商学院精粹.doc
《商学院精粹.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《商学院精粹.doc(45页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、【精品文档】如有侵权,请联系网站删除,仅供学习与交流商学院精粹.精品文档.领导力之“十C”法则自从领导力一词在国内传播开来之后,领导力的培育正越来越多地受到各方的重视。但对于领导力的培育和提升,国内企业却存在着诸多的误区。其中以“个体领导力”的培育来取代“组织领导力”的意识和行为尤其突出。中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升,而事实上一个企业要持续发展,获取核心竞争力,就必须培育和提升“组织领导力”,这才是领导力培育的关键。企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象,是为全体员工共同认可并遵守执行的。从“个体领导力”向“组织领导力”的培育转变,就要
2、求个体领导者进行自我角色定位的转变:从命令、控制的管理方式向教练、辅导员的角色转变;从集权式的管理方式向民主议会制的“领导”方式转变;从“英名决策”、“伟大统帅”的形象向相信并依赖于“群众的力量”的“幕后英雄”转变。笔者想出了九点每个领导人都该有的明确特质,姑且称之为铸就超级领导力“9c”:一、领导人必须有好奇心(Curiosity)。除了是,长官那群人以外,他必须聆听周遭的民意。他必须大量阅读,因为这世界是个复杂的大地方。如果一个领袖从不走出冷气房听听不同的意见,他会渐渐迟钝。如果他的信念没有受过考验,怎么知道自己对不对?无法倾听是傲慢的迹象,表示你自以为无所不知,或者你根本不在乎。二、领导
3、人要有创意(Creative)。愿意出奇招,尝试不同的事物,也就是跳脱思想框架。领导人就是管理改变无论你是领导一家公司或一个国家。世事多变,你要有创意,适应环境。三、领导人要有沟通力(Communicate)。我讲的不是耍嘴皮子或丢出一堆口号,我说的是面对现实,讲真话。现在的政府官员似乎已经没人知道如何有话直说了。他们反而把多半时间用来说服人民,事情没有看起来那么糟。我不知道是不愿面对或不诚实,但时间久了真的会把你逼疯。即使痛苦万分,沟通必须从说实话开始。四、领导人要有品格(Character)。也就是是懂得辨别是非,有胆子做对的事。林肯说过,如果你要测试一个人的品格,就给他权力。布什有很大的
4、权力,结果他的品格怎么样?布什愿意在国际舞台上采取大胆行动,因为他有权力,但是他对严重后果似乎不太在意。他派美国军队(更不用说几十万无辜的伊拉克民众)送死为了什么?为了建立石油储备?因为海珊曾经企图暗杀老布什?向老爸证明自己比较强悍?伊拉克战争背后的动机令人质疑,战争的执行更是一塌糊涂。有品格的领导人,不会要求任何士兵为了失败的政策战死沙场。五、领导人要有勇气(Courage)。我是说要有LP(即使女性领袖也一样)。虚张声势不是勇气,撂狠话也不是勇气。21世纪的勇气不是故作姿态或虚张声势,而是愿意坐到谈判桌上,开始协商。如果你是政治人物,勇气就是明知会丧失选票也要坚守立场。如果不事先筛选群众,
5、布什甚至不敢公开露面。去年他开了一连串所谓的公民会议,现场塞满他的死忠粉丝,提出的问题都不痛不痒。六、当领导人必须有信念(Conviction)。胸中有一把火,有热情,真心愿意做一些事。如何衡量胸中的热情?布什打破了美国总统的度假天数纪录400天以上而且持续增加。他宁可清理自家农场上的刷子,也不愿一头栽进治理国家的工作。他甚至向记者表示,上任迄今最大的成就,是在亲手培育的湖里钓到一只七磅半的鲈鱼。七、领导人要有领袖魅力(Charisma)。我说的不是爱作秀,领袖魅力是让人想要追随你的特质,是启发别人的能力。人们追随领袖,是因为信任他,这就是我对领袖魅力的定义。或许在烤肉餐会或球赛中,布什是个有
6、趣的朋友,但是把他放在决定全球未来的高峰会上,看起来实在没什么总统样。他最喜欢的哥俩好恶作剧、乱开玩笑,对世界级领袖没那么管用。德国总理梅克尔在八大工业国高峰会,曾被布什出其不意地按摩过肩膀。八、领导人要有能力(Competent)。你必须知道自己在干什么。更重要的是,你身边的人也要知道他们在干什么。布什吹嘘是史上第一个有企管硕士学位的总统。感谢我们的MBA总统,我们的赤字达到历史新高,社会福利摇摇欲坠,目前我们在伊拉克烧掉了5,000亿美元,这还只是起头而已。领导人必须是解决问题者,而我们国家面临的最大问题似乎就在领导人身上。九、如果没有常识(Commonsense)就不能当领导人。我称之为
7、查理?毕坎(CharlieBeacham)法则。我刚进入汽车产业时,在宾州威克斯巴里当福特汽车的地区经理。老板叫查理毕坎,他是东岸区域经理。查理是个大块头南方佬,语气亲切、笑容灿烂、内在坚毅。查理对我说,记住,小李,身为人类唯一的动力,就是你的推理能力与常识。如果你分不出一坨马粪和香草冰淇淋的差别,你永远无法成功。前总统柯林顿说过,我在酗酒的家庭里长大,我的童年有一半时间花在认清现实的世界,所以我喜欢这个工作。我想咱们的现任总统偶尔也该来现实世界看一看。十、领导要有凝聚力(cohesiveness)激情是现代公司领导者必备的基本特质和重要要求,是一个团队保持生机和活力的关键,是卓越领导者带领团
8、队走向成功的原动力。领导者只有充满激情,才能集中精力专注于公司经营,最大限度地发挥个人潜力,贡献自己的聪明才智。国内权威的团队管理专家谭小芳老师认为,凝聚力是企业的生命力,要提高和增强这种内在聚合力,没有捷径,也没有灵丹妙药,更没有锦囊妙计,只有扎扎实实从一点一滴做起,努力在目标、管理、机制、环境这几个方面下苦功,努力提高员工的满意度,只有真心才能换来真情,只要把方方面面的工作都做好了,满意度自然会提高;满意度提高了,凝聚力必然增强;凝聚力增强了,企业当然能快速、健康地发展。我相信这10c可以帮助领导提升自身潜质,帮助企业提升21世纪的企业文化。要想成为一名符合21世纪产业发展要求的管理者,要
9、想具备一名卓越管理者应有的基本素质,我们就必须在宏观决策、管理行为、个人品质等不同层面认真学习、体会并实践21世纪的领导力。谭小芳老师表示,作为企业家,必须努力学习,不断地吸取新知识,增长才干和能力,从而具备多谋善断的决策才能、知人善任的组织才能、运筹帷幄的指挥能力、顺应时代的创新能力以及必要的应变能力等。只有这样,才能为下级所佩服、所信赖,下级才会相信其指挥的正确性,自觉地服从其领导。总之,领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法,也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然,文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业(例如外企、
10、创新企业)可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是,我衷心相信在本文中提到的十种领导力训练模型无论在任何企业,都应该能适当地提升领导力。战略家的思想大前研一的战略家的思想让大前研一在西方一鸣惊人。大前研一以麻省理工学院核物理博士和麦肯锡日本公司业务明星的背景,让西方人毫无保留地接纳了这个东方人,认可了日本企业的管理方式。在人们的印象中,日本人都是埋头苦干,缺乏思考力的配角。正如让大前研一所不屑的日本政府,他指责日本之所以处处受制于美国,完全是因为日本政府缺乏独立思考的能力,没有经过客观分析行事,每每在与美国谈判中不得不丧失主动,放弃权利。大前研一自己就像个日本
11、人中的异类,他的语不惊人死不休的“大嘴”名声早已扬名在外。金融时报称大前研一是“坦率无忌型名人非常稀缺的国度里的一个名人”,“当绝大部分日本人还在小心翼翼不敢冒犯别人的时候,大前研一却用他的生硬率真,有时还是单刀直入般地粗鲁”打动了美国人。从麦肯锡入道管理界,到近年来越来越关注经济、政治。他一直在不断地发布他的惊世骇俗之举。无边界的世界让他成为第一批提出全球化的管理学者,他甚至预言国家的消失,他堪称全球化的极端代表人,他毫不忌讳地宣称“我的户籍是世界性的,我是世界公民,只不过恰巧生在了日本。”日本人的勤奋在大前研一身上表现得淋漓尽致,他一直勤于笔耕,有统计说他的著作多达一百多本,“战略先生”、
12、“全球管理大师”、“日本战略之父”等等各种美名纷拥而至。他在麦肯锡的咨询业绩扶摇直上,郭士纳、韦尔奇以及日本的许多知名企业CEO都成了他的座上客。大前研一幸运的是,战略家的思想出版得恰逢其时。从20世纪70年代起,日本企业在欧美声名鹊起,西方对这个战后重新崛起的遥远国度充满好奇。虽然这比1975年在日本本土出版晚了七年,但当这本贴上了“日本商业的艺术”副标题的书出现在美国时,热切期待解读日本企业的西方人如获至宝。之前西方人一直认为日本式管理就是大企业赞歌和终生雇佣制,大前研一的战略家的思想为日本企业在西方正了名,他提出日本企业的成功应归功于日本人独有的战略思想。当时四处出击成功占领欧美市场的日
13、本企业成为他的现成案例,他发现日本企业家最善于与竞争对手比较在市场中的竞争地位,本田、丰田、索尼、松下等等,几乎所有知名日本企业都是因为找到了自己的市场地位,在欧美市场全胜而归。他归纳出“战略3C(Corporation,Customer和Competition)”概念以及“优势竞争四条途径”理论,严密逻辑构成的理论和实践的企业案例让西方企业和管理界肃然起敬。关于职场辞职的学问“人在职场走,哪有不辞职”,改革开放带来一大变化就是:多数人不会一辈子只从事一份工作了,那么辞职就是成为多数职场人士都要面对的问题。辞职其实也是一门学问,如果辞职者不了解辞职的程序,不能握好一些辞职的技巧,很有可能给自己
14、造成一些不必要的麻烦或损失。俗话说,“人走茶凉”,当你告知你的主管、上司或老板你决定辞职的时候起,得到的肯定不是笑脸(即使对方正计划炒你),因此,如何顺利地辞职,充分维护个人的合法利益就成为辞职者要认真考虑的,本文与大家探讨的也就是如何辞职方面的事宜,希望对准备辞职的人你有所帮助。通常,辞职的原因分为两种,一种是给自己的,自己为什么想要辞职;一种给是企业负责人的,告诉企业你为什么理由辞职。辞职是一种行为,但是两种辞职理由是不一样的,关于后者将在第三部分选择辞职的理由里说明。辞职并不是一件小事情,辞职者在作出辞职之前一定要慎重考虑,千万不可意气用事,在考虑如何向企业提出辞职之前,先要将自己要辞职
15、的真实缘由列出来,看看事情是不是到了非要辞职不可的地步,如果理由是充分的,辞职会带给自己更多大的发展与机会,那么辞职才是应当的。而通常辞职有以下五大理由:1、有一份更适合自己的工作的等着你,就是所谓的“跳槽”。更适合自己的标准有两方面,一方面是工资有相当幅度的提高,一方面是个人的能力可以得到充分发挥。如果单纯是前者的原因,一定要考虑清楚,比如我有一个朋友,他在一家大型的贸易公司工作,一家规模较小的公司以更高的底薪及更高的提成标准邀请他加盟,但是过去之后他才发现自己的收入不但没有增加,反而是降低了,因为新公司的影响力及实力导致他业绩下降,自然无法获得更高的收入,他悔之不已。2、准备个人创业。这个
16、原因是最无可厚非的。当然,如果关于创业的计划还没有准备好的时候,不妨不要急于辞职,一边工作,一边筹备自己的创业事宜也是一个不错的方式。3、以退为进,以辞职为由想要企业提高自己的职务或者加薪。个人认为,因为这种原因而提出辞职,无论以什么理由提出辞职都无疑是玩火自焚,不是所有的企业都会执意挽留提出辞职的人员的,即使一时满足你的要求,对你在企业的发展并无好处,留用你可能只是权益之计,在物色到可以替代你的人选之后,你可能要面对的就不仅仅是辞职那么容易了。4、对于企业的现状不满意,希望换个环境。人在职场,总会有种心态“自家园里的草不如人家园内的绿”,其实在新的工作没有得到基本确定的时候,不要急于辞职,许
17、多人都是在匆匆辞职之后才发觉原来的企业甚至要更好一些,这可就是得不偿失了。5、因为需要学习、进修而辞职。许多人因为要考研、继续教育、出国而需要辞职,这样的原因无论是企业还是个人,都是可以接受的。合理的辞职方式就是按照企业规定的辞职方式提出辞职,辞职所采用的方式是企业所接受的,比如写辞职信,E-mail辞职,或者与负责人私交不错,那么只需要口头提出也可。一般情况下,辞职者不宜采用先离开再通知的方式。人在职场也应该养成良好的习惯,尊重给予我们工作机会的企业或个人,无论是在求职时,还是辞职时,也因为你曾经有过的这段工作经历将会记录进你的履历中,而且你永远也不知道何时会需要前任上司的介绍信或帮助。而我
18、们在辞职则要做八件事:1、冲动辞职。在公开宣布某事前,应该先让自己冷静下来。冲动的情绪往往会干扰我们作出正确的决定,以致做出令自己后悔的举动来。给自己一段时间,仔细想想,冷静思考。如果你仍然觉得辞职是明智之举,那就充满信心地去做吧,因为你已经想清楚了。2、两星期内交辞呈。通常我们会建议,在辞职时要至少提前两周递交辞职信,并且在辞职时不要欺骗公司。如果你的职位很难找到人来接手,那就应该多给公司一些时间去招人。可以请求经理和人事部负责人在你离职前把你辞职的消息进行保密。3、最后时刻混日子。不要在递交了辞呈之后就对工作草草了事,整天看搞笑视频。保持和以前一样的水准继续工作。要让身边人感到你的职业水平
19、。4、忽视接班人。问问上司自己能做点什么来帮助接班人适应新职位。不要急着做新的工作,你可以主动给接班人在工作职责和关系上提出一些指导意见,并把对工作有益的建议也加进去。5、对未来去处含糊其辞。对要跳槽公司的情况应该坦率。你没理由藏着掖着,而且你诚恳的态度也会受到同事的赏识。如果你需要推荐或者日后还要回这里工作,此举对你大有裨益。6、最后一天清理办公桌。如果把所有东西都放到最后一天来整理,那么超大的清理纸箱就可能会引发别人的情绪反应。每天带走一些物件,到最后一天就没有太多东西需要带走了。如果你不想引起同事注意的话,这种做法能让你低调地离开办公室。7、举办办公室欢送会。香槟放着以后再喝。不要炫耀自
20、己将来的职位,毕竟同事们还落在你后面呢。有人辞职总是让人难以接受,所以有些人会为同事的离去感到难过。离别的场景很让人不好受,所以对于举办欢送会这样的事情,还是要三思而行。8、不告而别。发封简短而温馨的电子邮件给同事,感谢他们对你的支持,附带个人的邮箱地址以备同事们日后要联系你。这么做不仅是职场礼节,也是答谢同事的小小方式。客户服务已进入情感度量标准的时代有时候我不得不诧异于CRM这个行业以及其果决的非感情化处理方式,即众所周知的客户行为运作方式。即使从理论上来说我们已经克服了“CRM并非技术”的陈词滥调,但企业仍将大量注意力放在度量标准上(其中涉及对客户基础的统计调查,使千千万万个客户各自区分
21、所必须的分析以及与之相关的记分卡项目)的事实不容否认。那些做法都有一定的价值但也只是一点而已。事实上客户对公司或公司代表的响应是一种情感行为。我很怀疑一个愤怒的客户会说,“我觉得如果10分是满分的话你只能得2.7分!”但我相信他们会说,“你这是怎么了?能不能做的好一些?”那不是一个数字,而是一种感情。终究,无论你开发多少条度量标准,多少个关键绩效指标来衡量客户,他们是否喜欢你才是决定他们是否会留下来,是否对你忠诚以及是否会成为你的拥戴者的最终因素。举例来说,最近我受邀参加了一个在线调研,我觉得它应该是非常有效的。它要求参与者以1到10中的任意数字对所提问题进行作答,1表示最差,10表示最佳我对
22、此有点儿感兴趣,因此决定上前参加这家大公司的客户满意度调研。说起这家公司,我和他们打的交道还不少而且还是他们的常客。我开始对各种提问给予评分,而根据我的回答又会有其它一些问题提出来再让我评分,依次渐进。每次当我理所当然的认为提问即将结束时就会有另一堆问题不期然的被引出来。最后发现所有问题加起来竟有75个之多,大大超过了我的想象和公司所谓的15分钟完成问卷的承诺。这次互动向我们亮起了三盏红灯/或者说揭露了问题/提出了疑问。1.1到10这几个分数的合理性有多大?每次回答问题的时候,我都要以主观判断打出一个分数。注意,这是主观的。所以我之8分而非9分,或者3分而非6分岂不是很可能完全不同于其他测试者
23、同样的分数呢?那么,我的9相对于其他人的8,或者我的3相对于其他人的6其有效性有多少?反之呢?2.不得不说的是,调研本身的繁复冗长消磨了我不少的耐心和热情,并且由于被激怒,我的判断也出现了改变,本来7的可能就降为5或者3,甚至抛出一句“这个调研简直长的令人难以忍受”。这意味着我对45号问题之后所做的一切回答都是无效的,因为从那时起我的愤怒开始“发挥作用”了。3.这事做的真是太糟糕了,不仅极端浪费时间,更影响到了我与该公司的关系。我成为这家公司的客户已经长达几年,而今次的调研却令我与他们的关系难以为继。因为他们显然无视我的时间,并且没有给我带来任何价值,对这样一个缺乏准确认识的企业我还能抱什么期
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 商学院 精粹
限制150内