员工绩效考核方案通用15篇.docx
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1、员工绩效考核方案通用15篇员工绩效考核方案1 此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分,工作业务考核每半年进行一次,依据员工考核成果对员工进行绩效评级,保证客房部员工对客供应优质服务。考核对象为客房部员工,考核范围包括: 一、工作制度考核(30分) 1、考勤(包括培训出勤)(10分) 2、礼节礼貌、仪容仪表(10分) 3、工作纪律(10分) 二、工作技能考核(50分) 1、酒店产品学问考核(10分) 2、铺床操作考核(10分) 3、清洁房间卫生质量(15分) 4、对客服务质量(15分) 三、直接上级和经理鉴定(20分) 评定方案: 1、绩效方案系统分为:基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全
2、勤,员工每月评比分为100基础,上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级(90分以上)、B级(80分以上)、C级(80以下)。 2、员工评分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分; 3、考核内容主要针对员工平常工作表现,以及做房卫生质量,在保证卫生质量的前提下,努力提高员工的工作效率,保证对客高水平的服务。 4、连续3个月总分第一名者评比入优秀服务员;反之连续三个月总分最终一名者部门将考虑予以辞退处理。 附:客房部员工绩效考核细则 一工作制度 (一)考勤 1、迟到、早退特别钟内扣除2分,迟到、早退十至三特别钟内扣除2分,(包括培训、客房部组织的会议); 2、病假每次扣除1分
3、;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分; 3、代人签到签退、打卡扣除3分,未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分; 4、依据酒店工作需要员工主动协作加班者嘉奖2分; (二)礼节礼貌、仪容仪表 1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分; 2、接待客人不用礼貌用语,态度语气差,面无笑容者扣除2分; 3、对客服务无“请”字当头,“谢”不离口扣除1分,与客人顶撞者扣除5分,与客人争吵者扣除10分; 4、服务态度不好,被客人口头投诉一次者扣除5分,被客人书面投诉扣除10分,情节严峻者按酒店制度予以辞退处理; 5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分; 6、未主动关怀客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务
4、工作,每次扣除2分; 7、粗言粗语,当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分; 8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分; 9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止,每次扣除2分; (三)工作纪律 1、私自乘坐客用电梯,使用客用设施设备等扣除2分; 2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间谈天扣除2分; 3、不听从工作调动、不听从上级指挥、不虚心接受看法,下级顶撞上级者每次扣除3分; 4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分; 5、向客人索要小费者扣除5分,另加报酒店处理; 6、损坏公共财物,乱拿客房物品扣除4分,情节严峻者另报酒店处
5、理; 7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者依据情节做出相应处理,并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度); 8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工); 9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品,未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严峻者另加赔偿处理; 10、员工不按规定回收物品每次扣除1分; 11、楼道地毯有严峻污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头,走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分; 12、员工私自将客用品给其他部门员工和伴侣每人次扣除5分,情节严峻者加报酒店处理; 13、楼层员工对讲机回话不准时,影响对客服务者每人每次扣除2分; 14、不按工作程序平安操作每人
6、次扣除1分。(如:进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等); 15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品,每次扣除10分。并报酒店处理; 16、楼层中固定财产被损或不知去向,每件扣除责任人2分; 17、员工在工作区域乱丢垃圾,随地吐痰每人扣除2分; 18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突,每人次扣除10分; 19、每天每项方案卫生完成不好每间次扣除1分; 20、获得客人和酒店通报表扬,每人次加10分; 21、将工作钥匙未准时归还,每人次扣除10分;员工有意损坏钥匙,取消当月的评比资格,并依情节处理; 22、工程人员修理房好后,员工在下班前没有清洁好,每房扣除2分; 二、工作业务技能考核 (一)酒店
7、学问 1、酒店各营业区域的营业时间、地点,经营特色、联系电话等; 2、酒店及部门相应的管理规定、制度; 3、本岗位业务技能学问; (二)业务技能 1、每次必考铺床技能; 2、房间卫生质量以每天领班查房评分,依据客房检查表进行评分主管抽查评分,并予以记录,月底核算平均分; 三、直接上级和经理鉴定 依据员工在职期间的表现,员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。 员工绩效考核方案2 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工素养、力气和工作热忱,从而有效进行成本把握,特拟定此方案。 一、考核周期 以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前。 二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核
8、详见食堂人员绩效考评细则(附件)。 三、考核结果使用 以100分为标准,并依据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。 1、绩效考核成果在90分-100分者,按绩效工资的100%发放; 2、绩效考核成果在75分-89分者,按绩效工资的80%发放; 3、绩效考核成果在65分-79分者,按绩效工资的60%发放; 4、绩效考核成果在65分以下,不发绩效工资; 四、绩效工资设定 岗位岗位工资绩效工资工资结构备注 炊事 班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+ 厨师1200元200元/月 帮厨1000元200元/月 本方案自20xx年10月1日起执行。
9、 员工绩效考核方案3 考核不但是调动员工乐观性的主要手段,而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段,在选购管理中也是如此。可以说,绩效考核方法是防止选购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果:选购人员主观上必需为公司的利益着想,客观上必需为公司的利益服务,没有为个人谋利的空间。 如何对选购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的阅历可以借鉴,其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年,跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对选购部门的人员,就是对选购管理的业绩回顾评价和将来的目标制定。在考核中,交替运用两套指标体系,即业务指标体系和个人素养指标体系。 业务指标体系主要
10、包括: (1)选购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平? (2)选购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效把握? (3)供应商的服务是否增值? (4)选购是否有效地支持了其他部门,尤其是营运部门? (5)选购管理水平和技能是否得到提高? 当然,这些指标还可以进一步细化。如选购成本可以细分为:购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化,并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价,就是业务绩效。 应当说,这些指标都是硬的,很难加以伪饰,所以这种评价有时显得很“残酷”,那些只会搞人际关系而没有业绩的选购入员这时就会“原形毕露”。 在
11、评估完成之后,将员工划分成若干个等级,或给与晋升、嘉奖,或维持现状,或给与警告或辞退。可以说,这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。 对个人素养的评价相对就会灵敏一些,由于它不仅包括现有的力气评价,还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括:谈判技巧、沟通技巧、合作力气、创新力气、决策力气等等。这些力气评价都是与业绩的评价联系在一起的,主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面,如何进一步在个人力气上提高。为协作这些改进,那些跨国公司为员工支配了许多内部的或外部的培训课程。 在绩效评估结束后,支配的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动方案。这
12、其中又有两个原则:第一是量化原则,这些业务指标能够量化的尽量予以量化,假如质量事故的次数、成本量、供货量等。其次是改进原则,大多数状况下,仅仅维持现状是不行的,必需在上一次的绩效基础上,有所提高,但提高的幅度要依具体状况而定。 在下一次的绩效考核中,如不消逝不行抗力。必需以职业规划设计中的业务指标为基础。 国内超市也进行绩效考核,但是,这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和力气评价,考核时也不够严峻,同时缺乏培训支配。那些供应商们为什么要给选购员“好处费”?为什么带选购员出入高级消遣场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣,假如选购员参与这些腐败行为,或许具体情节不为人知,但必
13、定体现在其业务绩效上,假如没有绩效考核这个“紧箍咒”,选购腐败的机会就会大得多。所以,绩效考核是削减选购腐败主观因素的法宝。 当然,绩效考核更多的作用是提高员工的工作乐观性,但对于防止选购腐败仍不失为有效的措施。 超市管理人员绩效考核包括哪些内容? 工作责任感: 1、表现出维护组织利益与形象的具体行为 2、情愿接纳额外的任务和必要的加班 3、肯为工作结果担当责任 4、保持良好的出勤记录,没有不合理缺席 工作品质: 1、听从上级指示 2、遵守规章制度和业务规程 3、为后续的工作供应最大的便利 4、在无监督状况下保持工作质量的稳定 工作效率: 1、准时完成工作任务 2、依据需要主动调整和加快进度
14、3、能在规章允许范围内改进方法以提高效率 工作技能: 1、具备良好的理解力气,很好地理解工作任务需求 2、具备良好的发觉和解决问题力气,准时发觉问题,找出问题的缘由,实行有效的措施解决问题 3、能依据当前工作的特点,对现有的方法和技术做出灵敏的运用,并制造性地提出新的方法 4、具备必要的业务工作学问、技能和方法,能独立完成本岗位的工作 团队合作: 1、情愿与他人共享阅历和观点 2、接受合适的方式表达不同看法 3、与同事和协作部门保持良好的合作关系 4、参与和支持团队工作,推动团队目标的达成 5、能为团队利益做出个人的牺牲 个人进展: 1、对自己的力气和推断有信念,情愿尝试有挑战性的工作任务 2
15、、经常对自己提出新的要求和目标,情愿担当更大的责任 3、有清晰的个人的进展方案和培训需求 4、以乐观态度接受与工作有关的培训 5、支配利用个人时间以提高专业技能 决策与授权: 1、决策过程中乐观与下属和相关人员协商,鼓舞他人参与 2、责权范围内,独立作出决策,不把问题上交,并对决策的结果负责 3、将决策权和工作职责适当下放,鼓舞下属独立做出准备,并建立适当的把握措施 方案与组织: 1、按目标和指示,将部门目标进行任务分解和时间支配,制定实施方案 2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识 3、分析组织和客户需要,自主提出可行的项目和方案 4、当环境条件发生变化时,能对方案做出适应性的调整 指挥
16、与监控: 1、下达任务清晰陈述,详细解释目标、要求和标准 2、工作中设立适当的检查点,追踪工作进度和质量 3、严格要求工作依据规章和要求进行 4、工作指导时,不但指出问题,而且供应解决问题的具体建议 人员与团队管理: 1、乐观促使下属对组织目标的认同,并准时向下属传递有关信息 2、公正对待每一位下属 3、乐观与员工沟通,了解员工工作现状和需要,反馈下属的工作结果 4、接纳他人的建议,并鼓舞他人提出建议 5、努力发觉员工对团队的工作贡献和进步,准时赐予激励 6、留意培育和提高下属的工作力气 员工绩效考核方案4 一、考核目的 通过考核,对行政部工作人员在确定时期内担当的职务工作中所表现出来的力气、
17、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部赐予指导与协作,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员,行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即乐观主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应准时报告,并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面: (1)出勤率 (2)工作主动
18、性 (3)工作乐观性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作方案完成率。 (2)业务协作,主要考核其协作他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的准时率。 (4)文稿起草的准时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、准时率和精确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。 (9)乐观主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作力气 (1)专业技能 (2)组织协调力气 (3)沟通力气 三、绩效考核反馈与申诉 (一)考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。假如被考核
19、者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性
20、业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad 2、公开、公正、公正的原则; 3、定期考核,按月支配的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则,对当月履行工作职责状况进行考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力气、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+力气指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%; 部门人员年度绩效考核
21、综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数 本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。 四、考评程序 (一)、组织考核 1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作交部领导。 2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。 (二)、绩效反馈面谈 次月5日前,部门领导依据员工绩效考核状况进行反馈面谈,以关怀其改进和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资; 2、旷工半天者,扣
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