项目,给员工们在购房时助一臂之力。并且在员工工作满规定期限后,此项贷款可以逾半偿还。如此一来,既替年轻员工解了燃眉之急,也使为公司服务近年资深员工得到了应有回报,无形中加深了员工和公司之间长期心灵契约。当公司理解到某些员工通过其她手段已经解决了住房,故意于消费升级,购买私家轿车时,上海贝尔又为这某些员工推出购车无息专项贷款。公司如此善解人意,员
6、工固然投桃报李,对公司忠诚度也由此得以大幅提高。在上海贝尔,和员工沟通是公司福利工作一种重要构成某些,详尽文字资料和各种活动使员工对公司各项福利耳熟能详,同步公司也勉励员工在亲朋朋友间宣传上海贝尔良好福利待遇。公司在各类场合也是竭力详尽地简介公司福利筹划,使各界人士对上海贝尔优厚福利待遇有一种充分理解,以增强公司对外部人才吸引力。福利偏好性调研美国曾有两位学者通过调查问卷形式,进一步探讨过不同员工对于不同福利办法偏好限度。在问卷中安排了可供选取福利办法,这份问卷寄给了美国中西部一家公用事业单位中4 0 0名员工,共 收 回149份,占调查总数38%。这一研究分别按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人
7、数、服务年限和职业因素,对调查成果进行了记录,记录成果如下:表2-2员工对各种福利筹划偏好限度登记表表A:年龄、婚姻状况、性别因素所导致平均偏好状况(1表达低偏好,5表达高偏好)福利计划年 龄婚姻状况性 别18-35(N=52)36-49(N=58)50-56(N=39)单身(N=52)已婚(N=97)男 性(N=114)女 性(N=35)特别假期5.004.675.214.864.884.904.07增加薪资4.704.714.094.684.344.564.03增加退休金3.004.084.593.564.234.084.63家庭医疗4.353.691.712.783.913.752.30
8、提早退休2.813.483.653.203.323.383.41每周工作4天3.632.672.263.062.732.922.56缩短每天工作时数1.231.421.471.541.191.281.74每年10个星期五假日3.192.673.483.203.043.023.44表B:受抚养人数、服务时间、职业因素所导致平均偏好状况(1表达低偏好,5表达高偏好)福利计划受抚养人数服务时间职 业0(N=33)1-3(N=60)4以上(H=56)0-10(N:48)11-20(N=63)21以上(H=38)文书(H=48)作业(N=101)特别假期4.724.934.974.774.864.875
9、.004.81增加薪资4.794.404.444.564.304.764.704.37增加退休金4.674.423.323.413.705.474.153.97家庭医疗1.793.034.934.473.532.072.703.86提早退休3.463.303.072.523.513.893.093.38每年10个星期五假日3.482.973.053.372.973.033.482.93每周工作4天2.672.603.303.403.241.632.483.03缩短每天工作时数1.941.280.960.971.331.681.631.17从上述调查记录成果可以看出,年龄、婚姻状况、性别、家庭抚
10、养人数、职务等都会影响员工对于不同福利项目偏好,而偏好是与效价相联系,偏好系数越高,阐明对于员工效价越高,根据勉励理论,效价高,才干产生较高勉励作用。因而,只有充分考虑到不同员工需求差别,增强员工福利筹划针对性和灵活性,如采用自助式福利方案,才干使福利筹划更好地发挥勉励效用。如何用 贴心 福利打造 铁心”员工?M 设 计 院 是 一 家国家甲级设计院,从事工业与民用建筑勘探、设计和社区规划等业务。具备国家建设部颁发甲级工程总承包资质,承担工程投资评估、工程监理、招标、施工、保修和其她征询业务。近几年,在人才竞争激烈建筑工程设计行业,设计院人力资源管理也受到了严峻挑战。然而,在激烈人才竞争中,设
11、计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册构造工程师、注册监理工程师以及高档工程师等一大批核心员工,增强了公司核心竞争力。该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀实行“贴心”福利战略,即在洞察员工心理,揣摸员工内心个性化有效需求前提下,为核心员工量身定做福利项目,并采用最佳方式发放,从而赢得核心员工“铁心”。什么样福利算是“贴心”福利?如何运用这种福利达到预期目的?该人力资源部部长举了两个例子:一种是底公司留意到不少核心员工由于设计院经常会有某些涉外工程和项目而在某大学自费学习英语口语,每天来回需两小时,每学时耗费80元。院领导懂得此事后,初为她们专门请了一位外籍教师在办公室集体教学并帮她们支付授课
12、费。学习期满后,公司还对成绩突出者予以一定奖励。如此一来,不但省去了员工充电费用,还为员工节约了时间。员工们学习得更起劲了,工作也更认真了。另一种例子是4 月某日是某位注册监理工程师妻子生日,而此时该工程师在国外某建筑工地一线。于是人力资源部工作人员就以这位工程师名义为她妻子送去了生日蛋糕和鲜花。日后这位由于工作已忘掉了自己妻子生日工程师懂得后,对单位此举非常感激,对不少设计院来“挖”都不为所动。案例分析:核心员工是公司生存主线,如何留住核心员工是时下许多公司倍感头痛问题。而这家设计院巧妙运用“贴心”福利,成功地留住了大批核心人才,大大增强了公司核心竞争力。其成功秘诀体当前如下三个方面:1.以
13、福利作为留住人才工具设计院选取福利作为留住核心员工重要工具,是非常明智决定。由于,福利作为勉励手段,与货币薪酬相比,有其无法比拟优势:一方面,福利普通可以免税,因此相对于等量钞票支付,福利对员工具备更大价值和意义;第二,福利具备灵活和多样性特点,公司可以依照员工需求和偏好制定出各种各样福利项目;第三,福利是人文关怀一种载体,可以体现公司对员工感情投入;第四,福利本质与安全感和归属感关系密切,可以通过福利传达这些价值。2.设计出“贴心”福利项目设计院不是简朴地推出福利项目,而是强调 贴心 效果。人力资源部门善于洞察员工心理,依照员工内心个性化需求,并在权衡成本-收益前提下设计福利项目,从而恰到好
14、处地击中员工心理要害,使员工产生发自内心感激之情,进而转化为对公司忠诚,公司也因而达到了留人目。如在第一种例子中,设计院用“福利充电”这种“贴心”福利为核心员工提供“因需致宜”待遇,精确击中了员工需求“穴位”;在第二个例子中,设计院以善解人意“人文关怀”,为员工着想,替远在国外员工为妻子送去生日礼物,自然赢得员工和家属双重好感,也更增强了员工忠诚度。3.讲求福利发放艺术光有好福利产品还不够,还要有好销售方式。本案例中设计院福利发放也很不普通,讲究出其不意和审时度势。在第二个案例中,设计院对员工福利发放选取在员工不在家,但却以该员工本人名义送出方式,获得了一举三得效果:融洽了夫妻感情,获得了家属
15、对公司好感和对员工支持,同步还赢得了员工感激和忠诚。这种给付福利方式在一定限度上提高了福利价值,获得了成本虽小,但收益却大“四两拨千斤”超值效果。美国员工福利分类及占工资收入比例美国员工福利类型和占员工收入的比例(1999)单位:/资料来源:U.S.Chamber of Co mmerce,Employee Benefits 1999(Washington J D C,1999),P 10福利类型各类企业加工业非加工业员工福利在总收入中所占的百分比37.133.238.21.法定薪酬(雇主必须付给)8.48.58.4-老年,遗屋,病残,健康保险(联邦保险税特别税法)6.96.86.9和铁路退休
16、运输业税收0.50.60.5-失业补偿金0.91.00.9-工人补偿金(包括自保项目的估计成本)0.00.00.0-国家疾病福利保险-其他类型0.10.00.12.退休和储蓄计划缴费(雇主单独承担)8.76.59.3-待遇确定计划的缴费-缴费确定计划的付给(4H(K)及类似条款)3.31.91.21.43.92.1-利润分享1.4231.2-股票收益及雇员持有公司股票退休年金制-保险和养老合同内的养老金计划保险费(保险和信托)0.10.60.0-管理及耳它费用0.10.10.11.91.02.13.人身及死亡经费(完全雇主支付)0.30.40.34.医疗及其相关福利金(完全雇主支付)8.58.
17、38.6-医院,手术,药品和主要体检保险费5.55.75.4-短期内失去工作能力,患病或事故的保险金(企业计划或保陶计划)0.20.20.2-长期失去工作能力或工资继续(被保,自保或 信托)保险金0.20.20.2-退休人员(其退休费)的住院,手术,药品及主要体检费用0.91.00.9-牙科保险费0.50.50.5-视力保护和处方药物费0.30.30.4-其他费用0.90.41.05.非工作时间工资10.68.811.0-休息时间,喝咖啡间歇的工资1.71.91.6-休假日工资4.63.64.8-节日工资2.92.53.0-病假工资1.10.51.3-丧事假工资0.00.00.0-苴它0.30
18、.30.36.各种杂费(雇主分担)0.60.70.6-员工从企业购置货物或服务的贴现0.00.10.1-服务支出0.30.30.3-看护孩子(父母看护)0.00.00.0-看护孩子(第三方看护)0.00.00.0-员工教育经费(学费退回等)0.20.20.2每个员工每年所得的美元形式的福利息额$14.655$14,414$15.034(美)某电子科技工业公司台湾公司员工福利筹划1.ESI公司简介电子科技工业公司(Electro Scienti行 c Industries,ESI)为全球电子市场供应高价值高科技制造设备。创立于1944年,1959改名为Electro Scientific Ind
19、ustries,意涵ESI生产线11益扩充辽阔。ESI制造厂房设在奥勒冈州和加州,办事处遍及全球,涉及北美洲、日本、欧洲、中华人民共和国、台湾、韩国以及新加坡等地。当前我司有超过800名员工。2.ESI福利全方位奖励ESI素以提供创新方案与卓越服务而闻名。咱们成功核心在于咱们可以吸引且保存最有才干员工。“全方位奖励”(Total Rewards)一词就代表着薪资-福利-工作经验最佳结合。ESI“全方位奖励”方案旨在提供如下福利:与公司目的一致;市场上竞争优势;员工持有公司股份;收入保障;工作弹性;工作生活均衡。3.ESI员工福利项目咱们特别设计了福利方案,为员工提供具全面性与竞争优势保险筹划。
20、结合国家与本地市场状况而定,福利可分为如下几大类:健康保险、储蓄筹划、收入保障筹划、请假和休假以及工作/生活平衡。每一种方案设计都具备弹性,以便满足员工及家人需要。增进您健康。ESI健康保险筹划,提供全面医疗与牙科诊断服务保险。医疗筹划提供处方、视力以及复健治疗服务保险。牙科筹划提供防止、基本以及重要齿科服务保险。员工可以将税前薪资一部份存入一种弹性开支账户,支付个人与亲属额外医疗健康开销。投资您将来。我司401(K)退休储蓄筹划提供员工投资于自己将来管道。员工可以依照国税局限制,选取延递高达薪资(税前)百分之五十。对于员工存入退休储蓄筹划中每一元(上限为薪资前百分之六),ESI之相对存款项目
21、则会配合存入5 角。员工股票认购方案(ESPP)。提供一种通过便利薪资扣除方式让员工认购ESI股票。员工可以选取拿出其薪资支票在扣税之后一定百分数(1%15%),通过ESPP认购公司股票。购买价格应为发价有效期第一种工作天或是最后一种工作天两天之中较低股票价格85%。保障您收入。我司提供收入保障方案,协助员工及其家人在遇到伤残、死亡或严重事故时可以保障您生活原则。我司向合格员工提供免费伤残保险、基本寿险与意外险。员工也可以选取自行购买额外寿险及意外险。请假和休假。我司请假和休假方案提供员工休假、请事假和家庭病假弹性。新进全职工工每年可以累积四周弹性休假(FTO)。除了 FTO外,员工每年还可获
22、得三天浮动假日。获得工作-生活平衡。咱们致力于协助您在个人、专业和家庭责任等各方面获得平衡。咱们工作/生活方案可以协助您学习如何调适并享有人生。工作/生活方案涉及:员工辅助方案(EAP)、教诲辅助方案以及领养协助方案。咱们也在各地公司办事处提供现场员工托儿与餐厅服务。ICLL弹性福利筹划ICLL是一家大型信息技术公司,坐落在美国。“除非你是自营职业者,否则你或许就要注重公司福利价值,ICLL就业指引凯瑟琳特 纳(Catherine Turner)在解释ICLL近来采用弹性福利方案因素时说,“咱们最初目的是双重。一方面,咱们想找到一种用于向个人告示有哪些福利工具,另一方面咱们想给人们机会去选取她
23、们所想要福利。”在各种中心小组协助辨认一揽子福利筹划应当涉及哪些福利之后,该方案于1997年展开。ICCL方案容许员工选取较高薪金加较低一揽子福利筹划,或者选取较低薪金加较高一揽子福利筹划。该方案涉及福利有养老金筹划、免费午餐、公司产品打折、汽车保险、节假日时间买卖、牙科保险、危重疾病筹划以及托儿津贴等。对享有所有福利权利计算,公司是根据员工本应获得薪金进行,弹性方案没有变化总收入在福利上支出比例。除此以外,公司还为每个员工开立了灵活支出帐户。所谓灵活支出账户是指员工在付税之前,可将一某些收入转入用于支撑某些福利账户。这些灵活支出账户容许员工将税前货币收入用来购买额外福利。举例来说,假定某一种
24、员工月收入为5 000元,其中500元被扣除并放入一种灵活支出账户。从税收角度来看,这500元不能算作总收入,从而需要纳税收入就相应减少了,但是这500元必要用于购买额外福利,法律规定灵活支出账户中资金只能用于购买如下福利:1.额外医疗保险;2.家庭医疗保险;3.人寿保险等。此外,税收法规还规定,如果到年终员工未将这些灵活支出账户钱用完,那么她们将丧失剩余某些。因而,对员工来说,在向灵活支出账户划拨款项时候,必要尽量精确地预计自己此后究竟需要享用哪些和多少各种额外福利。公司给试点小组两个月时间去做出选取,然后规定试点小组签约。”最普遍选取“,特纳说,“是提高了养老金积累率,滥用节假日人不太多。
25、事实上更多员工是出售节假日而不是购买大多数人问题是寻找时间去休假。”公司在4月份对其英国所有员工推出弹性福利筹划,在最早试点小组中,超过90%员工订立了弹性方案。这种福利办法出台实质是公司真正从员工角度出发而提出,公司员工在一种相称宽泛范畴内自主决策,满足自己最大需求。虽然这一项目推出增长了公司管理难度,但成本减少和员工满意度提高却为公司带来了更大收益。美国某农业局员工个人福利清单作为员工,由于可以定期收到薪水单,咱们可以理解自己薪水。薪水单可以让咱们懂得自己对公司做了多少贡献。作为公司一名员工,咱们享有某些福利。由于这些福利不是通过薪水形式体现,因此咱们也许意识不到这些福利价值。设计这个表,
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