NICO老师推荐的好书:《欣赏式探询》.doc
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1、 2目录目录推荐序学会真心欣赏释放积极潜能 .3 前言一种崭新的变革管理模式.15 第一章积极的变革方案 .17 第二章什么是 AI .23 第三章欣赏式探询的 4D 循环 .33 第四章如何运用 4D 循环.43 第五章应用 4D 循环.52 第六章角色、职责与关系.59 第七章积极变革的原则 .64 第八章成功的条件:释放潜能.71 结论事事皆奇迹.78 附录一应用 AI 的一些问题.80 附录二学习资源与信息 .82 作者简介3推荐序推荐序学会真心欣赏释放积极潜能学会真心欣赏释放积极潜能 邱昭良人是很特殊的一种动物。如果输人肯定、赞赏的信息,我们不仅感到高兴、得意,增进了彼此之间 的关系
2、,而且真的有可能朝着这种积极的方向去发展;如果输人否定、批评的信息,我们不仅感到 挫折、压抑,还可能会激起强烈的“自我防卫”心理,拒人于千里之外,而且事情也许真的会朝着这 种消极的方向去发展。前者不仅有著名的“皮格马利翁效应”(the Pygmalion effect)作为佐证,而且 发展出了诸如体育与管理学领域的“内心戏”(the inner game)、心理治疗以及本书所倡导的“欣赏式 探询”(Appreciative Inquiry,AI)等应用;后者不仅有“墨菲定律”(Murphys Law)作为佐证,而 且发展出了诸如习惯性防卫、对话、行动科学(action science)等心理学
3、与社会学技术。 因此,要想得到好的结果,就要学会真心欣赏,建立积极的自我认知,释放人性的潜能本书 所讲的“欣赏式探询”正是这样一种化腐朽为神奇的方法。它不仅有利于个人的发展,而且是激发组 织集体智慧、实现积极变革的法宝。一、什么是一、什么是“欣赏式探询欣赏式探询” 笔者将从个人、团队和组织三个层面,来论述欣赏式探询的价值与应用意义。 (一)培养积极的自我认知,促进个人发展 在古希腊神话中,皮格马利翁(Pygmalion)是塞浦路斯国王。相传,他性情非常孤僻,喜欢一人 独居,擅长雕刻。他用象牙雕刻了一座他理想中的女性的雕像,并天天与雕像相伴,把全部热情和 希望放在自己雕刻的少女雕像身上,少女雕像
4、被他的爱和痴情所感动,从架子上走下来,变成了真 人。皮格马利翁娶了这名少女为妻。 这则神话传说在西方一直被传诵至今,到近代也引起了心理学家的注意。1968 年,美国心理学家罗 森塔尔和雅各布森做了个实验:他们来到一所小学,选取了几个班,煞有介事地对这些班的学生进 行智力测验,然后把一份名单通知有关教师,宣称名单上的这些学生被鉴定为“最有发展前途者”, 并再三嘱咐教师对此“保密”。名单中所列的学生有些在老师的意料之中,有些却不然,甚至是水平 较差的学生。对此,罗森塔尔解释说:“请注意,我讲的是发展,而非现在的情况。 ”鉴于罗森塔尔是 知名的心理学家,又似乎有智力测验的依据,老师对这份名单深信不疑
5、。其实,这份名单是随意拟 订的,根本没有依据智力测验的结果。但八个月后,他俩又来到这所学校,对这些班级的学生进行 “复试”,结果出现了奇迹:凡被列人此名单的学生,不但成绩提高很快,而且性格开朗,求知欲望 强烈,与教师的感情也特别深厚。对于这种现象,罗森塔尔和雅各布森借用上述希腊神话,将其命 名为“皮格马利翁效应”,也被称为“罗森塔尔效应”。 从原理上讲,虽然教师始终把这份名单藏在内心深处,没有告诉其他人,但由于他们受到“权威性的 谎言”的暗示,对名单上的学生充满信心,掩饰不住的热情会通过他们的眼神、语言、音容笑貌等传 达出来,滋润着这些学生的心田。实际上,正是他们扮演了皮格马利翁的角色。学生们
6、潜移默化地 受到影响,因此变得更加自信,奋发向上的冲动在他们的血管中激荡。于是,他们在行动上就不知 不觉地更加努力学习,结果就有了飞速的进步。 虽然这只是一个试验,但在实际工作、生活、教育与管理中,却有着神奇的功效。在不被重视和激 励、甚至充满负面评价的环境中,人们往往会受到负面信息的左右,对自己做出比较低的评价,从 而表现得更为消极,结果也变得越来越差;而在充满信任和赞赏的环境中,人们则容易受到启发和 鼓励,自我认知良好,行动的积极性也越来越高,最终做出更好的成绩(如图 0-1 所示) 。4这是一个硬币的两面,可能成为个人发展的良性循环,也可能变成“厄运之轮”,正如“墨菲定律”所言。 据称墨
7、菲定律缘于美国一位名叫墨菲的上尉。他认为他的某位同事是个倒霉蛋,不经意说了句笑话: “如果有两种选择,其中一种将导致灾难,则必定有人会做出这种选择。 ”没想到,这句话竟迅速流传, 多年之后甚至被称为“定律”,进人人们的日常习语范畴。 虽然墨菲定律很简单,但其告诉我们一个深刻的道理:“人非圣贤,孰能无过”,容易犯错误是人类 与生俱来的弱点,而且你越是担心某种情况发生,它就越有可能发生。美国学者提摩西加尔韦 (TimothyGallwey)曾是一名网球教练,在多年执教生涯中,他慢慢领悟到,很多人之所以打不好网 球,关键在于内心充满了害怕失败、怀疑、犹豫、不恰当的假设以及自我谴责的“内心干扰”它们
8、导致人们动作扭曲、发挥失常。如果能够排除内在干扰,保持一颗平静而专注的心,则可能超常发 挥,取得优异的成绩。其实,在一些竞技比赛和商业竞争中,这种情形也经常出现:一些看似胜券 在握的选手,往往在最后一个动作时,因患得患失或压力过大而导致失误;另外一些看似不抱希望 的选手,轻松上阵却笑到了最后。 因此,加尔韦(2000)认为,乾坤逆转的关键就在于能否从内外两方面来影响个人的自我认知,他 将其称为“外在我”和“内在我”。他指出,不管从事任何活动,从打球到解决复杂的商业问题,表现 (performance)等于个人潜能(potential)减去干扰因素(interference)之后的结果。良好的心
9、理预 期不仅会激发个人潜能,而且能降低干扰因素,消除自我怀疑、错误的假设和对失败的恐惧,从而 提高个人实际的表现。而心理预期不仅受到外在世界(企业文化、管理措施等)的影响,而且受到 “内心戏”的主导。唯有从内心改变自我认知,深层次的学习与变革才有可能发生 (Argyris,1990;Senge,1994;Gallwey,2000;Scharmer,2007) 。 所以,笔者认为,积极的自我认知是促进个人发展的不二法门。但在组织管理领域,以命令-控制 为导向的管理模式,以及以解决问题、纠正错误为焦点的运作原则,却非常不利于培养积极的自我 认知。在主流的组织与管理模式下,人们被教导应该做什么、不应
10、该做什么,应该如何做、不应该 如何做,等等;一旦不符合规范、预期或标准,则被视为错误,或被训斥,或遭惩罚。久而久之, 人们很容易产生僵化的思维定势、抗拒心理或挫折感,从而削弱天生的热情和学习的责任。 本书所涉及的欣赏式探询则是颠覆传统管理模式,在组织范畴内培养积极的自我认知的有效方法。 两位作者认为,欣赏式探询将终结以解决问题为导向的变革方法,取而代之以激发、动员、探询优 势为导向的积极的变革模式。密歇根大学资深管理学教授罗伯特奎因(RobertQuinn)也高度赞誉欣 赏式探询,将其称为“组织发展领域的一场革命”。 (二)克服自我防卫与组织防卫,激发团队智慧 心理学大师西格蒙德弗洛伊德(Si
11、gmundFreud)认为,人类有一种很巧妙的机制,就是当我 们遇到一些让我们感到很焦虑的事情时,我们的“自我”(ego)会产生一系列防卫机制,用来保护自我 避免受伤。若适当使用,防卫机制可减缓“超我”(superego)与“本我”(id)之间的冲突;但过度或 不当使用,则会产生逃避、否认、负罪感等不良情绪,最终将导致如抑郁、沮丧等精神失衡。从这 种意义上看,自我防卫机制是人之天性,只要有人的地方就会存在自我防卫,但其触发器则是紧张5与焦虑(tensionandanxiety) 。实验表明,建立相互信任、安全、自由、积极向上的氛围、有效的 团体对话,可大大消除焦虑,从而将自我防卫机制控制到适当
12、的范围,有助于团体成员之精神健康。更进一步地,组织学习理论的鼻祖、哈佛大学教授克里斯阿吉里斯(ChrisArgyris)将防卫机制的概 念引人组织与管理学范畴,认为阻碍组织学习和创新发展的最重要因素就是“组织防卫” (organizationaldefense)。 组织防卫可以表现在组织的政策、实践或行动的任何一个方面,可以出现在组织的任何一个层 次上,包括个体、团队、团队之间、部门、部门之间。所谓组织防卫,是面对障碍或威胁时的一种 自保性反应,如最常见的“心口不一”(沟通时隐藏自己的真实想法) 、为自己的观点辩护、无原则的 妥协、归罪于外、相互指责、转移话题,等等。而组织防卫一旦出现,就会阻
13、断对相应障碍或威胁 的深层探究,使参与者无法发现那些障碍或威胁产生的真正原因,也就失去了深层次学习(如“双环 学习”)的契机。因此,虽然组织防卫可以保护个体免受尴尬或威胁,维持表面的和谐、达成共识, 但却使团体智慧受到极大影响,甚至形成“恶性循环”,导致团队有效性一再弱化(如图 0-2 所示) 。 正如阿吉里斯所言:团队中每个人的智商都在 120 以上,但团队整体表现出来的智商还不到 60! 因此,从激发团队智慧、促进组织学习与创新的角度讲,营造相互信任、安全、自由、积极向上的 氛围,学会深入有效的团体对话、集体决策、协同行动与共同反思的技能,是创建学习型组织的关键因素。 同样地,本书所倡导的
14、欣赏式探询是激发集体智慧、创建学习型组织实用有效的最新方法。例如, 作者在本书中论述的欣赏式探询的 4D 循环,即发现(Discovery)-梦想(Dream)-设计 (Design)-实现(Destiny) ,可以动员整个系统,使所有利益相关者都参与进来,找出各种优势 和最佳实践及其相互关联,确定“我们过去与现在最为成功的要素”,并结合发现的潜能和更高的目 标,诸如“我们存在于世所欲为何?”,创造一个清晰的结果导向的愿景。不仅如此,它还有助于理 清理想中的组织所需具备的各种条件,从根本上进行组织重新设计,以使人们可以利用并放大“积极 的变革核心”,实现全新的梦想,增强整个系统的创造力,并维持
15、持续进行变革和改善的动力,从而 一步步实现组织的理想。这本身就是组织发展与创建学习型组织的过程,而欣赏式探询是这一过程 的主线,也可以消除个人与组织的防卫,激发积极的潜能。 (三)转变思维范式,实现积极的组织变革 如前所述,欣赏式探询是完全不同于传统管理与变革模式的新方法。这并不是过誉之辞,而是必然 之果,因为它有着完全不同的理论范式与历史起源。 在组织发展与转型:有效的变革管理一书中,斯蒂芬菲茨杰拉德(StephenP.Fitzgerald)等人 分析了欣赏式探询的历史根源,指出其根植于激进的社会建构主义(socialconstruction) 、欣赏与积 极的意象力量等三个源泉,并与当代的
16、行动研究紧密相关,是组织发展的“新前沿”。确实,与传 统的以解决问题、纠正错误为导向的其他方法相比,欣赏式探询就像一股清新的空气扑面而来,让6人耳目一新。就这种新范式而言,首先它将组织视为一个有生命的复杂系统。组织不是一台机器, 而是更像一段共同探索、发现的历程,像一首诗、一本书。过去、现在和未来都是学习、创造永不 枯竭的源泉。其次,它注重发掘和利用积极的因素,而非关注劣势、修正错误。再次,它不仅仅是 提供答案、建议或发号施令,而是关注过程,强调集体的、持续的共同创造。 因此,欣赏式探询作为一种新型的组织发展方法,是一种通过不断的探索、试验、学习和自我 激励而推动积极变革的、有机的、系统化的、
17、创新性方法,值得大家去尝试和实践。二、如何应用二、如何应用“欣赏式探询欣赏式探询” 正因为如此,欣赏式探询也得到了众多组织与机构的赏识,并取得了令人惊异的成效。不仅有众多 企业应用该方法,促成组织变革,包括英国石油-阿莫克公司、英国航空公司(BritishAirways) 、 GTE/Verizon 公司、强生、陆路快运公司、得克萨斯保险公司(TexasInsurance) 、利得赛尔公司 (Leadshare) ,等等;也包括联合国、全球宗教联合会(UnitedReligionsInitia-tive) 、美国海军 (USNavy)、丹佛市财政局(DenverOfficeofFinance)
18、等,利用欣赏式探询来推动大规模社会变革。例如,2004 年 6 月,联合国全球契约(UNGlobalCompact)领导人高峰会议选择了欣赏式探询方法, 成功组织了 1400 多家机构参与的这次大会。时任联合国秘书长的科菲安南先生对欣赏式探询非常 推崇,会后专门写信赞誉这种方法,宣称“如果没有这一方法,将很难(甚至不可能)使如此众多的 商业、社区和政府领导人建设性参与到联合国的运作中来。 ”欣赏式探询的魅力与功效,由此可见一 斑。 除了作为一种方法,在很多企业、政府、社区、教育机构和非营利组织中已有成功应用的范例之外, 它也作为一种“哲学”或“世界观”,被广泛应用于人力资源管理、团队发展、项目
19、评估以及全球化公司 的文化转型和社会变革的战略计划等更为丰富的组织情境之中(Fitzgeraldetal.,2002) 。 鉴于对欣赏式探询价值的肯定,2004 年 8 月,美国培训与发展协会 (AmericanSocietyforTrainingandDevelopment,ASTD)将“在职学习与绩效卓越贡献奖” (DistinguishedContributiontoWorkplaceLearningandPerformanceAward)颁发给了本书作者之一 的大卫库拍里德博士,以资褒奖。同样的奖项在 20 世纪 90 年代曾经颁发给倡导组织学习的彼 得圣吉(PeterSenge) 。
20、 尽管如此,欣赏式探询也不是万能的魔法,有其适用条件和关键成功要素,也有一些局限。例如, 1998 年,本书的两位作者惠特尼和库泊里德在一篇论文中指出,选择欣赏式探询作为大规模变革实 践,至少需要满足以下 4 个前提:(1)需要高度的参与性和合作性;(2)整个变革过程需要加快; (3)变革需要各类团队之间的创新行为;(4)各种变革动因需要加以整合。更进一步地,菲茨杰拉 德等人认为,即使上述条件都能够满足,如果缺少足够的资源,或是组织高层领导不支持这种变革 行动,那么欣赏式探询也无从发挥作用。同时,欣赏式探询的应用结果亦取决于实践者的经验、自 身与他人的协调,以及其在整个过程中体力、精神、智力和
21、情感上的状态(Fitzgeraldetal.,2002) 。另外,由于以发现、分析和解决问题为导向的思维模式如此根深蒂固地根植于我们的文化和管理体 系之中,有效的欣赏式探询实际上会不可避免地挑战人们传统的或主导的思维模式、价值观和生活 方式,例如承诺、信任、平等、合作等。诚如大卫库拍里德博士所说:“欣赏式探询不只是一种方 法或技术,而是一种生活方式,与人类组织系统直接相关,鱼水不分。 ”。因此,依笔者的经验来看, 虽然欣赏式探询的原理很好理解,一些方法实践起来也不难,但要想成功应用欣赏式探询、充分发 挥其功效,则不那么简单,需要付出加倍的努力。笔者愿与大家一起努力,在中华文化的肥沃土壤 中,探
22、索、培植并实现欣赏式探询的价值。 综上所述,笔者在此向大家郑重推荐这种新型变革与管理方法,希望每个人都能够身心愉悦地发现 自己和组织的“积极的变革核心”,实现共同的梦想, “活出生命的意义”。7前言前言一种崭新的变革管理模式欣赏式探询是一种崭新的变革管理模式,非常适合当今面临诸多挑战的管理者与领导者。它是一个 大规模变革管理的过程,由发现组织的优势(核心专长与战略优势)开始,确保公司管理者、员工、 顾客和其他利益相关者积极参与进来,共同设计未来业务,并最终实现企业在人员、利润和社会“三 重效益”方面的显著改善。 本书简要介绍了 AI 的过程和原则,以及一些成功应用 AI 的实际案例及其效果。本
23、书并不打算详尽 探讨该领域的相关问题,也不打算成为一本介绍如何操作的行动指南。事实上,本书可以被视为一 个邀请、一个起点,引领你进人令人振奋的、积极的组织变革的世界。 如果读者希望详细了解该主题的相关内容和行动指南,我们向你推荐另外两本关于 AI 和积极变革的 书:(欣赏式探询手册 (TheAppreciativeInquiry)和欣赏式探询的力量 (ThePowerofAppreciativeInquiry)。前者全面阐明了该主题的相关内容,并提供了大量辅助性文章 与范例材料;后者则对如何开始并领导 AI 项目提供了详尽的指南。 通过应用 AI 过程,巴西营养食品公司(Nutrimental
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