企业完整薪资系统的设计10182.doc
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1、完整薪资资系统的的设计人力力市场跟跟钱的市场场是一样样的,哪哪边有好好处就往往哪边跑跑。因此此每家公公司如何何在人力力市场当当中,挑挑到适适合自自己公司司的人才才,就非非常重要要的。这这里特别别强调适合的原因因,是因因为不是是找到全全世界最最好的人人才,就就是最好好。因为为,每家家公司有有其薪资资水准、规模大大小、工工作环境境、企业业文化等等等,这这些都是是很重要要的因素素,例如如,并不不是全部部找台大大毕业的的,公司司就会变变得比较较好。对於於一个负负责设计计薪资系系统的人人,心中中一定要要有结构构图,薪薪资应包包含哪些些项目? 每一一个项目目在整个个薪资系系统中的的意义是是什麽? 将来来要
2、如何何变化?大家常常听到与与薪资有有关的名名词,例例如本俸俸、伙食食津贴、交通津津贴、管管理加给给、绩效效奖金、年终奖奖金、分分红等等等,这些些名词大大家似乎乎都耳熟熟能响,但但是要能能找到几几个人,来来解释这这些项目目应如何何应用,及及其结构构应如何何设计,可可能就不不多了。1.薪资资设计的的基本精精神虽然不不管薪资资系统设设计的多多好,都都有人会会不满意意,但至至少好的的薪资系系统,应应包含下下列层面面: 1.1.、合理理薪资- 重新新以合乎乎社会行行情的薪薪资,进进行薪资资设计- 薪资资与员工工自己辛辛苦及付付出相等等效率、能力- 须比比较公司司内其他他同职等等、同性性质工作作员工的的薪
3、资- 薪资资须依职职务(工作)来划分分、考量量- 解决决各部门门奖金差差异过大大的情形形- 薪资资调整的的规则透透明化1.2奖奖金的来来源- 日常常奖金与员工工本身效效率的提提升及部部门绩效效有关- 员工工红利视公司司获利的的情况- 专案案奖金以登记记有案之之专案为为主- 年终终奖金逐渐朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3个月) 1.3部部门主管管的薪资资 - 权责、绩效结结合的薪薪资- 采年年薪制,依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额- 其中中经、副副理,视视其职务务情况需需要者,亦亦纳入年年薪制- 不论论任何部部门主管管,依每每年目标标及绩效效,决定定所得- 薪资资高低决决定在自自
4、己- 公司司利益与与主管息息息相关关1.4一一般水准准以上的的福利制制度2.薪资资的设计计步骤一般般情况,薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦,因因为这中中间牵涉涉相当多多的因素素,有的的是与公公司政策策相关,有有的是外外界行业业间的比比较,如如果不花花费心血血,真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过薪资设设计的过过程虽然然繁杂,但但还是有有一定的的顺序与与步骤,只只要按照照些顺序序进行,还还是可以以整理出出头绪的的,有关关薪资设设计步骤骤大约下下列几项项。2.0 认清公公司的人人事理念念与人事事政策2.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准2.2.决定自自己公司司薪资政政策-新人起起薪总额额及中
5、高高阶层人人员每月月月薪金金额2.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义2.4.设计薪薪资结构构2.5.主管薪薪资2.6.年终奖奖金2.7.调薪政政策2.8.升迁、工作调调动与薪薪资的关关系2.9.各种加加给的考考量2.100.薪资资上限的的观念2.111.福利利制度2.122将以上上有关薪薪资系统统,整理理成公司司内部的的规章制制度3.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准不论论公司大大小或行行业别,起起薪都有有个行情情,差别别只是高高低而已已。即便便是工读读生都是是有行情情。因此此负责设设计薪资资系统的的人,一一定要先先调查外外界一般般的行情情,例如如工科的的高工、专科、大学、研究所所起薪是
6、是介於什什麽范围围。集资料的的方法有有向同业业打听、从报纸纸、各种种杂志或或是人力力资源协协会(联谊会会)等等,都都可以得得到一些些资讯。即便是是同业间间,起薪薪都会不不太一样样,因此此了解薪薪资的过过程要特特别小心心,以免免将公司司薪资设设计成偏偏低或偏偏高都不不好。因因为日常常性的薪薪资,是是公司固固定的人人事费用用,除非非人走了了,否则则公司就就会一直直背负着着薪资费费用。另外外,对同同业调查查时,要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、分红红等细节节。以免免误解了了同业间间的薪资资水准。尤其是是听员工工所转述述的说法法,更是是会让人人摸不着着边。因因为员工工所讲的的,一定定挑自己己有利的
7、的部分来来谈,例例如,别别的公司司起薪多多高,但但是他们们可能没没有分红红制度或或是股票票配股,或或是晋升升较没有有制度、管道,或或是起薪薪虽然较较高,但但是每月月没有奖奖金等等等,这些些因素一一定要先先弄清楚楚,才能能清自己己公司的的薪资系系统如何何变更或或是认清清自己公公司所处处的水准准。没有有一家公公司可以以永远是是高薪,而而且高薪薪通常伴伴随着高高压力。所以公公司的薪薪资水准准,是要要在同业业中最高高、中等等或是再再低一点点,就要要先设想想好。因因为对一一部份的的人来讲讲,公司司规模、知名度度及长久久发展意意愿,也也是影响响一个人人就业的的意愿。因此一一家小公公司,除除非公司司基础雄雄
8、厚,否否则是不不可以较较高的起起薪水准准在人力力资源市市场上,吸吸引新人人的。因因为那样样做法,对对公司的的效益并并不会很很明显。一个个公司的的成长,在在初期总总是渐进进的,等等到公司司越来越越好,在在业界或或是社会会上越来来越有名名,在人人才的招招募上,自自然就越越来越顺顺手。因因此,在在成为赚赚钱(或或是很赚赚钱)的的公司之之前,公公司总是是限制较较多,因因此公司司要能一一下子吸吸收很多多很好的的人才,坦坦白讲是是有困难难的。不不过,有有时公司司在特殊殊状况下下,总是是会有吸吸收一些些较高水水准的人人员之需需要,这这时薪资资怎麽办办呢?这这在薪资资制度设设计上,是是可以有有这弹性性的。这这
9、点在以以後的薪薪资制度度实例当当中,会会有详细细说明。3.2.决定自自己公司司薪资政政策3.2.1薪资资系统的的理念薪资资系统的的设计,一一定要考考虑活性性化的问问题。所所谓活性性化,指指的是不不论个人人工作调调动或公公司业绩绩有所起起伏时,员员工的薪薪资不会会长久停停在某一一金额。因为,这这样的系系统,会会使绩效效或能力力好的人人感到沮沮丧,最最终会离离开公司司。绩效效或能力力不好的的人容易易滥竽充充数,躲躲在角落落,反正正大树底底下好乘乘凉。所以以薪资系系统如果果能活性性化,则则景气不不好时,新新进人员员(譬如年年资叁年年以内的的人)可以调调薪,表表现好的的员工也也可调薪薪,资格格晋升的的
10、人也可可调薪,职职务调高高的人,也也可调薪薪。即便便是公司司遇到不不景气要要全体降降薪时,该该调薪的的人也应应该先调调整後,再再整体调调整,这这样对个个人才是是最公平平的方式式。如果果遇到不不景气就就全部不不调薪,降降薪时却却人人有有份,那那好的人人怎麽会会留在公公司呢?所以,一一个公司司的薪资资系统,不不应该因因为单纯纯的因素素或是决决策者的的好恶,就就使整个个薪资僵僵化,这这是设计计薪资系系统的人人,应该该有的观观念。3.2.2新人人起薪总总额及中中高阶层层人员每每月月薪薪金额根据据以上这这些资料料,即可可开始拟拟定公司司中不同同学历起起薪的标标准。不不过在拟拟定时,也也几点因因素需事事先
11、清。第一,男男女生起起薪是否否要不同同? 第二二,不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁,补校校、夜校校同等学学历是否否要另外外规定? 男女女生起薪薪是否不不同,每每一家公公司都有有其不同同见解,因因此事先先要取得得公司高高层的认认同,否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑或是是群起抗抗议时,总总是要有有个说法法。一般般说来,这这是全世世界共同同的现象象,不只只是起薪薪,连担担任高阶阶主管的的女性人人数,也也是偏低低。这是是因为性性别造成成在工作作负担能能力、压压力承受受能力、体能状状态等等等的差别别,因此此在薪资资上有所所差异。因此,男男女生起起薪要不不要有所所差别,要要先做个个决定,
12、之之後即可可决定差差别多少少。一般般情况,同同样大学学理工科科,男女女生差个个二、叁叁仟元。工科科、理科科、文科科、商科科,不同同的科系系起薪是是否要不不同,这这也是需需要根据据自己公公司的特特性决定定,一般般制造业业,工科科大部分分比商科科、文科科起薪较较高,这这点也可可参考一一些薪资资的调查查报告。无论怎怎样,起起薪的决决定是一一个供需需的关系系。一般般情况,因因为文法法商科的的供给较较多,因因此薪资资比理工工科起薪薪低一点点,这是是很正常常的。一一般情况况,同样样大学毕毕业,理理工科与与非理工工科,有有的公司司没也差差别,也也的则差差个一、二仟元元。二专专、叁专专、夜校校、补校校,同等等
13、学历是是否要另另外规定定,这也也是公司司会遇到到的问题题。总是是会有人人是从这这些学校校毕业的的人,除除非公司司严格规规定某些些学制毕毕业的人人不用,否否则应该该一并作作个规定定。例如如二专、叁专不不论夜校校或日校校,一律律比照五五专,补补校依同同等学历历任用。或是补补校在本本俸上给给予酌减减500010000。因为为新人的的学历,只只是晋用用的一项项参考而而已。最最终我们们需要的的员工,是是在未来来能贡献献及能力力不断的的成长。如果两两个员工工因不同同学历,担担任同一一种工作作,薪资资却永远远有所差差距,这这是不对对的。薪薪资系统统的设计计,应该该要避免免这种事事情的发发生。如如果一个个专科
14、与与一个大大学毕业业生,担担任同一一种工作作,虽然然两人刚刚开始起起薪不同同,若两两人工作作不变,则则经过多多年之後後,两人人的薪资资应逐渐渐接近,最最後一样样,这样样才是合合理的状状况。因因为对员员工来讲讲,虽然然学历不不同,但但是这只只能在新新进时,有有差异,最最後学历历较高的的因为没没有持续续进步,与与学历比比他低仍仍担任同同一工作作,对公公司而言言,两人人的贡献献已是一一样时,则则其薪资资差异已已没有意意义了。一般般来说,要要决定公公司内大大学毕业业新人薪薪资应该该给多少少,要视视公司内内该学历历的人数数比例有有多少?及社会会该学历历人数多多寡。例例如,现现在专科科的毕业业学生人人数大
15、增增,当然然专科生生比高中中生起薪薪的差异异就会比比较不大大。另外外公司人人数中,哪哪种学历历比较少少,起薪薪的设计计也会考考虑进去去。例如如,公司司中研究究所毕业业的人很很少,那那麽硕士士的起薪薪可以有有比较最最高的行行情,这这是因为为这样才才能够吸吸引人才才来公司司上班。经过过以上的的考虑之之後,就就可试着着决定不不同学历历的起薪薪基准。例如以以下的标标准:学历男生女生研究生理工科34,000033,0000文法商科科33,000032,0000大学理工科31,550029,5500文法商科科29,550028,0000专科理工科28,550027,0000文法商科科26,000025,0
16、000高中职理工科5,000024,5500文法商科科23,550021,5500以职职等分类类表的做做为薪资资设计的的依据为为例,一一位大学学毕业的的理工科科新人,其其起薪为为315500。以之前前薪资调调查资料料来看,并并没有超超出最高高者,且且若再参参考就业业情报调调查电子子通讯业业的起薪薪行情,大大学工科科毕业以以315500来来起薪应应该算是是中上了了,如果果在中部部应该是是不错了了。假定定我们确确定大学学工科毕毕业以3315000来起起薪,即即可依此此来推论论,一个个课长级级(五职等等)大约要要多少薪薪资才算算合理。3.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义以一一个男生生工科硕硕士为
17、例例,其起起薪为3340000,经经过叁年年工作过过经验(请参考考以下职职等表),表现现水准以以上时,可可晋升至至五职等等(课长级级),以第第一年加加薪25500、第二、叁年各各加薪220000 ,则则经过叁叁年後,其其五职等等的薪资资大约在在405500左左右。这这个薪资资水准,在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出,一一个新任任的五职职等人员员其薪资资大约会会是在4400000元,而而资深的的五职等等则在4450000左右右。经验认同同与保障障调薪从这这边也延延伸出一一个经验验认同及及新人保保障调薪薪的观念念。所谓谓经验认认同的问问题是,在在公司招招募人员员时,有有
18、时会需需要有经经验的人人,此时时新招募募的人薪薪资如何何认定,就就是一项项技巧了了。我们们常看到到公司在在任用有有经验的的员工时时,薪资资给於特特别优渥渥,却忘忘记公司司内部也也是有一一批有经经验的人人。所以以同样大大学毕业业,一个个在公司司有两年年表现也也不错,但但全公司司却两年年没有调调薪,一一个有两两年外面面工作经经验的人人一进公公司,薪薪资却比比同事高高几千元元,这种种情况下下,老员员工心里里怎麽能能服气呢呢?新人人铁定会会遭受到到排挤,这这是很现现实的问问题,同同样都是是有经验验,为什什麽他的的经验就就比较值值钱呢? 所以以,工作作经验的的承认不不能内外外有别,在在这种情情况下,针针
19、对公司司内部现现有人员员的薪资资政策,这这里有一一种保保障调薪薪的概概念来处处理这一一类的问问题,因因为公司司会遇到到新进人人员比老老员工薪薪资还高高的情况况。因此此针对经经验认同同须增加加薪资的的情况,需需订定一一套标准准,来规规范内部部员工与与外部新新进人员员,如此此就不会会产生新人笑笑,旧人人哭情情况了。例如具具相关工工作经验验且持有有证明文文件者,本本俸以下下表给於於增减: 教育程度度性别满一年满二年满叁年满四年满五年及及以上硕士男2,50004,50006,50007,50008,0000女2,00003,50005,00005,50006,0000大学男2,50004,50006,
20、00006,50007,0000女1,50003,00004,00004,50005,0000专科男2,00004,00005,50006,00006,5000女1,50003,00004,00004,50005,0000高中职男(技术术)2,00004,00005,50006,00006,5000男(行政政)2,00003,50004,50005,00005,5000女1,00002,00002,50003,00003,5000以上上表的例例子,新新进人员员根据其其之前的的工作作证明,给於於增加薪薪资,而而对於公公司内部部的人,即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所谓保障障调薪并并不是无无论其
21、表表现不好好也照调调,基本本上此一一部份须须与考绩绩系统结结合,一一定是要要绩效表表现达规规定水准准的人才才能足额额调整。因为绩绩效不好好的人,本本来就希希望他能能自动离离职了,哪哪有再给给他保障障调薪的的道理。除了了上述的的情况之之外,还还有另一一种情况况,就是是起薪行行情已经经变了,但但是公司司的薪资资已经久久未调升升,因此此新进人人员起薪薪也会产产生比他他早一段段时间进进公司的的人还高高。例如如,公司司有一批批专科学学历的人人员进公公司已一一年半,当当初进来来起薪是是230000,如如今业界界行情为为250000,因因此新进进人员皆皆以2550000续薪,而而一年半半以前进进公司的的人那
22、一一批人员员,如果果还维持持230000,则则整个薪薪资系统统将产生生混乱。而领2230000元的的人,心心中一定定愤愤不不平,整整个士气气将变成成一团糟糟,对公公司的伤伤害一定定不小。此时公公司如果果有保障障调薪制制度,则则无论新新进人员员起薪水水准已经经调高,也也不会出出现新人人比旧人人薪资较较高的情情况。3.4.设计薪薪资结构构薪资结构构指的是是,一个个月3115000元,到到底是由由哪几个个部份组组成? 还是单单一薪俸俸?这是薪薪资系统统设计时时需要考考量的,基基本上能能越简单单越好。以往薪薪资结构构中,一一般人员员会有伙伙食津贴贴、交通通津贴,这这是因为为免税的的考量,目目前已渐渐渐
23、朝简简化的方方向规划划。一般般公司大大都有本本俸、职职务加给给、奖金金及因特特殊职务务产生的的津贴,例例如夜班班津贴、管理津津贴、特特殊津贴贴等等,因因此薪资资结构的的设计,就就是要去去清各个个项目在在薪资结结构中的的用途及及其比重重。这个个部分学学问就比比较大了了。以下下所举的的例子,系系以之前前所提过过的职务务、职等等分开管管理的观观念,设设计新的的薪资架架构,做做一详细细说明,薪薪资架构构如下:薪资 = 本俸俸 + 职等加加给 + 职务务加给 + 奖奖金3.4.1本俸俸: 本俸俸有几种种特性,同同样职等等,担任任同样工工作,但但不同学学历,其其薪资差差异在本本俸。同同样学历历,男女女生起
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