某某公司员工手册(非常全)11027.docx
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1、上海奔达机电有限公司上海某某某有限公公司Shannghaai CO.,Lttd.员工手册文件编号号:BDD-01-220055版 本 号:BB修 订:220055年1月月第1版版 220088年111月第22版 目录序言3第一章 招聘录用用管理制制度6第二章 培训制度度7第三章 员工离职职管理制制度100第四章 薪资制度度12第五章 绩效管理理制度13第六章 考勤作业业制度15第七章 员工行为为规范守守则18第八章 出差管理理制度21第九章 员工异动动管理制制度22第十章 员工合理理化建议议奖励办办法23第十一章 财务管理理制度26第十二章 仓库管理理制度27第十三章 车辆管理理制度28第十四
2、章 保安人员员管理制制度29第十五章 服装发放放管理规规定31注意事项项32序言第一条 基本本宗旨所有员工工应当有有个人的的独立性性,其个个人的自自由、责责任和尊尊严都被被充分考考虑。故故此公司司所制定定的规章章制度以以不约束束个人独独立为原原则,以以公平合合理为最最终意愿愿。我们们真心的的希望以以简洁明明确的规规章制度度,良好好的商务务习惯去去创造一一个愉快快的工作作氛围,任任何时候候因个人人行为而而导致违违章都会会损害大大众的利利益,因因此任何何违章违违纪行为为都必须须迅速、公平、明确第第予以制制止。规章制度度和警告告程序有有益于每每个员工工,因为为员工可可以通过过公司的的期望,同同时也了
3、了解自己己的优势势和不足足,明确确自己所所处的位位置及今今后发展展和改进进的方向向。公司司一向倡倡导员工工要以良良好的业业务技能能和道德德品质展展现于社社会并以以员工良良好业务务技能和和道德品品质而感感到自豪豪。我们们希望所所有员工工在工作作中能高高标准、严要求求、不断断上进。但是,一一旦当这这些行为为规范受受到破坏坏,就必必须要依依据事实实和具体体情况,对对违纪者者进行警警告、要要求赔偿偿相应损损失、直直至解聘聘的处罚罚。通常常而言,员员工违反反公司的的制度和和纪律是是员工对对公司的的单方面面违约,轻轻微的违违纪事件件会被通通报批评评,不断断违纪者者将被解解除劳动动合同并并追究其其经济责责任
4、。第二条、适用范范围本手册适适于本公公司所属属的编制制内员工工,是编编制内员员工应遵遵守的行行为准则则。本手手册所称称员工系系指依劳劳动合同同正式受受聘于本本公司从从事工作作并获得得报酬之之人员。第一章招招聘录用用制度1. 目的:为确保人人员聘用用及时、合理、有效,符符合公开开、平等等、择优优的原则则和国家家有关规规定,以以使人力力开发配配合公司司整体发发展速度度,并使使公司所所属单位位人力招招募作业业有所依依循,特特制定本本制度。2. 范围:公司内所所有人员员之聘用用均按此此程序执执行,若若有特殊殊情况不不能按此此程序执执行的,由由用人部部门专案案另呈。3. 权责:3.1人人员增补补提出及及
5、员工试试用考核核由用人人部门负负责。3.2 人员招招募、试试用转正正、劳动动合同管管理、人人事关系系调转及及员工档档案管理理之相关关作业由由人力资资源部负负责。4. 定义:4.1 人事单单位:总总公司/分公司司/人力力资源部部。4.2 人事关关系:法法人与自自然人的的契约关关系,即即用人单单位与劳劳动者之之间建立立的劳动动关系。5. 作业内容容:5.1 人员招招募作业业5.2 用人部部门填写写用工工计划审审批表,详详列用人人岗位、用人规规格、需需求人数数经及其其他特殊殊要求。提交人人力资源源部门审审核、总总经理核核准。5.3 人力资资源部根根据招聘聘职位及及招聘人人员的特特点,选选择合适适的渠
6、道道安排招招募,同同时鼓励励公司内内部员工工自荐或或推荐公公司外部部合适人人选参与与公平竞竞争。5.4人人力资源源部根据据招聘职职位及招招聘人员员的特点点,选择择最合适适的招渠渠道,招招募渠道道包括:5.5.1 报报刊广告告招募5.5.2 人人才市场场设摊招招募5.5.3公司司员工内内部推荐荐5.5.4 网网上招募募5.5面面试:人力力资源部部先对应应试简历历及相关关任职要要求进行行初步筛筛选,对对应聘材材料合格格者安排排面试,以以“面试通通知书”或电话话形式通通知应试试人。应应聘人员员一律凭凭个人身身份证和和有关学学历证件件到门卫卫或接待待室填写写应聘聘登记表表,由由人力资资源部门门或用人人
7、部门面面试。面面试人员员需对应应聘人员员的应聘聘动机、工作经经历、个个人素质质、应聘聘资格、工作能能力、健健康状况况、资格格可信度度进行了了解,并并对薪资资水准、报到日日期等予予以确定定,并填填写相关关栏目。人力资资源部明明确告知知新入司司员工的的工资待待遇,让让新入司司员工充充分理解解公司管管理制度度。由用用人部门门、人力力资源部部门签署署意见。5.6 权责主主管签准准:人力力资源部部需将应应试人员员简历、应试人人员履历历表、应应试人员员面试甄甄别表等等提供给给总经理理/副总总经理,由由其确定定是否聘聘用。5.7 任用限限制:5.7.1 患患传染病病或健康康欠佳难难以胜任任工作者者。5.7.
8、2 思思想、言言行不正正者。5.7.3 年年龄未满满十八足足岁者。5.7.4 未未经合法法申请居居留或取取得工作作核准之之外省市市劳工。5.7.5 原原在其他他公司或或机构服服务,未未办清离离职手续续或被开开除者。5.8 通知录录用:人人事部门门以书面面形式“录用通通知书”通知录录用,同同时需以以电话确确认。录录用通知知需详列列报到时时间 、地点以以及报到到所需携携带资料料。5.9 汇整应应征面试试人员资资料,并并做好相相关人员员资料储储备,对对未录用用人员回回复谢函函。5.100 新人人报到作作业5.100.1 新新进人员员报到手手续:A. 交验学历历证明、户口薄薄、身份份证及其其岗位要要求
9、的其其它证书书(正本本),并交付付全部证证件复印印件一份份。B. 交人事关关系转移移证明或或原单位位离职证证明。C. 按人事单单位要求求的份数数提供本本人一寸寸免冠照照片。D. 交体检合合格证明明(需区区县级以以上医院院证明)。E. 签订劳劳动合同同、保保密合同同。合合同期一一般为一一到三年,试试用期为为1到3个个月。其其他特殊殊任用、赔偿条条件等,也也应于合合同中一一并列明明。F. 办理员工工证及考考勤卡。G. 交付人事事单位指指定的其其它资料料。5.100.2 人人事单位位向新进进员工进进行下列列行政事事务介绍绍:A. 说明工作作作息时时间;B. 指明餐厅厅位置、就餐情情况;C. 指明洗手
10、手间、考考勤钟位位置等环环境介绍绍。5.100.3 办办理新进进入员资资料输入入,由人人力资源源部门承承办人将将新选员员工引导导介绍给给用人单单位主管管,同时时安排新新人入职职培训。5.100.4 用用人单位位接收新新人后其其主管须须指定专专人帮助助新进员员工做好好上岗前前准备,以以期同仁仁尽快进进入工作作角色,需需帮助解解决事项项:A. 介绍新进进员工与与工作同同仁相识识,并详详细说明明工作内内容。B. 帮助新进进员工熟熟悉和了了解工作作环境和和工作要要求。C. 申领工具具或办公公用品。D. 其它需帮帮助解决决之事宜宜。5.111人力资资源部门门应于新新人报到到当日办办理考勤勤卡。为为新人建
11、建立人事事档案,并并将相关关资料输输入电脑脑人事薪薪资系统统,同时时办理员员工胸卡卡。依照照公司薪薪资管理理程序及及员工工福利管管理程序序之相相关项目目办理新新进员工工之薪资资及保险险作业。车间新新员工工工伤保险险办妥后后方可上上岗。5.122员工试试用及转转正规定定5.122.1 新进进员工的的试用期期一般为为一至六六个月,具具体见试试用期期期限规定定。 试试用期期期限规定定劳动合同同期限试用期限限三个月以以下的或或以完成成一定工工作任务务为期限限的无试用期期三个月以以上一年年以下的的(不含含一年)一个月一年以上上三年以以下的(含含一年)二个月三年以上上的(含含三年)三个月无固定期期限的六个
12、月5.122.2试用用期工资资为转正正薪酬总总额的百百分之八八十。5.122.3试用用期满前前15天天,由所所在公司司人事单单位填写写人事事异动表表,直直属主管管部门主主管进行行考核鉴鉴定后,提提交人力力资源部部门会签签,依核核决权限限呈权责责主管核核准。经经核准的的转正资资料由人人力资源源部门作作业处理理。5.122.4员工工试用转转正考核核需填写写“个人绩绩效说明明书”及“试用转转正考核核表”,同时时完成“员工意意见调查查表”。5.122.3 员员工试用用期表现现优异需需提前正正式任用用的,由由用人部部门专案案另呈。5.122.4 转转正任用用通知下下达:A. 试用期满满员工所所在公司司或
13、单店店人力资资源部门门,依权权责主管管核准的的转正资资料向员员工下发发相关通通知。a. 试用考核核通过的的发转转正通知知书b. 试用考核核不合格格的发终终止聘用用通知书书B. 试用不合合格的员员工依离离职管理理办法办办理离职职手续。5.122.5 部部门主管管可根据据员工试试用转正正考核之之成绩,对对其薪资资可作相相应调整整,亦可可不调,但但最多为为同一职职等的一一至四级级。6相关关表单6.1 用工工计划审审批表6.2 面试试通知书书6.3 应试试人员履履历表应试人人员面试试、甄别别表6.4 录用用通知书书6.5 谢函函6.6 人事事异动表表6.7 个人人绩效说说明书试用转转正考核核表6.8
14、员工工意见调调查表6.9 转正正通知书书6.100终止止聘用通通知书第二章 培训训制度1.目的的1.1建建立起公公司内部部有序的的培训体体制。1.2在在公司形形成循环环培训的的体系,通通过培训训不断提提高员工工的知识识水平、工作能能力和能能动性,把把因员工工知识、能力不不足和态态度不积积极而产产生的人人力成本本的浪费费控制在在最小限限度,使使员工达达到自我我实现的的目标。为企业业提供合合格的管管理人员员、技术术人员、业务人人员和作作业人员员。1.3实实现奔达达造人才才,总体体目标达达到公司司的预期期目标。2.原则则: 全员员参与,终终生培训训。3.培训训种类及及适用人人员: 3.1新员员工培训
15、训3.1.1公司司基础教教育:包包括公司司业务范范围、经经营方向向、企业业制度、员工行行为规范范、职业业道德教教育,相相关法律律法规,质质量管理理体系标标准基础础知识等等的培训训。在进进入公司司1个月月内,由由人力资资源部组组织进行行,或可可集中安安排。3.1.2部门门基础教教育:学学习本部部门相关关程序文文件,由由所在部部门负责责人组织织进行。3.1.3岗位位技能培培训:学学习生产产作业指指导书、所用设设备的性性能、操操作步骤骤、安全全事项及及紧急情情况的应应变措施施等,由由所在岗岗位技术术负责人人组织进进行,并并进行书书面和操操作考核核,合格格者方可可上岗。 3.22在岗人人员培训训:按培
16、培训计划划,每年年应对在在岗员工工至少进进行一次次全面的的岗位技技能培训训和考核核。 3.33特殊工工作人员员培训:特殊工工序、关关键工序序人员的的培训,由由所在岗岗位技术术负责人人负责培培训,培培训合格格后需进进行评审审;每年年对于这这些岗位位的人员员还应进进行培训训和考核核。制定培训计划1、 每年的十一月份由人力资源部征集各部门的培训需求制定年度培训计划;2、 根据各部门的培训申请制定相关部门的培训计划。4.培训训的工作作流程(一) 4.11培训流流程图培训的改进1、 根据培训的反馈意见由人力资源部组织各相关部门对培训的内容及项目进行调整。培训实施1、 年度计划的最终审批权为总经理;2、
17、各部门的特别项目培训计划最终审批权为分管副总;3、 由人力资源部培训中心选择和编写培训资料、选择培训师,确定受训人员的名单制定详细的培训实施表。4、 实施计划表的最终审批权为分管副总经理。培训的反馈及跟踪1、 培训时填写详细的签到表及培训记录;2、 对参训员工进行考核;3、 与参加培训的员工签服务期协议并作费用台帐;4、向各部门分发培训反馈表,了解培训效果。 4.2培培训计划划4.2.1年度度总计划划a.公司司人力资资源部每每年100月份发发放员工工培训需需求调查查表,员员工根据据自身的的培训需需求提出出申请,上上报给部部门负责责人。部部门负责责人根据据本部门门的实际际情况制制定本部门门的培训
18、训计划,上上报人力力资源部部。公司司人力资资源部,根根据各部部门上报报情况结结合当年年培训评评估,确确定相应应的培训训需求进进行公司司下一年年度培训训需求分分析,作作为制定定培训计计划的基基础。b.人力力资源部部依据培培训需求求分析并并结合公公司下一一年度的的方针目目标制定定出下一一年度培培训方针针及策略略,并制制定年度度计划,呈呈报总经经理审核核。c.年度度培训计计划以公公司文件件的形式式下发到到各部门门。4.2.2培训训实施计计划具体实施施计划应应包括以以下方面面的内容容:a.培训训的目标标b.培训训大纲c.培训训师的资资质d.培训训方法、进程的的确定e.参加加培训人人员名单单f.培训训教
19、材、器材的的确定g.培训训时间、地点的的确定h.培训训的组织织者和协协办者i.各项项费用开开支的使使用计划划4.2.3计划划外培训训如部门内内部小规规模培训训应由相相关部门门编写临临时培训训计划经经公司总总经理批批准。外外请培训训师上报报人力资资源部统统一安排排。部门门内部可可安排的的培训要要上报人人力资源源部备案案。4.3培培训实施施4.3.1训前前准备由由人力资资源部负负责a.根据据培训要要求指定定合适的的培训师师,并洽洽谈培训训内容。b.如为为外请培培训师,需需填写详详细的培培训师资资格审批批表,在在年度计计划内的的培训费费用及培培训内容容由分管管领导批批准执行行。c.根据据培训师师提供
20、的的大纲制制作统一一的演示示文稿。d.准备备培训场场地,要要求培训训场所有有充足的的座位、采光良良好、培培训附助助工具准准备充分分。e.安排排好培训训师及参参训人员员的就餐餐及住宿宿,原则则上培训训师的食食宿全免免,受训训人员的的食宿自自费,遇遇特殊情情况需经经分管副副总批准准。f.由培培训中心心在培训训的前三三天下发发培训通通知。4.3.2培训训中的跟跟踪实施施,由人人力资源源部协同同培训师师完成。a.受训训人员每每次培训训均要做做培训记记录并在在培训签签到表上上签到。b.为保保证培训训效果,每每次培训训均要填填写培训训反馈表表,培训训反馈表表由培训训师收集集在培训训后的11-3天天内交人人
21、力资源源部。4.4培培训考核核4.4.1理论论考试,由由培训师师在提供供培训资资料的同同时,提提供一份份考试卷卷。4.4.2实际际操作考考核;a. 技技能培训训,实际际操作按按时间、数量和和质量三三方面的的标准进进行测评评。在一一定时间间内能做做到要求求的数量量和质量量,即视视为合格格。b. 如如果为管管理类培培训,实实际操作作评定要要分阶段段进行测测评,从从训前开开始要记记录受训训人的业业绩包括括产量、质量、沟通能能力等方方面(指指标同本本人的绩绩效考核核)。在在培训结结束后的的三个月月内,每每个月均均按要进进行一次次跟踪评评定。评评定人为为受训人人的直接接上级。连续三三次的评评定都超超过训
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