人力资源管理学(附实战手册)32528.docx
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1、图文并茂的的人力资源管管理学(附:人力力资源管理理在企业的的企业运用用实战手册册)第一章:人人力资源管管理概论“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” 微软公司CEO比尔盖茨【案例】香格里拉,一一个耳熟能能详的名字字。从19971年新新加坡第一一间香格里里拉酒店开开始,香格格里拉不断断向国际迈迈进;以香香港为大本本营,今天天的香格里里拉已成为为亚洲地区区最大的豪豪华酒店集集团。以下下是深圳香香格里拉大大酒店总经经理王德贤贤接受深圳圳商报记者者的采访。问:香格里里拉始终提提倡要创造造一个既有有利于员工工事业发展展,又有助助于实现他他们个人生生活目标的的环境,您
2、您是如何帮帮助员工发发展的?答:酒店业业是一门有有关人的生生意,我们们要充分照照顾的是我我们的客人人、员工和和经营伙伴伴。以人为为本,以客客为先,公公平、公正正和透明的的管理是我我的原则。在在香格里拉拉,大家都都是领导者者。即使不不领导别人人,也在领领导自己。我们深知员员工是酒店店最重要的的资产,是我们的的内部客人人,因为只有有快乐的员员工才能有有满意的客客人。集团团建立员工工发展机制制并开展各各种活动,争争取成为备备受拥戴的的雇主。如如人才本地地化、内部部招聘、员员工进行跨跨部门/跨酒店培培训、员工工授权体系系、有效的的工作表现现评估系统统及接班人人计划,等等等,将酒酒店的事业业与个人的的发
3、展更紧紧密地联系系在一起。我们还不断断培养本地地员工,一一则我们确确信本地人人才的能力力,再则我我们重视与与日俱增的的国内客人人,并希望望通过本土土化的服务务吸引更多多的本地客客人。我们们对于国内内市场紧锣锣密鼓的拓拓展工作更更充分的说说明了我们们对国内客客人这一巨巨大市场的的重视。王德贤,出出生于19960年,新新加坡国籍籍。在香格格里拉工作作21年,曾曾就职于全全球多处香香格里拉酒酒店,从礼礼宾部服务务员到前厅厅部经理到到房务总监监直到总经经理,担任任过多种职职务。由此可见:1. 人力力资源被当当作企业的的一项资产产来进行管管理,而不不仅仅是流流动的工具具。2. 人力力资源作为为企业保持持
4、长久的竞竞争优势的的一种战略略性资源,能能够比其它它的竞争手手段更为有有效,因为为它的管理理实践是非非常难以看看见和难以以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外,人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响,隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。在企业不断断提高竞争争力和努力力完成各种种使命的过过程中,人人力资源管管理起着至至关重要的的作用。以以上案例是是具有典型型的服务业业行人力资资源管理案案例。它说说明:香格格里拉酒店店的人力资资源管理理理念是视“员工是酒酒店最重要要的资产”,承认提提供让顾客客满意的服服务来自于于“快乐的员员工”。酒店本本身是不会会带来财富富,只有通
5、通过酒店的的灵魂也是是最宝贵的的资产“员工”提供人性性化的服务务才能实现现价值。 “只有让员员工始终快快乐”,酒店的的高附加价价值才源源源不断的创创造出来。其其实,人性性化的人力力资源管理理这才是香香格里拉在在经营中的的竞争优势势。3.1.11 人力资资源发展回回顾目前国内耳耳熟能详的的人力资源源管理,其其实是个很很美国化的的概念,从从理论构架架到技术方方法,从高高校教材到到培训讲义义,从咨询询机构到专专业人士,主主流派是一一色的“美式”。面对民民营企业的的管理幼稚稚和国有企企业的管理理僵化,人人们呼唤新新的管理理理论。人是是管理的核核心,而中中国企业人人的问题又又如此突出出,促使中中国企业强
6、强烈关注人人的管理;但旧的人人事管理理理论服务与与党政管理理,难以适适应中国企企业的发展展要求。美美国经济的的领先优势势、美国文文化的强势势地位以及及美国企业业的成功案案例,让苦苦苦探求管管理之道的的中国各界界心悦诚服服。与此同同时,美国国人力资源源管理“水到渠成成”地流入中中国。人力资源管管理理论在在美国兴起起是20世纪80、90年代的的事。200世纪80年代日日本经济的的迅猛崛起起,对美国国形成巨大大的冲击。美美国管理学学者通过深深入分析日日本以及全全球绩优企企业,发现现了人和文文化等软要要素的硬作作用。高科科技企业的的高速成长长、实证了了人的极端端重要性。经经济学家对对人力资本本以及行为
7、为学派对组组织行为的的研究,有有力推动了了美国人力力资源管理理理论的发发展。这种种理论建立立在工业文文明和美国国文化基础础之上,继继承和延续续了美国企企业人事管管理的精神神内核:物物质主义、组组织至上和和效率导向向,而所谓谓对人的重重视带有鲜鲜明的功利利色彩。一一句话,人人是管理的的对象而不不是主体。3.1.22 中国人人力资源管管理发展与与现状在西方打造造工业文明明之时,中中国正坚守守着曾有过过辉煌历史史的农业文文明。在传传统与先进进、封闭与与开放、保保守与革命命之间,中中国苦苦探探索生存与与发展之路路。近200年来,中中国加快改改革开放进进程,致力力于探求适适合本国的的经济发展展模式,从从
8、计划经济济到有计划划的商品经经济,再到到社会主义义市场经济济。与此同同时,中国国企业从国国营到国有有(民营),再向国国际企业演演进。人与与组织的关关系以及对对人的管理理随之不断断发生深刻刻变化,从从政府人事事管理到企企业人事管管理,再到到人力资源源管理。由由于中国经经济处于典典型的转轨轨期,因而而中国企业业及其人力力资源管理理形态就呈呈现出复杂杂、多元和和过渡的特特点。计划经济时时期,国家家直接经营营企业,政政府直接管管理企业甚甚至于个人人。国营企企业是国家家经济布局局中的棋子子,没有自自主权,其其使命就是是执行国家家计划和政政府政策,企企业中人与与组织关系系的实质是是人与国家家和政府的的关系
9、,面面对强有力力的国家和和政府,人人只能成为为“螺丝钉”,在另一一个极端上上,人所拥拥有的国家家身份和所所感受的国国家意识,赋赋予其强烈烈的主人翁翁责任感。政政府人事管管理的特点点,一是按按政府管理理模式管理理企业,二二是政府制制定企业人人事管理政政策和制度度。这种模模式适用于于特定历史史时期的要要求,有效效地支持国国家工业化化战略;但但也埋下了了平均主义义和效率低低下的种子子。从有计划的的商品经济济到社会主主义市场经经济,所有有权和经营营权分离,国国家不再直直接经营企企业;政企企分开,政政府也不再再直接管理理企业。国国家以宏观观手段调控控,政府以以产业政策策引导,国国有企业则则面向市场场自主
10、运营营和管理。人人与组织的的关系,必必将从人与与“政府化”组织的关关系向人与与“市场化”组织的关关系转变,但但这是一个个痛苦的变变革过程。“经济承包责任制”、“砸三铁”、“三项制度改革”,政府推出的种种人事改革举措,无非想重塑人与组织的关系,打造现代企业。在此背景下,国有企业自身也在重新审视原有人事管理模式,不断调整或创新管理方法和管理制度。直面外资企业和新兴民营企业的竞争,国有企业越来越需要新的人力资源管理理论和方法。与国有企业业并存的是是外资企业业和民营企企业。外资资企业进入入中国,虽虽然管理方方面不得不不做些本土土化,但从从本质上是是全盘照搬搬的,企业业追求利益益最大化,人人与组织的的关
11、系就是是人力资源源(或资源源)投入与与经济回报报的关系;人力资源源管理沿用用国外总部部模式,具具有鲜明的的本国文化化特征。民民营企业一一出生就是是市场化的的,从单纯纯追逐利润润到承担社社会责任再再到追求事事业理想,逐逐渐走向成成熟。从人人的管理方方面,民营营企业发现现,国营企企业养懒人人的老模式式肯定不行行,为老板板打工挣钱钱的模式难难以支持长长久发展,外外资企业的的模式又不不太适合中中国的特点点。于是,一一批优秀的的民营企业业边实践边边思考,在在同外企的的竞争与合合作中学习习,融会贯贯通,创新新适合自身身发展的人人力资源管管理体系。3.1.33 全球人人力资源管管理趋势4 保留关键键人才对于
12、于现今的管管理者具有有深远的意意义(1) 880%企业业经理人都都认为,同同三年前相相比现今在在企业中“人”的因素更更为重要。(2) 667%企业业经理人相相信保留合合适的人才才比起吸纳纳生力军更更为重要。4 如何吸纳纳和保留优优秀的员工工是全球经经理人的首首要问题(1) 现现今企业的的产品已较较少局限在在单纯的传传统意义上上的产品,而而更多的是是员工掌握握的知识。(2) 企企业的文化化和核心能能力很难复复制,是企企业竞争优优势的主要要来源。4 不同国家家的职业经经理人如何何制订计划划来吸纳和和保留优秀秀的员工 美国 员工保留留 (68%)。 英国 维护的灵灵活性/对于企业业的适应性性 (61
13、%)。 德国 领导能力力和管理 (64%)。 法国 技能发展展 (65%)。 意大利 员工保留留 (57%)。 西班牙 领导能力力和管理 (68%)。 澳大利亚亚 维护的灵灵活性/对于企业业的适应性性(61%)。 日本 维护的灵灵活性/对于企业业的适应性性(46%)。4 20022亚太地区区人力资源源指数HCCI的调查查结果总的人力资资源指数增增加1单位(股东价值值增加了778.7%),其中: 人力资源源功能的效效益(股东东价值提高高31.55%)。 平等、弹弹性和客户户导向的工工作环境(股东价值值提高211.5%)。 清晰的奖奖酬与权责责分明的管管理(股东东价值提高高17.77%)。 招聘和
14、保保留优秀人人才(股东东价值增加加5.4%)。 充分交流流(股东价价值提高22.6%)。参加调查的的亚洲国家家:马来西西亚、菲律律宾、新加加坡、澳大大利亚、新新西兰、中中华人民共共和国/香港、台台湾省地区区、印度、印印度尼西亚亚。4 中国公司司的平均水水平与亚太太地区的其其他国家进进行对照参见图3-1。图3-1 中国公公司的平均均水平与亚亚太地区其其他国家进进行对照4 入世后中中国市场观观察参见表3-1。表3-1 入世后后中国市场场观察机 遇外 部 挑挑 战市 场 观观 察加入WTOO以后,我我国经济和和企业将纳纳入国际竞竞争的轨道道。市场运运营相对规规范,为企企业的运转转提供保障障。外资的大
15、量量涌入,先先进的管理理方法与管管理经验的的出现与应应用,实现现跳跃式发发展。竞争压力使使国内企业业向市场化化机制转变变,不断提提高企业运运作效率、降降低管理成成本、提升升客户满意意度。加入WTOO以后,国国内企业感感受到了与与跨国公司司相比对于于资金、技技术、人才才、管理等等方面都存存在相当程程度上的差差距。传统的企业业客理模式式和人事管管理制度将将面临巨大大的挑战。同时,中西西方文化和和价值观的的差异将对对组织结构构、人才保保留、内部部管理方式式等产生一一定的影响响。在全球经济济一体化的的时代,我我国企业要要发现、积积累企业自自身独特的的资源优势势,形成特特有的竞争争能力。未未来的竞争争,
16、是核心心能力的竞竞争。部分国内企企业选择了了资产重组组、战略性性并购和资资源整合的的方式,以以此来获取取规模经济济,促进产产业转型和和升级,吸吸纳和发展展新的核心心能力以壮壮大其在市市场上的占占有率和竞竞争能力。4 人力资源源正在向人人力资本转转变并探索索企业增值值的解决方方案“商业运作作”的人力资资源特点:管理成本 以以更低的成成本提供更更好的服务务。善用技术 应用技术术创新提升升人资的能能力、质量量、速度和和成本。保留合适的的员工 保留合合适的员工工,获取知知识资本尤尤为重要。评价绩效 企业必须须创造可供供衡量的绩绩效成果。变革管理 创造造企业弹性性以及迅速速回应商业业形式的改改变。员工绩
17、效的的最大化 善用用新知和技技术支撑员员工学习环环境。对人力资源源组织的含含义:人力资源的的运作犹如如商业运作作(RUNNS HRR LIKKE A BUSIINESSS!),以以员工为中中心而非以以行政管理理为中心,并并成为企业业的“事业伙伴伴”。新型态的服服务模式: 新的应用用技术,大大量降低人人资行政人人力。变动成本结结构: 人资功能能转变为变变动成本结结构,来满满足多变的的需求。外包战略: 非核心的的人资功能能,由优良良的厂商委委外经营。4 现今,人人力资本管管理围绕在在三个主要要议题见图3-22。图3-2 人力资资本管理围围绕在三个个主要议题题人力资源管管理与竞争争优势4 人力资源源
18、管理的意意义人力资源管管理直接影影响整个企企业的经营营状况。影影响可能是是正面的也也可能是负负面的,其其效果如何何取决于人人力资源的的具体政策策、系统和和执行。在在绝大多数数企业里或或在同一个个企业里不不同的发展展阶段,人人力资源常常常处于为为充分利用用的状态,其其表现在员员工的工作作成效往往往低于其潜潜在的能力力。人力资资源管理任任务之一,就就是基于岗岗位职责或或能力模型型通过进行行有效的选选聘、持续续的培训、贯贯性的激励励等手段在在保证或提提升其知识识、技能、价价值观与企企业发展与与要求相吻吻合,来调调动员工的的产生积极极性和提高高工作绩效效,形成核核心竞争力力参见图33-3。 图3-3
19、以能力力为基础的的人力资源源管理4 人力资源源管理的角角色从人力资源源管理的演演变上看,存存在着两种种职能:战战略性职能能和行政职职能。其中中的战略性性职能与日日俱增。人力资源管管理的角色色更加明确确、战略地地位上升、管管理责任的的下移,人人力资源经经理和人力力资源管理理者要扮演演多重角色色,承担多多种责任,概概括起来主主要有4个方面,参参见表3-2所示。 战略伙伴伴 专家(顾顾问) 员工的服服务者 变革的推推动者表3-2 人力资资源管理者者在组织中中的新角色色角 色行 为结 果战略伙伴企业战略决决策的参与与者,提供供基于战略略的人力资资源规划及及系统解决决方案将企业的人人力资源纳纳入企业的的
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- 人力资源 管理学 实战 手册 32528
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