公司管理层绩效考核方案【精选8篇】.docx
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1、公司管理层绩效考核方案【精选8篇】管理层绩效考核制度 篇一 从某种意义上讲,执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行,将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度,“绩效考核”才越有效果!不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的,也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的,人力资源部门也是忙上忙下的,然而,实施效果常常是大失所望的!为什么会出现这种局面呢?有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢? 一、确保绩效管理体系的适宜性是前提 多数企业做“
2、绩效考核”,往往是先大胆往前冲了后,才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性,一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性,这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。 1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性; 2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性; 3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性; 4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性; 5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性; 6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。 二、高层领导强有力地组织和推动是
3、关键 有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件,但缺乏强有力的组织、领导和推行,则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面,若高层领导在执行环节“缺席”,交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行,很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”,高层不强力推动,到中层,再到基层,将会“级级打折扣”;另一方面,光有企业高层或几个骨干成员来参与执行,没有建立严密的组织体系,也将难以实现全员业绩总体的提升,从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。 三、持续深入地
4、沟通、反馈与面谈是核心 并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的,而是持续高效地沟通和反馈!这是提升绩效管理执行力的核心。 绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的,沟通与反馈工作到位了,则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况,发现自己的优点和不足,并在上级的辅导和帮助下,制定改进计划,从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是,一方面,企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练;另一方面,改变心态,消除面谈时含蓄、尴尬的心理,这也是提升沟通效果的重要因素。 四、承诺与兑现是标志 绩效
5、考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此,在实际操作过程中,要从实际出发,明显不能执行,不能兑现的规定、方案或方法,就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热,想怎么奖励就怎么奖励,想怎么处罚就怎么处罚!否则,在实际执行的时候不能兑现,不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性,更主要的是会影响员工的心理,从而形成一种执行不力的绩效文化。 五、提升员工的素质和能力是重要手段 企业高绩效业绩的取得,从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足,然后再根据公司的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素
6、质提升计划,只有能力和素质提升了,上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行,才能达到高绩效。 管理层绩效考核制度 篇二 一、绩效考核制度在人力资源管理中的重要作用 1、绩效考核制度是人力资源管理的根本 绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲,具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的。背景下一般采用的是聘任制方式,通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中,通过对事业单位的人员进行绩效考核,使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比,更加直观有效的反映当前职工的基本状况,实现科学有效的人力资源管理,从而更好的推进事业单位的健康有序发展。 2、绩效考核制度是工作评价的基本
7、标准 在人力资源有效管理的过程中,行政事业单位通过绩效考核,能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估,使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作,调动单位职工的积极性,提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效,实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定,使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度,认识到人力资源管理的重要性,有效提升工作态度,提高行政办事效率。同时,能够增强服务理念和服务标准,有效发挥好为人民服务的工作职能。 3、绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导 对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政
8、事业单位的绩效管理考核,能够增强单位职工的工作认识,从而明确职工在工作中的实际情况,制定合理的培训标准,使整个过程变得更加有效。通过加强培训,有效提高单位职工的工作技能,提升职工的专业素养和工作品质。通过培训,使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流,使更多的人认识到绩效考核的重要性,树立起正确的绩效考核观念,从而推动国家行政事业单位的不断发展。 二、行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建 1、制定全面、科学的绩效考核指标体系 行政事业单位在实际的人力资源管理中,要注重树立起全面科学的绩效观念,通过学习国内外较为先进和科学的管理理念,运用更加科学合理的绩效评价管理办法
9、,创新管理思路,结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准,使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来,促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系,与职工的职位、加薪相挂钩,进一步强化职工的危机意识,增强对工作的上进心,使单位职工自身明确工作的价值和意义。 2、采取多元化的评估方法,实施分类评估 在实际的岗位分类上,行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中,要依据当前岗位的实际标准,对评估的指标进行针对性的权衡,通过不同的考核办法,
10、实现定量与定性相结合的有效方案,避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中,依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等,尽量全方位落实好考核标准,实现分类评估的科学性与内在的合理性。 3、构建行之有效的反馈制度,在单位内实现良好的沟通交流 在行政事业单位的人力资源管理中,单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道,加强员工间的有效互动,对单位职工进行全面深入的了解,增强评价的客观性和合理性。同时,通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处,并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准,有效提升绩效考核的科学性,进而更好的推动行政事
11、业单位在各项工作顺利开展。 综上所述,行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识,同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性,使事业单位内部形成强大的合力,更好的提高单位的服务质量和水平,促进事业单位的有序健康发展。 管理人员绩效考核方案 篇三 一、服务型企业管理人员绩效考评必要性分析 服务型企业一般是指主要从事第三产业(服务业)尤其是现代生产型服务业经营活动的企业。服务型企业的经营理念是一切以客户的需求为中心,并能以最快的服务速度和最优的服务质量来满足不同客户个性化的需求。绩效管理作为现代企业中人力资源管理的重要
12、部分,通过持续加强企业员工的绩效以及组织的绩效,实现员工工作业绩的提升和企业管理的改善。对于服务型企业而言,服务的特性决定了企业的绩效(经营业绩)依赖于员工的绩效(工作业绩),而在服务型企业中,管理人员则是企业的核心资源和重要组织部分。在日益激烈和复杂的市场竞争中,特别是处于关键环节的管理人员无疑是服务型企业获得核心竞争力的重要保证。在服务型企业的人力资源体系中,管理人员是一批具有一定组织、决策、指挥和管理权的人,是开展工作、做好工作的重要依靠力量,是企业与员工联系的桥梁和纽带。绩效考评是服务型企业加强管理人员管理的重要途径和手段,也直接影响着企业的经营业绩,更决定着企业综合实力的高低。作为现
13、代服务型企业有必要对管理人员的绩效进行考评。 二、服务型企业管理人员岗位特征 管理人员是指在企业经营活动中,通过对企业各种资源的计划、组织、领导和控制,以高效的方式实现企业经营目标的人。在企业人力资源这个组织中,管理人员主要任务是执行企业制定的发展战略和目标,协调和监督各部门的工作与经营活动,并检查督促协调下属员工的工作,保证其工作的完成。同时,随时根据企业的发展,为企业提供决策参考的各类信息和方案。在企业经营活动中,管理人员既是企业战略决策的执行者,又是企业战术方案的制定者,企业的经营业绩状况的好坏,很大程度上都取决于管理人员的管理水平。结合服务型企业的行业发展,一般来说,其管理人员具有以下
14、特点: (1)管理人员的素质水平一般相对较高,掌握的企业管理技能和方法较先进,熟悉企业的内部组织结构和经营业务,积累了一定的工作经验,在工作中,都能具备良好的个人素质和管理能力,无形中能影响到其下属员工的言行。 (2)管理员人在工作中,经常会表现出获得事业成功的强烈愿望,期待能实现个人在企业发展中的价值。他们在工作生活中注重自我学习、技能培养以及管理经验的积累,希望得到进一步的发展,工作中能积极主动的处理繁杂工作。 (3)管理人员同时具有领导和被领导的双重职责的特点,一种是相对于企业,处于被动领导的位置,要执行企业的决定,另一种是相对于普通员工,他们又处于主动领导位置,需要履行领导职责。这种些
15、特点,使他们既要在战略上与企业经营发展保持一致,又要在企业的具体操作运行中,处于一个承上启下的位置。 三、管理人员绩效考评指标设计 通过对部分服务型企业进行调研,对其管理人员绩效考评指标内容进行分析不难发现,一般服务型企业在对管理人员绩效考评时,经常出现两种情况,一种是企业只唯管理人员产生的业绩(或经营效益)而考评,而不看重管理人员的综合业绩考评;另一种是企业只进行综合考评,忽视或淡化管理人员的业绩考评。业绩考评是对应于工作任务(职责)的,对不同岗位有不同任务(职责)或者是关键业绩指标,通过对每个具体指标进行考评而得出管理人员的绩效;综合业绩考评比业绩考评的范围更全面,所以一般管理人员绩效需要
16、从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面考评,这样就能既包括结果也能包括行为。所以,在设计服务型管理人员的绩效考评指标时,要根据服务型企业的行业特点,在对管理人员进行工作岗位特征分析的基础上,结合他们的任职特点和能力素质要求,确定对管理人员的考评指标内容:一是对管理人员的工作结果(经营效益)的考评,工作结果(经营效益)主要反映为管理人员的工作业绩;二是对管理人员工作行为的考评,工作行为主要反映为管理人员日常表现出的工作能力和工作态度。以多维绩效理论为指导,建立全面且真实体现业绩的绩效考评指标,力求强化管理人员绩效考评指标对其业绩与行为的综合导向性。工作业绩、工作能力。 1工作业绩指标的确定
17、 工作业绩主要反映了企业员工取得的工作成效,能体现企业员工的最大价值,是企业员工绩效考评的重点。工作业绩通过员工的关键业绩指标KPI反映。一般通过层层分解目标,得出管理人员个人关键业绩指标。关键绩效指标KPI是指企业的战略发展目标经过层层分解产生的可操作性的和明确性的可量化的目标。服务型企业管理人员的业绩指标将根据KPI关键业绩指标法来进行选择,并加以确定。选取管理人员的关键绩效指标提供两种思路:第一种,一般来说,关键绩效指标主要有四种类型:数量、质量、成本和时限。根据服务型企业人力资源管理特点。第二种,运用平衡记分卡来设计服务型企业管理人员KPI体系,可从财务类、客户类、内部运营类、学习发展
18、类四个维度关注企业经营绩效,同时将财务指标和非财务指标进行综合。一方面,从企业的战略目标出发,运用平衡记分卡,调查分析出企业的关键成功因素,在此基础上设计并确立系统的关键业绩指标,另一方面,从企业及各部门的职责、业务范围和工作流程出发,应用平衡记分卡与企业管理人员进行深入且有效的沟通,确立出系列的KPI,从而最终确定管理人员的绩效考评指标。同时,在确定管理人员KPI时,可以有机的将两种思路结合起来,运用和借鉴平衡记分卡的思想,分别从财务、内部运营、客户、学习发展的四个维度考虑,同时有针对性地来确定被考评者在数量、时限、质量、成本的四个方面的业绩考评指标。 2工作能力与工作态度指标的确定 工作能
19、力主要指被考评者具备完成岗位职责所需要的能力和技能,如有日常工作效率如何、处理突发事件能力怎样等。工作态度主要指被考评者完成岗位职责表现出的态度和精神面貌,如是否能严格履行职责、是否有敬业的精神等。主要采用访谈法、经验法、问卷法等方法确定设置工作能力和工作态度指标。在企业中,管理人员的在工作中表现出的工作能力和工作态度会反映到其工作业绩。一般来说,大多数服务型企业都会采用工作能力考评和工作态度考评作为管理人员绩效考评的一部分。根据服务型企业的行业特点和岗位不同,对管理人员工作能力和工作态度的具体指标的分解,确保考评指标的侧重点有所不同。在设计管理人员考评指标时,充分注重突出体现关键绩效的同时,
20、也要合理确定任职者的工作能力与工作态度考评指标。 四、结语 近年来,针对企业人员绩效考评研究不断深入,本文指在从服务型企业管理人员绩效考评的角度,分析并设计符合管理人员绩效考评指标体系,但,随着市场竞争环境的变化,企业战略目标的不断调整,其人员的考评指标始终处在一个动态调整过程,所以,应建立管理人员绩效指标库的基础上,要确保指标不断地更新,确保考评指标数据的有效性。 管理层绩效考核制度 篇四 在医疗过程中除了对患者的治疗环节一直备受人们重视以外,对患者的护理也是一项不容忽视的工作1。对护理人员进行有效的管理能提升其自身综合素质,更好的开展护理工作,有效的提高医院的护理整体质量,而绩效考核作为在
21、企业中管理职工的有效方法,在医院的护理管理中也能成为提高医院护理质量的科学管理模式。为探讨绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果,本次研究选取了本院部分科室的80名护理人员,分别对其实施绩效考核制度和常规管理制度,取得了满意结果,其详情如下。 一、资料与方法 1、一般资料选取本院部分科室的80名护理人员,均为女性,将所有护理人员随机分为两组,观察组和对照组,每组40例。其中观察组主管护师4名,护师12名,护士24名,对照组主管护师4名,护师12名,护士24名。两组在学历、年龄、性别、护理级别等一般资料上无显著差异(P0.05),具有可比性;该阶段两组护理的患者总数差异不大无统计学意义
22、(P0.05),可进行对比。 2、管理方法对照组实行常规护理管理方法,观察组实行绩效考核管理制度。绩效考核管理制度: 确定绩效考核指标。包括护理人员的工作量、工作强度、所承担的责任、工作风险、患者满意度等。根据这些指标来明确绩效考核的内容。 建立绩效考核方式。各科室可通过建立绩效考核小组的形式,对护理人员的各项考核指标定期进行评价核实,并完善薪酬制度,将其每月工资分为基本工资和绩效工资两部分,使工资具有严肃性和规范性,严格按照绩效考核的标准来发放工资。 3、观察指标观察并记录两组出现的护患纠纷和患者投诉情况;观察两组的护理质量,包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习等各项指标,每
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