人力资源管理综述.doc
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1、如有侵权,请联系网站删除,仅供学习与交流人力资源管理综述【精品文档】第 10 页人力资源管理综述关键词:人力资源管理 概念 理论 现状 发展趋势摘要:综述就概念、理念、不同企业现状和发展趋势分别进行说明。一、 人力资源管理概念人力资源管理,是指运用现代科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。二、人力资源管理的发展1、 起源:现代人事管理的产生19世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时也对生产过程的管理,尤其是对生产中员工的
2、管理提出了更高的要求。19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。随后,泰勒的科学管理理论,著名的霍桑实验,还有组织行为学的发展是人事管理的理论与实践发生了很大变化。2、 人力资源管理的提出与形成20世纪50年代以前,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在“经济人”,而不是“社会人”的基础上。当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现,经济需求不再成为人们的惟一需求,员工在组织中的人性地位发生了变化,曾经作为组织生产资料的劳动力即组
3、织的员工开始成为组织的一种资源。因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克(Peter Druck)于1954年在管理的实践一书中提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即:“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后,怀特巴克(E.Wight Bakke), 在1958年发表了人力资源功能一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、
4、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点,人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。1德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的,而且还必须对他们进行全面的管理。3、 迈尔斯和人力资源模式理论在1965年,雷蒙德迈尔斯(Raymond E.Miles)发表了一篇论文,迈尔斯关于管理态度的调查显示大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式,而且还倾向于要求他们的主管使用迈尔斯所提出的人力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念
5、。人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为,管理人员应把员工作为一个单个的人,要关心员工的福利和幸福。简单地讲,就是通过沟通,使员工确信对组织来说他们是非常重要的。4、 20世纪70- 80年代的人力资源管理理论70年代的中期,人力资源管理的定义发生了变化,“人力资源管理”一词已为企业所熟知, 海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、罗宾斯(Robinson)、德斯勒(Dessler)等人把人力资源管理和人事管理等同起来。罗宾斯在人事/人力资源管理一书中描述到:“今天,人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组
6、织目标服务。” 德斯勒也认为人力资源管理即人事管理,是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”280年代初期, 彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来,在这一时期,经过认真的思考,许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动。为了建立这种一般理论,他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑,这个战略计划的目的是提高组织的绩效,人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。31982年,逖凯(Ti
7、chy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人最早提出了这一理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们利用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。三、人力资源管理理论尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的 认识,但是他们仍试图从不同的角度探讨人力资源管理的基本理论,以便指导企业的具体实践。根据现有文献的整理,有关人力资源管理的理论可归纳为以下三个方面: 1、战略型人力资源管理理论 在过去的1015年时间里,许多学者从企业资源基础的理论出发,认为传统的资源(如技术、财务资源
8、的获得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征,其细微之处竞争对手难以模仿,所以,企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效管理人力资源将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高了人力资源在形成竞争优势方面的地位,促进了从提高企业竞争力角度对人力资源管理的研究,并直接导致战略型的人力资源管理理论的兴起。战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能,以“整合”与“适应”为特征,探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的,但相关文献对“战略”有着多种不同的认识。如伦格尼
9、克霍尔(LengnickHall)的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存 的关系。舒勒和杰克逊(Jackson)的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略,提出与之相联系的人力资源管理战略,强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞和多蒂(DeleryandDoty)的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性,其中包括:内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述 。而更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系,并认为由于这一关系对企业的生存
10、与发展是至关重要的,因而这一关系是战略性的。战略概念的不同,导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点,同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。2、 描述型人力资源管理理论描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架,并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统,力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域,并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握,但无法提示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的舒勒教授和南京大学赵曙明教授分别提出的两个模型则是描述型人力资源管理理论的两个代表。 舒勒认为,人力资源管理实
11、践是由企业的内外部环境所决定的,并直接影响到企业目标的实现。有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的,是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达到企业目标的过程中,人力资源管理部门要扮演特定的角色,高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。因此,舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资 源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标14 。 赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器,认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理,包括:如何选择和控制进人企业的人力资源?如何对进入企业的人力资源进行开发利用?如何保留和更替进入企业的人力资源?由此,赵曙
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