薪资制度、组织承诺与工作绩效关系之研究.PDF
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1、 II 博碩士論文授權書(國科會科學技術資料心版本 91.2.17)本授權書所授權之論文為本在 國立山 大學(學院)力資源管理 系所組九十 學年度第學期取得碩士學位之論文。論文名稱:薪資制度、組織承諾與工作績效之關係研究-以鍋爐製造業為例 同意 不同意 (政府機關重製網)本具有著作財產權之論文全文資料,授予行政院國家科學委員會科學技術資料心、國家圖書館及本畢業學校圖書館,得不限域、時間與次數以微縮、光碟或數位化等各種方式重製後散布發行或載網路。本論文為本向經濟部智慧財產局申請專利(未申請者本條款請不予理會)的附件之,申請文號為:,註明文號者請將全文資料延後半年再公開。-同意 不同意 (圖書館影
2、印)本具有著作財產權之論文全文資料,授予教育部指定送繳之圖書館及本畢業學校圖書館,為學術研究之目的以各種方法重製,或為述目的再授權他以各種方法重製,不限域與時間,惟每以份為限。述授權內容均無須訂立讓與及授權契約書。依本授權之發行權為非專屬性發行權利。依本授權所為之收錄、重製、發行及學術研發利用均為無償。述同意與不同意之欄位若未鉤選,本同意視同授權。指導教授姓名:余德成博士 研究生簽名:張峯銘 學號:8945322(親筆正楷)(務必填寫)日期:民國 91 年 07 月 01 日 1.本授權書(得自 http:/nr.stic.gov.tw/theses/html/authorize.html 載
3、)請以黑筆撰寫並影印裝訂於書名頁之次頁。2.授權第項者,請確認學校是否代收,若無者,請個別再寄論文本至台北市(106-36)和平東路段106號 1702室 國科會科學技術資料心 王淑貞。(本授權書諮詢電話:02-27377746)3.本授權書於民國85年 4月10日送請內政部著作權委員會(現為經濟部智慧財產局)修正定稿,89.11.21部份修正。4.本案依據教育部國家圖書館 85.4.19台(85)圖編字第 712 號函辦理。III 致 謝 詞 時光飛逝,轉眼間在山大學管所的求學生涯即將劃句點,想起當初懷著股對力資源領域的濃厚興趣進入管所就讀;管所的求學生涯可說是酸、甜、苦、辣五味雜陳,面臨的
4、壓力比工作時還大,但充實的學習生涯使我生更加多姿多彩,對我的生涯助益很大。不論是知識、實務經驗、際關係皆讓我獲益良多。本篇論文得以順利完成,最要感謝的是指導教授余德成教授,從主題選取、架構建立、問卷定稿、統計分析、論文初稿修訂,最後至論文撰寫完成,余老師總是亦師亦友悉心指導,在此致最深的敬意與謝意。感謝兩位口試委員趙必孝教授與任金剛教授鞭辟入裡的建議,使本論文得以呈現更完整的風貌,在此也向兩位教授致最誠摯的謝意。力資源管理研究所的年生涯,感謝所所有專任老師在課堂辛勤教誨使我獲益良多;感謝所辦謝主任及錦惠熱心協助使身兼副班代表的我能更盡到職責亦能順利完成學業。每次論文討論時為我們辛苦準備晚餐點心
5、的余師母,年來將我們養的白白胖胖的,在此向師母說聲:師母,辛苦了。感謝鍋爐製造業的從業先進及最可愛的正熊機械的同事們幫忙協助問卷分發調查,使得本研究得以順利進行,謝謝你們的支持與幫忙,衷心的感謝你們,不吝於提攜後輩。論文撰寫階段遇到許多瓶頸,很幸運的我有個好學長樹榮學長、安民大哥以及起共患難的俊男、錫鏗、明松、水泉、文亮等多位大哥幫忙指教,使小弟得以脫離論文撰寫瓶頸。另外也感謝同屆的各位大哥大姐在我求學生涯對小弟的愛護及指教。很幸運的我身邊有群愛護我的好朋友,惠蘭、博仁、裕盛、志伊.等等,論文有他們幫忙付出的心血,感謝他們對我的支持。家的支持是我完成這篇論文的最大動力,父母親及小妹讓我生活無後
6、顧之憂專心求學,更感謝在我生最要要的-妙芳,她無時不刻的鞭策我認真撰寫論文,假日時陪我圖書館找資料、文獻彙整輸入、文稿校正,很抱歉認識年多沒讓她好好享受兩戀愛的滋味,相信未來的我定會好好疼惜她、愛護她,在此向她說聲:妙芳,辛苦了。論文的完成即是我研究生生涯開花結果的時候,也意味著我將邁入生的另階段,期望往後能延續不斷學習努力的心態面對挑戰。最後感謝那些在我工作、求學的生路,曾經幫過我、關心我、祝福我的,謝謝你們。張峯銘 謹誌於高雄西子彎 山管所 2002.6.20 IV 論文摘要論文摘要 論文名稱:薪資制度、組織承諾與工作績效關係之研究 以鍋爐製造業為例 院校系所:國立山大學力資源管理研究所碩
7、士在職專班 研究生:張峯銘(Feng-Ming Chang)指導教授:余德成(Te-Cheng Yu)論文摘要:勞動條件逐漸提高之,加勞動工時修正為 84 工時之衝擊對於身為傳統產業的鍋爐製造業之薪資制度的設定及對組織發展性之影響性非常大,亦對從業員對本身之薪資充滿著不確定性;而另方面而言企業所注重的是如何提昇員工的工作績效藉由工作績效之提昇創造出最佳的組織績效。因此薪資制度及工作績效變項即為本研究探討的重點。薪資制度如何影響工作績效?薪資制度透過何變項影響工作績效?本研究參考組織承諾前因後果模式去驗證薪資制度、組織承諾及工作績效間的關係及相互影響性。本研究假設薪資制度會透過組織承諾的介作用而
8、影響工作績效。本研究係以鍋爐製造從業員為研究對象,總計回收之有效問卷共 232 份。經實證分析,本研究綜合發現如:1.企業員工之組織承諾愈高,則他們的工作績效也愈高,兩變項間呈現顯著的正向相關性及影響性。2.企業員工之薪資制度認知愈高,則他們的工作績效也愈高,兩變項間呈現顯著的正向相關性及影響性。3.企業員工之薪資制度認知愈高,則他們的組織承諾也愈高,兩變項間呈現顯著的正向相關性及影響性。4.企業之薪資制度除了直接影響工作績效之外,也會透過組織承諾而影響工作績效。5.經由結構方程模式(Structural equation modeling,SEM)建立整體模組設定,並導入 LISREL8.2
9、 驗證分析,本研究整體變項架構整體適合度尚稱適合,同時也驗證組織承諾為薪資制度與工作績效路徑之部份介之變項。亦驗證本研究研究路徑:薪資制度 組織承諾 工作績效 關鍵詞:薪資制度、合理激勵性知覺、競爭性知覺、回饋性知覺、組織承諾、工作績效 V A Study on the Relationship between Compensation System,Organizational Com-mitment and Employee Performance-Case of the Boiler Manufacture Industry.Abstract The traditional indust
10、ry of Taiwan boiler manufacturers compensation system design is now facing the challenge of gradually improving working conditions and decreasing employees work hours to 84 hours(two week);in accordance with government regulations.These changes deeply affect organizations development and cause a sen
11、se of uncertainty among employees.In addition,enterprises are becoming more concerned with improving employees performance in order to enhance the performance of the organization as a whole.That is the reason to choose compensation system and performance as researching objective for this study.How d
12、oes the compensation system affect performance?Which variables of compensation system may affect performance?This research refers to a cause and effect model of the organizational commitment to show the relationship between the compensation system,organizational commitment,performance,and how they i
13、nfluence each other.This study assumes that the compensation system affects performance via organizational commitment,which acts as the medium actor.Boiler manufacture industry employees are the object of this study;and there are 232 effective questionnaires in this survey.After statistic analysis,t
14、he study finds that:1.The higher organizational commitment employees undertake,the higher performance they show;these two variables show positive correlation and influence.2.The higher perceptions employees have toward the compensation system,the higher they expect to perform;these two variables sho
15、w positive correlation and influence.3.The higher perceptions employees have toward the compensation system,the higher commitment they undertake;these two variables show positive correlation and influence.4.The compensation system either directly or indirectly affects performance via organizational
16、commitment.5.Using Structural Equation Modeling(SEM)to set up the integral pattern,and run on LISREL 8.2 to analyze data.The variable structure s appropriateness of this study is appropriate,and also able to prove that,organizational commitment is the medium factor between the compensation system an
17、d employee performance.The model that this study proves can be seen as follows:Key words:Compensation System,Rational Motivational Perception,Competitive Perception,Feedback Perception,Organizational Commitment,Performance.The Compensation System Organizational Commitment Employee Performance VI 目目
18、錄錄 第章第章 緒論緒論.1 第節 研究背景與動機.1 第節 研究問題與目的.4 第節 研究流程.5 第節 研究限制.7 第章第章 文獻探討文獻探討.8 第節 工作績效.8 第節 薪資制度.14 第節 薪資制度與工作績效之關係.37 第節 組織承諾的介效果.39 第章第章 研究方法研究方法.58 第節 研究架構.58 第節 操作性定義.59 第節 研究假設.61 第節 研究對象及測量方法.62 第五節 信度與效度分析.67 第六節 資料分析方法.71 第章第章 資料分析結果資料分析結果.73 第節 各研究變項之特性分析.73 第節 組織承諾與工作績效之關係.75 第節 薪資制度與工作績效之關係
19、.79 第節 薪資制度與組織承諾之關係.82 第五節 整體結構方程模式分析.86 第五章第五章 結論與建議結論與建議.91 第節 研究結論.91 第節 建議.95 參考文獻參考文獻.98 附錄附錄.102 VII 表表 目目 錄錄 表 2-1-1 工作績效的定義.11 表 2-2-1 薪資管理的意義彙整.20 表 2-2-2 薪酬管理構面彙整.23 表 2-2-3 企業策略與薪資策略.27 表 2-2-4 薪資設計型態.30 表 2-2-5 薪酬設計的理論要素觀念及整合模式.31 表 2-2-6 薪資制度的大公平原則.33 表 2-2-7 薪資制度的內容涵意.34 表 2-4-1 組織承諾定義
20、彙整.39 表 2-4-2 組織承諾的分類.43 表 2-4-3 組織承諾程度與可能後果覽表.47 表 2-4-4 組織承諾的前因及結果變項.50 表 2-4-5 國外組織承諾及其前因變項關係之研究整理表.53 表 2-4-6 組織承諾及其後果變項關係之研究文獻.54 表 2-4-7 國內組織承諾之實證研究整理表.54 表 2-4-8 組織承諾實證研究彙整.57 表 3-4-1 問卷處理情形.62 表 3-4-2 研究樣本基本資料統計表 (N=232).64 表 3-4-3 組織承諾原始量表信度.65 表 3-4-4 工作績效原始量表信度、效度.66 表 3-5-1 薪資制度量表因素負荷值及信
21、度值.67 表 3-5-2 組織承諾量表因素負荷值及信度值.68 表 3-5-3 工作績效量表因素負荷值及信度值.69 表 3-6-1 結構方程模式適配度評鑑準則表.72 表 4-1-1 各研究變項之描述性統計分析.74 表 4-2-1 組織承諾與工作績效之相關分析.76 表 4-2-2 組織承諾與工作績效的典型相關分析摘要表.76 表 4-2-3 組織承諾對工作績效之複迴歸分析.78 表 4-3-1 薪資制度與工作績效之相關分析.80 表 4-3-2 薪資制度與工作績效的典型相關分析摘要表.80 表 4-3-3 薪資制度對工作績效之複迴歸分析.81 表 4-4-1 薪資制度與組織承諾之相關分
22、析.83 表 4-4-2 薪資制度與組織承諾的典型相關分析摘要表.84 表 4-4-3 薪資制度對組織承諾之複迴歸分析.85 表 4-5-1 LISREL模式分析結果.89 表 5-1-1 研究假設之檢驗結果覽表.93 VIII 圖圖 目目 錄錄 圖 1-1-1 研究流程圖.6 圖 2-2-1 薪酬型式.18 圖 2-2-2 薪資體系 I.28 圖 2-2-3 薪資體系 II.29 圖 2-2-4 薪資模式.34 圖 2-4-1 Steers組織承諾之前因與後果變項圖.45 圖 2-4-2 Morris&Sherman 組織承諾多元預測圖.45 圖 2-4-3 Mowday 的組織承諾之前因與
23、後果.46 圖 2-4-4 組織承諾之前因、後果及相關變項圖.48 圖 2-4-5 主要組織承諾理論的整合性架構.49 圖 2-4-6 報酬與個體行為的模型.51 圖 2-4-7 承諾與績效的關係.52 圖 3-1-1 研究架構圖.58 圖 3-5-1 重整後之研究架構圖.70 圖 4-2-1 研究變項的典型相關分析組型圖.77 圖 4-3-1 研究變項的典型相關分析組型圖.81 圖 4-4-1 研究變項的典型相關分析組型圖.84 圖 4-5-1 薪資制度、組織承諾與工作績效因果模式圖.86 圖 4-5-2 薪資制度、組織承諾與工作績效因果模式驗證結果圖.90 1 第章第章 緒論緒論 第 節第
24、 節 研 究 背 景 與 動 機研 究 背 景 與 動 機 個組織之成敗,切取決於,力資源成為管理的重心。就力資源管理領域而言,薪資制度對於企業員工是最直接相關的組織制度,若有相好的薪資制度則可吸引優秀員工;但隨著產業日益外移,勞動條件逐漸提高之,加勞動工時修正為84 工時之衝擊對於身為傳統產業的鍋爐製造業之薪資制度的設定及對組織發展性之影響性非常大,亦使從業員對本身之薪資充滿著不確定性,為求得詳實知之資料所以特以典型小企業體為主之產業作為研究對象。目前力市場的競爭已不亞於產品的市場競爭,傳統的薪資制度顯然已受到挑戰,企業如何提供較佳的條件才會吸引到所需才?而不是吸引到不適合之員工造成事訓練成
25、本增加,薪資制度應如何設定才能與企業的環境與目標相結合,才能達到勞資雙方皆滿意的目的,且能為企業提高工作員的績效?這些課題正是管理員需深思熟慮的,也是本研究所想探究的重點。基於薪資制度對企業經營的重要性,國內外已有甚多學者從事與薪資相關議題的研究,目前的研究除了對薪資制度設計目標、策略及政策的探討外,般關於薪資公平、薪資滿足等方面的研究(余坤東,1995;林淑姬,1994;Herbert,G.,1985;Gre-enberg,1986),主要衡量的都是屬於員工對薪資制度的知覺。雖然薪資公平、薪資滿足是研究員衡量員工對薪資制度看法的重要研究變數,各個組織通常也會依據產業及公司特性設計合適的管理制
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