绩效管理推行说明.doc
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1、绩效管理推行说明前言:在70年代,美国许多企业的经理人,都觉得过分依赖财务指标来衡量企业的发展,对企业未来的附加价值及竞争优势,似乎毫无帮助。於是美国一所研究机构集合来自制造业、服务业、重工业、高科技业等企业的职业经理人,作了一个崭新的研究,叫做:“未来企业的绩效衡量方法”,尝试着将“财务、客户、内部流程、创新与学习”等四个构面,列入企业衡量绩效的指标。通过研究发现,以“财务、客户、内部流程、创新与学习”这四个构面的管理手段,才是促进企业发展和衡量业绩达成的最佳手段。平衡记分卡(BSC):说明两个重要的问题:一是它强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的(因此有了“平衡计分”之说);二是它强调
2、了对非财务性数据的管理,主要包括人力成本和运营成本;它主要包括以下四个构面:1.学习和成长性:既通过学习与成长解决企业长期生命力的问题;2.内部管理性:提高企业内部战略管理的素质和能力的基础,并持续改进和创新;3. 客户价值:企业通过管理能力的提高,为客户提供更大的价值和服务;4.财务:客户满意导致企业良好的财务效益。平衡记分卡强调的是因果关系链,实际上,它就是一个企业的战略描述,使得我们能做到对战略进行管理,而不是盲目的跟着感觉走。同时,只有把战略从以上四个构面进行量化描述,我们的战略才能真正落地。关键业绩数据法(KPI):是指企业业绩的数据必须与企业的战略挂钩。其“关键”两字的含义既是指在
3、某一个阶段,一个企业在战略上要解决的主要问题。例如:处于超常增长状态的企业,业务迅速增长所带来的企业组织结构的迅速膨胀、员工的队伍极力扩充、管理及技能不断短缺、流程和规范的不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。解决这些问题成为企业在该阶段战略决策的关键所在。此时,绩效管理体系则必须相应地针对这些问题的解决设计管理技巧和数据管控。首先在公司的角度上衡量,绩效管理是一种管理的手段。既然是管理,它也就包含了计划、组织、领导、协调、沟通、控制等基本手段。其次,绩效管理是一种循环的过程,主要是以制定绩效目标、制定与执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效评估、进行绩效结果反馈、结果运用等作用。绩
4、效管理包含各级组织的经营业绩和员工的工作绩效。它不同于以往的绩效考核,这次是把企业的战略、目标与计划、信息反馈系统作为绩效管理的环境纳入绩效管理中。从更深远的意义上说,我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种哲学,是一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学一、绩效的含义:绩效管理在人力资源管理中是个重要的管理手段。英文翻译成中文有履行、执行、成绩、表现等含义。绩效管理中的“绩效”究竟是什么含义呢?从字面上理解,绩效就是业绩与效能,也可以说是工作、态度、技能等表现。那么有人会问业绩与效能又是如何表现呢?通常的理解有四种:1. 绩效就是结果。即对企业具有效益、具有贡
5、献的结果。财务人员比较热衷于这种量化程度高的观点。结果有长期、中期、短期之分,在财务上通常是以年为周期的,但是对于股东而言,基业长青更胜于短期利润。所以无论是长期、中期还是短期的结果都是绩效管理关注的对象,长期结果无法在短期体现,只能通过组织倡导的行为方式来推动;2. 绩效的目标是行为,而不是结果。但是如果行为不能带来结果,比如以很高的出勤率并不代表企业效率的提高,那么这种所谓的绩效对于企业而言有什么意义呢?答案是没有任何意义;3. 个体特征可以反映绩效水平。工业心理学家的研究结果认为员工的个性特征,比如性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果。我们不能否定技能对于提高生产效率的意
6、义,但是一个技能很高的建筑工人,并不等同于他的工作效率比别人高;4. 绩效管理的对象是战略的实施过程。绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程,绩效考核只是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是管理的过程在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。采用这种论点的组织比较强调辅导、反馈等管理环节。概括地说,你期望得到什么,什么就是绩效。二、绩效管理的意义:哈佛大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带大家都认为很有必要,但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义,概要而言有如下几点:1. 绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管
7、理的过程中,我们达到了许多目的,如员工的参与管理,他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉;组织目标的统一,通过自上而下的分解目标,避免团队与员工目标偏离组织目标;一年中多次的评估与奖惩,实现组织对目标的监控实施,保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率,保证实施组织目标;2. 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法,要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导,管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发,对其职业发展进行辅导与激励,客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用
8、的平台;3. 绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理,实施绩效考核,为企业员工的管理决策,如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据,同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题,使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的原因。三、绩效管理的操作方法: 根据人们对绩效含义的理解,相应的诞生了各种绩效管理的方法,具体方式发展到今天已经有几十种之多。从考核指标和考核标准来划分一般可以分类为:1. 基于工作过程和工作结果的;2. 基于职位要求的(包括工作职责所要求的能力、性格等);3. 基于战略的考核方法,也就是说其考核标准紧紧围绕战略。为
9、使公司以组织、部门、个人等三个层次形成一个有机的绩效管理体系,加强绩效管理的计划、实施、评价、沟通、反馈、结果等循环过程。是在引进平衡记分卡(BSC)、关键业绩法(KPI)、目标管理(MBO)、360度行为评价等手段下,综合考虑公司的目标、流程、职能等情况建立的整个组织绩效管理循环体系的过程。以此来促进公司战略目标的达成、业务的改善和员工的成长。绩效管理的概念明确绩效包含各级组织经营业绩和员工工作绩效。绩效管理不同于绩效考核,它把企业的战略、目标与计划、信息反馈系统作为绩效管理的环境纳入绩效管理中。是从确保战略目标落地的角度来考虑绩效考核。追求与战略目标相符合的成果,是企业成熟的标志,是企业走
10、出短期行为的开始。谈到绩效管理,大多数人首先想到的是绩效考核,甚至很多人把绩效管理等同于绩效考核,这是对绩效管理在观念和定位上的错误认识。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个重要环节,绝不是绩效管理的全部。绩效管理是指为了达成组织目标,通过持续的信息沟通,推动团队和个人做出有利于目标实现的行为,达成组织所预期的利益和产出。也就是说,绩效管理是对目标和结果的管理,它是一个完整的管理过程,侧重于信息的沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺,它伴随着管理活动的全过程。绩效管理提倡大绩效观,即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的,组织的绩效最终要通过员工的工作活动来实现,所以,管理的目的即是对员工绩
11、效的管理。 绩效管理是一个完整的系统,是以目标的结果为导向,以绩效合约为标准,进行过程控制并取得预期结果的一个螺旋式上升的动态循环过程。这个过程包括绩效目标的明确、绩效的实施、绩效的评价和诊断、绩效改进的措施等四个阶段。 PDCA动态循环是全面质量管理的基本程序,它最早是由世界著名的质量管理大师戴明博士所倡导的,是一种科学的系统的思维方法和管理程序,被称为“戴明环”:P-Plan,策划、计划;D-Do,执行、实施;C-Check,检查、评价、诊断;A-Action,总结、处理、提高。 PDCA循环以其特有的四个阶段,不断循环而形成了一种管理系统,这一系统是由一组共同作用而又彼此独立的一系列管理
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