关于员工的职业生涯设计.docx
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1、 关于员工的职业生涯设计 在企业的人力资源治理中,许多的状况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工制造条件,使他们有时机获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求适宜的工作人选并使人力资源充分发挥;另一种角色是确保员工能够长期受到企业的爱护与培育,为每一名员工供应一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立胜利职业的时机,使他们能够争取发挥自己全部的潜力。 职业生涯治理分为个人的职业生涯治理和员工的职业生涯治理,个人的职业生涯治理是以实现个人进展的成就最大化为目的的,通过对个人兴趣、力量和
2、个人进展目标的有效治理实现个人的进展愿望。员工职业生涯治理是以提高公司人力资源质量,发挥人力资源治理效率为目的的,通过个人进展愿望与组织进展需求的结合实现组织的进展。 个人职业生涯的治理 职业进展周期 每个人的职业进展都需要经过几个阶段,个人需要依据职业进展周期调整个人的学问水平和职业偏好。 个人的职业进展周期可以分为五个阶段:成长阶段、探究阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯进展周期分为以上五个阶段,但是并不是每个人的职业进展周期都是一样的,每个人都会有自己的特点。 职业进展性向 职业询问专家约翰霍兰得认为,人格(包括价值观、动机和需要等)是打算一个人选择何种职业的
3、另外一个重要因素。他提出了打算个人选择何种职业的六种根本的“人格性向”。 1、实际性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要肯定技巧、力气和协调的职业,如森林工人、运发动。 2、调研性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业,而不是主要以感知活动为主的职业,如生物学家和大学教授。 3、社会性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业,而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业,如心理医生和外交人员。 4、常规性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量构造性和规章性的职业,如会计和银行职员。 5、企业性向 具有这种性向的人会被吸引从
4、事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业,如治理人员、律师。 6、艺术性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术制造、情感表达和共性化的职业,如艺术家、广告创意人员。 实际上每个人不是只包含有一种职业性向,而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认为,这种性向越相像,则一个人在选择职业时面临的内在冲突和迟疑就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相像性。 职业锚治理 埃德加施恩认为,职业规划实际上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中。每个人都依据自己的天资、力量、动机、需要、态度和价值观等渐渐的形成较为明晰的与职业有关的自我概念,渐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自
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