人力资源助理工作计划(3篇).docx
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1、人力资源助理工作计划(3篇)人力资源助理工作计划(精选3篇)人力资源助理工作计划篇1现在工作压力大,所以要做好工作前提也要做自身总结。为 了进一步提高自己的工作效率及工作能力,特制定以下的工作计 划,希望可以督促自己,一起来看20人力资源助理工作计划。1、试用期人员管理规范:包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系 列流程的管理;2、员工培训与开发:首先积极动员各部门提交20_上半年工作总结、培训情况和 下半年工作计划、培训计划;人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位 技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案, 人力资源部负责组织并保存记录;3、员工绩
2、效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良 好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工 人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对 自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所 以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训, 主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体 系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员 的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司
3、及行业的特殊性, 要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做 到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还 要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案 处理。启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员 直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退 伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团 队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核 心人员综合
4、素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强 培训评估及训后效果跟踪。经过某年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据 可依、培训有评估,估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的 注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个 人阶段化的需求和阶段性的提升。所以某年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分 了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上, 人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训 费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在某年也得到了落实,某年及以前的评估仅 限于制度或者口号上,从某年开始,外训后均有总结,内训后均 有考试
5、,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在 实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20_年整体 培训分几个方向走:1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位,跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只 是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的 点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的 管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训 管理体系。提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立
6、,也就 是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形 成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合 该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人 及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训 状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一 来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培 训管理。其次建立内部培训师体制。从某年起在领导的倡议下人力资 源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小 组,参与市场体系演讲等都对内部
7、培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用 内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体 制预计按如下步骤进行:1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由 内部培训师讲授的课程是哪些。2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部 培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并 未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师 体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长 协助。5)对内部培训师的进行单项
8、和多项考核及年度考核、选优、 表彰。6)预计20年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与 考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是 仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。 那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于某年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明 确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮 演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的 工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪 些具体工作及如何考核。
9、在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影 响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。 而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面 有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费 用,降低公司风险,人力资源部提出某年开始引进人力资源管理 软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20年 12月份了解到位,某年1月份全面实施。最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训 体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重 要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被 作为培
10、训费用规划的内容进行规划。具体如下:某年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预 算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和 光盘书籍费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有学 习班课程卡、学习卡、某学习卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20 年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、 费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是:主管级每年不少于2
11、次外训,部长级 不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还 是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系 设计上并没有太大的漏洞。20年建议改善的部分有:(一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未 曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成 能够相衔接,具备一定程度的竞争力。现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上, 一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严 格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规 定,
12、所以在某年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改 为“贡献年份工资“,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而 且也能够体现出公司的薪酬优势。(二)关于20_年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选b项的占35、9%, 选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选 b项的占28、75%,选c项的占54、4%o数据显示财务部、物业 部、市场部、某及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏,财 务部、物业部、市场部及某团队对薪资的公平性调查结果偏低。导致这一现状的原因有:1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故 其满意度容易偏低;2)
13、薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对 内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但 对当事人来说却不容易理解。通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契 合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。从外部分析,某市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级 工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争 时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争 力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、 出
14、类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并 不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人, 甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的 壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在某年的人才战 略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜 力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的 第一、第二甚至第三梯队。所以在某年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升, 在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如,股份 范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是 我们企业的核心员工,这些人对公司的
15、忠诚度如何,其向心力如 何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成 本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从某年开始, 人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就 是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹 码。五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、 战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效 沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作 内容。而对于绩效管理来
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