人力资源-XX纤工业有限公司薪酬设计方案( 29页)讨论稿.docx
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1、XX化纤工业有限公司薪酬设计方案(探讨稿)福利包括各种补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休 假、体检等。(一)补贴补贴包括交通补助、降温费、取暖费等,适用范围及具体数额参照公司有关 规定。(二)住房公积金住房公积金由公司与员工各担当一部分,适用范围及具体数额参见国家有关 规定和公司相关政策。(三)社会保险社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险,由公 司与员工各担当一部分,适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政 策。(四)商业保险商业保险主要包括针对特别岗位员工的意外损害保险及其它商业保险,适用 范围及具体的品种和数额参见公司相关政策。(五)劳保津
2、贴劳保津贴是针对在特别的劳动环境中工作的员工所支付的津贴,不同岗位津 贴标准不同,具体数额参照公司相关规定。(六)带薪休假带薪休假是一种嘉奖性质的附加福利,不含国家规定的法定节假日。带薪休 假具体天数见下表:表3-3带薪休假天数表工作年限x(年)1WXV33WXV5XN5休假天数(天/年)357说明:1 .带薪休假适用于年度考核结果为B及以上的员工。2 .年假提取时应提前一周申请方为有效。3 .因工作须要而年内无法休假时,年终按加班计算加班费,详见公司相关制度。4 .如属员工本人自动放弃者,公司不作任何补偿。(七)体检体检主要针对关键及特别岗位员工,适用范围及具体时间支配等参见公司相 关规定。
3、第十九条绩效考核对薪酬的影响绩效考核与薪酬干脆相关,月度(季度)考核结果干脆影响员工的月度(季 度)绩效工资;年度考核将影响员工的年度奖金支配、销售人员及进出口部人员 年度提成的数额,同时确定了员工岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果与考 核系数的对应关系如下:(一)个人考核系数表3-4个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21. 11.0510. 950. 70. 3(二)部门考核系数表3-5部门评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21. 11. 0510. 950. 80. 6具体考评方法参见XX化纤工业有限公司绩效考核管理制度。第
4、五章结构工资制第二十条 适用范围结构工资制适用于除实行提成工资制和固定工资制以外的全部人员(生产工 人除外)。第二十一条收入结构收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金第二十二条高层管理人员收入(-)高层管理人员包括公司总经理、总监。(二)收入整体构成=基本工资+岗位工资X2 +年底奖金(三)年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X个人年度考核得分 /100(四)责任系数体现员工担当的责任风险,具体分布见下表:表5-1责任系数一览表职位高层中层基层一般员工责任系数10642第二十三条职能部门中层管理人员收入(-)职能部门中层管理人员包括行政系统、财务系统、生产系统、研发 系统各部门
5、以及营销系统物流管理部的部门经理。(二)收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底奖金(三)绩效工资=岗位工资X个人季度考核系数(四)年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X个人年度考核系 数第二十四条一般职能人员收入(一)一般职能人员包括行政系统(除工勤职系人员)、财务部、选购 供应部、生产管理部的综合管理员和支配调度员、物流管理部以及昌顺公司除实行 提成工资制的全部职能人员。(二)收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底奖金(三)绩效工资=岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核系数(四)年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数义部门年度考核系 数X个人年度考核系数说明
6、:昌顺公司除实行提成工资制以外的其它人员的年底奖金中的公司效益 系数是指昌顺公司的效益系数,由昌顺公司总经理确定,报新丰公司总经理审批 后执行。第二十五条分厂中基层管理人员收入(一)分厂中基层管理人员包括公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产 管理人员。(二)收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年度奖金(三)分厂中基层管理人员的绩效工资分两种形式计发,即:分厂中层管理人员的绩效工资=岗位工资义个人月度考核系数分厂基层管理人员的绩效工资=岗位工资X分厂月度考核系数义个人月度 考核系数(四)分厂中基层管理人员的年底奖金分两种形式计发,即:分厂中层管理人员的年底奖金=岗位工资X公司效益系数X
7、责任系数X个 人年度考核系数分厂基层管理人员的年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X分 厂年度考核系数X个人年度考核系数第二十六条技术职系人员收入(-)技术职系人员包括从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管 理等技术性较强的工作岗位的人员,主要包括技术开发部科研人员及科研帮助人 员、生产管理部在工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、 质量管理部的质量管理人员、各分厂的生产技术人员等,以上人员将按聘任职称 等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。(二)收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底奖金+项目奖金十项目提成(三)绩效工资按考
8、核频次分为两种形式,即:分厂技术职系人员绩效工资=岗位工资X分厂月度考核系数X个人月度考 核系数技术职系其他人员绩效工资;岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核 系数(四)年底奖金=岗位工资义公司效益系数X责任系数X部门(分厂)年度 考核系数X个人年度考核系数(五)项目奖金1 .适用范围:研发项目经过公司正式确认立项,并签订研发项目目标书,研发 项目组的全体成员。2 .项目奖金=奖金总额义项目(阶段)考核系数义个人考核系数/个人考核 系数3 .奖金总额的确定。依据项目的预期效益、创新性、紧迫性、重要性、所需人 员数量等因素将不同项目划分为三类,并依据项目研发经费的确定比例确定项目奖 金总额,
9、由总经理审批后实施。见下表:表5-2研发项目奖金总额分类标准一览表项目类别ABC项目奖金 提取比例at%a2%3%4 .项目(阶段)考核系数依据项目或阶段的完成状况,制定考核指标及标准进行考核,考核结果作为项 目奖发放依据。5 .个人考核系数项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同,其考核系数上限不同。项目组 组长的考核系数上限为1,项目组成员的考核系数上限为0.6。6 .项目奖金的支付(1)对于无法划分阶段的研发项目,在项目结束即产品入库后依据项目考核状况随接近月份工资一同发放。(2)重要产品开发项目划分为阶段,设置项目阶段奖,在阶段评审后依据 考核状况发放。表5-3重要产品开发项目奖金标准
10、项目阶段IIIIIIIVV奖金总额奖金标准10%20%30%30%10%100%(六)项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组成员的中长期激励。1 .项目提成=项目提成总额X个人贡献系数/X个人贡献系数2 .新产品正式投放市场之日计算项目提成,具体比例见下表:表5-4项目提成比例提成期限新产品贡献额(万元)50, 100)100, 200)200, 300)300以 上产品形成批 产后第一年1%1.2%1. 5%2%产品形成批 产后其次年0. 8%1%1.2%1.5%产品形成批 产后第三年0. 5%0. 8%1%1.2%注:新产品贡献额=2(新产品当月不含税销售单价一原产品当月不含税销售单价)
11、义当月销量一当月开发费用摊销额一当月可变成本增加额 X 123 .项目提成按年度提取,项目提成总额依据单个项目分段累进计算。例:某项目研发的产品2003年7月2日投放市场,至2004年7月1日其新产 品贡献额为320万元则:项目提成总额=100X1 %+200Xl.2%+300X 1.5+(320-200-100) X2%=8.3 万 元4 .个人贡献系数依据项目组成员对新产品所做的改进、参与售后服务等状况进行考核,确定 其贡献系数,贡献系数的确定依据研发项目管理相关制度。5 .项目提成的支付个人项目提成按年度结算,于次年一月及七月分两次支付。说明:项目奖金及项目提成方法详见公司研发项目管理相
12、关制度。第二十七条 适用范围提成工资制适用于昌顺公司总经理、各销售区域的区域经理及销售代表。第二十八条收入结构年度收入构成=基本工资x 12+年度销售提成月度收入构成;基本工资+岗位工资+绩效工资岗位工资和绩效工资实质上是销售提成的提前预支,以避开销售人员月度收 入过低或波动过大,并削减销售人员的流淌性。岗位工资及绩效工资将从年度销 售提成中全额扣除。第二十九条基本工资基本工资构成及标准参照第三章相关规定,基本工资按月支付。第三十条岗位工资与绩效工资昌顺公司总经理绩效工资=岗位工资X个人季度考核得分/100区域经理及销售代表绩效工资;岗位工资X个人月度考核得分/100岗位工资按月发放;昌顺公司
13、总经理绩效工资季度考核,下季度按月平均发 放;区域经理及销售代表绩效工资月度考核,次月发放。第三十一条年度销售提成年度销售提成是对销售人员实现销售收入目标的激励。(一)区域经理及销售代表的年度销售提成计算年度销售提成=(区域利润又分段提成比例)X货款回笼率x区域系数义 区域年度考核得分/1001 .销售提成基数:区域利润的确认区域利润=销售收入一销售成本一包干费用销售收入包括本区域销售新丰公司产品的收入以及其它代理业务产生的销售 收入,不包括关联交易所获得的收入。(销售收入为不含流转税的收入)销售成本指本区域销售公司产品时,按内部转移价格结算的产品的成本;销售 代理业务所发生的各种成本以及对产
14、品进行托付加工或深加工所发生的成本支出等。包干费用指销售代表及区域经理所负担的部分销售费用包括通讯费、差旅费等,具体标准见相关规定。2 .提成比例提成比例是依据销售人员年度销售目标完成状况实行超额累进方式计算提成,提成比例见下表:表6-1年度销售提成比例销售目标 完成率60%以下60%, 100%)100%, 150%)150%, 200%)200%以上提成比例081%3-2%a?%a4%注:a4 a3 a2 ai其中:销售目标完成率;当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标3 .货款回笼率货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入,承兑汇票贴息按相关规定从本期 销售回款额中扣除。销售货
15、款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出合 同规定期限回笼的款项,将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销售提 成的扣减,对超过合同收款期一年的不再兑现其提成业绩。具体参见公司相关制度。4 .区域系数在公司销售政策中依据各区域的开发难度、市场状况等实际状况另行确定。(二)昌顺公司总经理的年度销售提成年度销售提成=(X昌顺公司利润总额X分段提成比例)X货款回笼率X 个人年度考核得分/1001 .提成基数:昌顺公司利润总额的确认利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其它业务利润之和扣 除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其它各种管理费用及销售费用(不含 已抵减的
16、包干费用)后的利润。2 .提成比例表6-2昌顺公司总经理年度提成比例利润目标 完成率60%以下60%, 100%100%,120%)120%,150%)150%以上提成比例0ai%a2%a3%a4%注:a4 a3 a2 ai其中:利润目标完成率二当期实现利润总额/当期利润目标(三)年度销售提成的支付1 .销售提成结算时间为每年年末,结算至区域经理,由区域经理依据销售代表 的业绩表现进行二次支配,并报公司总经理审批后发放。2 .年度销售提成首先要弥补个人年度已发的岗位工资与绩效工资总额,剩余部 分于次年一月发放;假如不足弥补的,应在下一年度销售提成中做相应扣减。第三十二条销售单项奖为激励在年度销
17、售工作中取得突出成果的团队和个人,特设立以下销售单项奖:(一)新客户开发奖为激励新客户的开发,对同时达到以下条件的区域,公司将嘉奖区域经理 万元:1 .完成区域年度销售目标,且货款回笼率在90%以上;2 .新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。(二)信息贡献奖为激励销售人员刚好供应新产品信息,特设信息贡献奖。同时达到以下条件新产品信息,公司将嘉奖万元:L销售人员供应完整的新产品信息经公司相关部门论证并被批准立项;2.在新产品研发成功并投放市场后,当年实现销售收入达到万元。第三十三条由于销售人员无法抗拒的缘由,所导致的销售指标和回款指标不能按支配完成,经总经理办公会探讨后进行调整。第一章总
18、则1其次章薪酬体系3第三章薪酬结构4第五章结构工资制10第六章提成工资制14第七章 固定工资制17第八章工资特区18第九章工资调整19第十章其他21第十一章附则23附件一:进出口部薪酬方案24附件二:岗位工资等级表28第七章固定工资制第三十四条适用条件(-)市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和 工作要求状况。(二)劳动力供应足够,且竞争较充分,假如不能胜任本工作,简洁替代。(三)人员流淌局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成 本等方面阻碍小。第三十五条 适用范围固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人,包括保安、清洁工、勤杂工、 食堂服务工人、花木管理等普工
19、。第三十六条收入结构收入整体构成=岗位工资+年底奖金年底奖金=岗位工资X2X公司效益系数岗位工资按月发放,不进行绩效考核。第八章工资特区第三十七条工资特区适用范围工资特区主要针对那些不适合公司现有的结构工资制、提成工资制等工资结 构的特别人才。适用工资特区人员包括:公司内有卓越贡献者、公司急需或必需的稀缺人才、 顾问、特聘人才等。设立工资特区的目的在于激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接 轨,提高企业对关键人才的吸引力,增加公司在人才市场上的竞争力。第三十八条 设立工资特区的原则(一)谈判原则:特区内工资以市场价格为基础,由供需双方谈判确定。(二)保密原则:对工资特区内的人员及其工资严格
20、保密,为工资特区内的 员工创建相对良好的工作氛围。(三)限额原则:工资特区人员数量实行动态管理,依据企业经济效益水平 及发展状况限制总数,宁缺毋滥。第三十九条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部聘请为主辅以内部甄选,通过多种渠道包括猎头等形 式找寻公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀 缺人才。第四十条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退 出工资特区:(-)考核总分低于预定标准。(二)人才供求关系变更,不再是市场稀缺人才。第四十一条工资特区工资总额不超过公司工资总额的8%。第九章工资调整第四十二条工资调整实行整体调整
21、与个别调整相结合。(一)整体调整是调整全部人员的岗位工资或附加工资,调整周期与调整 幅度由人力资源部提出薪资调整建议,报董事会审批。原则上调整周期应在一年 以上。1 .岗位工资整体调整:依据公司效益与发展状况确定,遵循两低于原则:工资 增长率应低于劳动生产增长率,工资增长率低于利润增长率。2 .基本工资整体调整:主要依据宜昌市政府规定的最低生活费标准以及通货膨 胀、社会物价上涨状况等进行相应调整。(二)个别调整:依据员工个人考核结果和职称、岗位变动确定。1 .考核调整(1)年度考核为A或A-,或连续两年年度考核为B+的员工,岗位工资在 本职等或本职称系列内晋升一级,晋升至本职等或本职称系列最高
22、级为止。每晋 升一次便重新起先计算。(2)年度考核为D或连续两年考核为C的员工,内部待岗甚至解除劳动 合同。年度考核为C的员工,岗位工资下调一级。如其工资等级已处于本职称 系列最低级,则工资等级下调,但其职称不再重新评审;如已处于该岗位起薪点, 则必需调离现在岗位,且不得从事同类其他岗位工作。2 .岗位变动调整(1)若员工聘任岗位在职系内发生变动,则员工岗位工资等级应调整为相 应岗位的工资等级:如调整后的岗位职等或类别高于原岗位,新岗位工资等级的 工资水平应不低于原岗位工资水平;如调整后的岗位职等或类别低于原岗位,新 岗位工资等级的工资水平应不高于原岗位工资水平。(2)员工聘任岗位发生跨职系变
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