20、你真的懂STAR原则了么?.pdf
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1、你真的懂 STAR 原则了么?在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适
2、合现在所空缺的职位。再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。这样,通过 STAR 式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。举例学
3、习能力举例学习能力 在面试之前,首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义,以便从面试中判断。学习能力的等级含义:(分 0、1、2、3 级)0、不愿意更新自身知识结构;不注意向同事学习;忽视同行业的发展状况。1、为了满足本职工作的需要去学习改进,愿意并善于向同事学习,获得必要的知识或技术。2、为了进一步提高自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,获得必备的知识或技能,以尽快适应新工作要求。3、深入了解当前最新的知识和技术,能够意识到它们在产业界的应用。运用运用 招聘助理 MARY 在人力资源专家的多次指导下,已对招聘技能有了一定深度的认识。但对面试技巧越来越高的应聘者,究竟采用何种面试方法才
4、有效呢?专家建议她不妨运用 STAR 行为描述面试法,它能全面了解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等内容。定义:SSituation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。TTask 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。AAction 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。RResult 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。使用:在面试过程中,面试考官可以事先画好 STAR 空间图,并在每个模块写下设计好的问题。随后按顺序逐一询问应聘者,并做相应记录。再根据记录,对于关键问题、关键点,重点追问或突击回问。对于 S 的询问,能使考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前
5、提,从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特性有关,以便做出客观的评价。而关于 T 的了解,可以知道应聘者的工作经历和经验,以确定应聘者以往从事的工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员要求相匹配。通过 A,可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。在提问 R 时,要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果,更为重 要的是对于结果的评判原因的探究。面试问题举例面试问题举例 问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问:(1)这件事发生在什么时候?-S (2)你要从事的工作任务是什么?-T (3)接到任务后你怎么办?-A (4)你用了多长时间获得完成该任务所必
6、须的知识?-深层次了解 (5)你在这个过程中遇见困难了吗?-顺便了解坚韧性 (6)你最后完成任务的情况如何?-R STAR 面试法总结面试法总结 STAR 面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈。通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。S
7、TAR 原则能帮我们解决上述问题。原则能帮我们解决上述问题。在面试时,主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样,来预见他进入公司后的工作表现。询问过去要讲究方法,“星星”面试法“STAR”是最常用的:“S”是 situation,情景:“T”是 target,目标:“A”是 action,行动:“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。比
8、如,有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军,销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错,这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言,这个回答没有任何意义,用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果,如果他说“我是公司最好的销售员之一”,就要问他:“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一,还是第二
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