KPI关键绩效指标doc.docx
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1、考核体系系第一部分分:前言言在澳大利利亚的国国家公园园里,有有一个问问题一直直困扰着着公园管管理员,袋袋鼠总是是能从圈圈养它的的围栏里里跑出来来。管理理员不得得已将围围栏进行行了加高高处理,可可是袋鼠鼠仍然跳跳出来逃逃脱掉。不管管管理员再再如何加加固加高高围栏,袋袋鼠始终终不受限限制,进进出自由由。管理理员很纳纳闷,这这时公园园里的长长颈鹿说说话了:“你就是是把围栏栏加高到到5000米,它它照样可可以出去去。”“是何何缘故,你你快说?”管理员员问道。“因为你你的围栏栏加得再再高,可可是你的的门就从从来不锁锁。”长颈鹿鹿一语道道破天机机。这是一个个非常有有趣的寓寓言故事事,它从从管理实实践的角角
2、度所体体现的哲哲理无疑疑是深刻刻的。围围栏代表表了制度度,门就就是考核核。制度度订得再再完善、再精细细,如果果不进行行切实有有效的考考核,同同样是废废纸一堆堆。正所谓:“工欲善善其事,必必先利其其器。”建立起起完备的的管理制制度,只只能意味味着我们们完成了了第一步步,更为为关键的的还是与与制度密密切相关关的业绩绩考核的的有效实实施机制制-建立立KPII考核体体系是“把门锁锁好”,是管管理制度度的制度度。所谓KPPI(KKey Perrforrmannce Inddex)即“关键绩绩效指标标”,它是是市场经经济理论论的应用用,是人人性化管管理的卓卓越体现现!企业竞争争优胜劣劣败,创创新与蜕蜕变才
3、是是迎向成成功的不不二法门门,而变变革是成成功的关关键:一、变革革开始:从薪工资资(人力资资源绩效效管理)改变切切入,而而KPII考核体体系(33P1OO)正是是人力资资源绩效效管理的的真正核核心:职务岗岗位(PPosiitioon)职职责目标objective薪酬制度(Payment)绩效考核(Performance)管理二、为什什么要进进行绩效效考核与与管理:(一)企企业部门门光有明明确的岗岗位责任任但不能能由当事事人及主主管逐月月加以绩绩效考评评,则员员工表现现将趋向向被动消消极;使使坏的员员工越变变越坏;好员工工又会逐逐渐被坏坏员工同同化的情情形出现现。(二)处处在企业业微利竞竞争的不
4、不寻常年年代,企企业再也也没有让让员工重重复犯错错的本钱钱,怎样样通过考考评,对对表现佳佳者加薪薪奖励;表现差差的降薪薪处份,已已是新一一代企业业必须运运作之课课题。(三)通通过个人人目标(Objective)由整体团队目标分解而来的过程,使部门主管及员工个人都有目标非达成不可之切身感及紧迫感,进而使员工对公司目标从过去不明了,或者老不关心的情况变为更积极以及更关心,从而将公司目标、部门目标与个人目标的绩效表现、薪资高低取得完全挂钩的境界,促使员工全力以赴主动达成任务,做到人力自动化以求更公平、公开、公正用人的管理最高境界,亦即进行绩效考评(评价)决定薪资待遇设定每人岗位责任(目标、计划)(每
5、月月表现)(考考核结果果)调整职务及变动薪资三、怎样样进行KKPI(关关键绩效效考核指指标)管管理(一)为为什么KKPI是是全套绩绩效管理理的核心心?!(1)俗俗话说得得好:“擒贼先先擒王;打蛇打打七寸头头”亦即800:200原理“抓大放放小”的应用用,企业业对一个个人表现现考核方方式很多多,有3360度度考核、平衡计计分卡考考核和传传统凭印印象式考考核,但但皆不理理想,惟惟有抓住住关键绩绩效考核核指标(KPIKey Performance Index)才能真正让人才出来;让混日子的打工心态消除。(2)因因为有了了KPII(关键键绩效指指标)的的考核体体系之后后;每个个人工作作目标更更明确;上
6、下左左右互动动关系更更密切,能能做到事事事有人人管;人人人都管管事的疏疏而不漏漏地步。更由于于员工一一旦有了了切身身感(表表现好坏坏与考绩绩有关;当月考考绩优劣劣又与当当月薪水水有关),就就会逼出出潜能,耐耐住压力力向目标标挑战,不不再喊难难喊累,组组织绩效效自然跃跃升,个个人成成就感亦会受受到肯定定和尊重重,使主主管做主主管应该该做的事事(授权权);部部属不断断从工作作中锻炼炼自己的的才华能能力,从从而得到到公司与与员工个个人的双双赢。(二)怎怎样进行行KPII绩效考考核?!(既重重视结结果又又重视过程;既重重视数数量化又重视视特性性化之之考核)(1)每每月255日以前前,主管管指导部部属提
7、出出下个月月工作计计划或目目标。(2)员员工当事事人及上上二级主主管就公公司上层层要求达达成之任任务,转转化成自自己及本本部门各各员工之KPII指标项项目值(如如成本要要降低220%以以上;生生产或业业绩达标标率要提提升200%以上上;不良率控控制在00.5%以下.等)即即从Q(生产产与服务务质、量量)、CC(成本本、费用用)、DD(效率、交期进进度)、M(出勤勤率)、S(安全全、卫生生)各接接口加以以定位,此此部份占占当月考绩总总分之664分,亦即为为结果果导向与数数量化之考核核。(3)主主管配合合度考核核:由部部属与主主管就行行为面进进行互动动考评,此此部份占占当月考考绩总分分16分亦即即
8、为过过程导向向与特性化化之考考核。(4)IIE提案案及上下下游互动动知识管管理防错错提醒单单考核:由下一一工程就就上一工工程提供供之产品品或服务务进行水水平及垂垂直方式式之考核核,以做做到三三不运动动“不接接不良品品、不做做不良品品与不传传不良品品”之卓越越管理境境界,让让业务关关系人有有权就上上一工程程之缺失失开单纠纠正(而而开单人人得奖,被被开单人人第一次次免受罚罚,完全全尊重人人性),然然后KPPI小组组将各提提醒单上上企业内内部电子子网(布布告栏),以以提醒其其它部门门留意,从从而达到到知识管管理目的的,此部部分每开开一单得得0.55分,依依序累算算加分。(最高高为200分)(5)统统
9、计前列列(2)(3)(4)分数数,进行行列等(卓卓越、优优、甲、乙上、乙、乙乙下、丙丙、丁),凡凡不服上上二级主主管核定定之分数数,可以以上诉人评会会判定定。(6)将将考核等等级与变变动薪挂挂钩,并并增减其其当月所所得。(三)怎怎样将考考绩等级级与当月月薪资挂挂钩?!(1)将将员工每每人薪水水切成二二片,一一片为固固定薪(由由推动初初期占薪薪资600%逐渐渐转化成成40);另一片片为变动动薪,(由由初期占占40%逐渐扩扩增为660%)以以符合人人性之切切身利益益。(2)依依考核等等级结果果换算员员工当月月之变动动薪(凡凡卓越乘乘以1.5倍;优等乘乘以1.3倍;甲等1.22倍;乙乙上1.1倍;乙
10、等11.0倍倍;乙下下0.99倍;丙丙等0.7倍;丁等00倍加以以增减变动薪薪额)。四、特别别说明:(一) 各部门非非直接人人工(即即文员以以上行政政管理、营销、生产、研发人人员等皆皆可适用用;而直直接人工工可直接接用计件件、计日日加减生生产效率率或质量量加扣分分而得)。(二) 前述之KKPI指指标考核核占644分亦可可提升至至72分(依依企业之之需要调调整之)。(三) KPI导导入最好好由顾问问师配合合导入,以以避免发发生不必必要之障障碍或困困扰,尤尤其在推推动前宜宜应配合合举办企业文文化(共共识)活活力营及管理理才能提提升课程程(MTTP)始始能保证证效果。第二部分分:怎样样导入绩绩效管理
11、理与KPPI考核核体系一、目的的:为贯彻“公司经经营目标标,由各各部门/层级/职称位位加以展展开,积积极达成成”之自主主、自律律管理理理念,经经由目标责责任中心心个人KKPI责责任考核核主管配配合度(表现)考核知识管管理防错错提(醒)案等三三种考核核方式,由由人评会会综合评评定后,与与从业人人员各个个人之薪薪资挂钩钩,以调调动岗位位工作积积极性,达达成客户户满意、同仁乐乐意、老老板得意意之三三意经营营境界界,特制制定本办办法。二、适用用对象:(一)本本公司员员工,除除2.22项外,皆皆一体适适用之。(二)凡凡计件论论酬之操操作工均均不适用用本办法法。三、KPPI考核核体系导导入精神神:依据据6
12、的:“DMAAIC”法则的的运用(一)DDDEFFINEE ( 清楚定定义、界界定岗岗位职职责范围围 )(二)MMMEAASURRE ( 明确确的量测测、评价价方式、方法、公式式或要求)(三)AAANAALYSSIS ( 勇勇于找出出问题、分析问问题,定定位肇肇因来来源 )(四)IIIMPPROVVE ( 大胆胆改善各各项流程程、去除除肇因因障碍碍 )(五)CCCONNTROOL ( 要尽尽全力互互相督导导并控制制流程、不再肇因生事, 以达达防错措措施之目目的 )四、考核核作业时时间:(一)设设定阶段段:每月月20-25日日为员工工本人自订及266日为上级级直接主主管或指指定之权权责人员员审订
13、订下月月考核指指针、目目标值之之规定时时间,并并于277日送各部部门之KPII小组联络员员(即收收发窗口口)转上上二级级主管确认核定后,经经各部门门窗口人人员送人人力资源源部KPPI小组组。如遇遇有争议议于每月月29日下下班前转转由各部部门上二二级主管管为委员员,由总总经理指指派总监监级主管管一人为为主席组组成之“KPII人评会会”终审审确定定之。(每每月300日开会会)(二)考考评阶段段:每月月1日为自行行核算经经直接主主管2-3日确认上月各各项指针针数据之规定定时间,并并应于33日前送由由人资部部汇总转转上二级级主管核核定后填填入当月月考核表表中,并并据以核核算该员员应得之之薪工资资。各方
14、方如有争争议应属属例外事事项,得得由人力力资源部部汇集相相关案件件于每月月5日召集集人评会会评定之之。(三)核核定阶段段:每月月5日为人事事评议委委员会(以以下简称称人评会会,由上上二级主主管及总总经理指指定之相相关总监监级以上上主管一一人组成成)进行行终审评评核作业业时间。五、作业业方式、管理重重点与评评定步骤骤:(一)目目标责任任(KPPI)考考核:(1)KKPI目标标值设定定填报报及审定工作流流程横向之上二级主管组成之人评会对员工自订与上一级、上二级主管审定的较大差异进行裁定。人力资源KPI小组对各部门提交的员工的“目标责任中心个人KPI责任考核表”,进行审核并分别转送上二级主管核定处理
15、。员工编制本人 “目标责任中心个人KPI责任考核表”中的“指针项目”、“计算公式或要求”、“目标值”自订栏。员工上一级主管审核员工自订的“指针项目”、“计算公式或要求”、“目标值”后分别在“审订”、“比重”和“主管审订”栏予以签署或填制。(2)每每月200-255日,员工工向上级级主管提提交本人人目标标责任中中心个人人KPII责任考考核表(一式三三份)计划订定定:A在拟拟订目标责责任中心心个人KKPI责责任考核核表过过程中,被被考核之之个人必必须注意意作好下下列事项项:充分展展开公司司/部门目目标,不不可有落落差 (要与公公司及部部门各月月度之目目标及预预算相结结合)。分析了了解本身身实绩及及
16、弱点、缺失,以以据实订订定(做不到到的事不不能列入入)。上期之之落差在在本期应应设法列列入计划划中追补补。明确预预定工作作项目、完工段段落(可可查核点点)及预预订完工工日期。应达成成目标之之时间安安排。就可能能发生问问题点与与主管讨讨论、并并提出有有效之解解决对策策。授权事事项与范范围,应应明确清清楚。需要其其它单位位或上级级支持事事项以及及上级交交办事项项(必须以以书面方方式开立立)以力求求责任归归属之明明确化(如交办办单/请办单单/签呈单单/联络单单)。B设定定计划目目标必须须遵循“SMAART”原则:S-sspeccifiic (明明确化)、simmpliificcatiion(简简单化
17、)、sysstemm(系统统化)。M-mmeassuraablee (可可量测、可测评评的)。A-aachiievaablee (可可达成的的)。R-rreleevannt(可可上下目目标相串串连的)、ressponnse(可可反馈的的)、rrewaard peerfoormaancee(可回回报绩效效的)。T-ttimeely(有有时间性性的)。C计划划目标项项目之填填写要点点:注意每每句开头头须以动词为首,并并应以结果而非过程导向文文句填写写,如多多用“完成”、提提交等等文字,不不可用督导、汇汇总、统计计等过过程性文文字。注意每每句话内内涵措辞辞之信、达、雅雅 (明确确定义) 程度度,如“
18、完成作业”、“元月200日完成成”。应设立立完全明明确化之之目标标值=基准准值(如20/1)+勉强 (可接受受) 值 (如2天) = (220/11延误天天数22)。对报报告书类之目标值值应考考虑订两两项考核核因素: 如延误天天/次数;返工件件(次)数 。对报报表类类之目目标值应考虑虑订两项项考核因因素: 如延误天天/次;失(误)漏件(次)数。目标值值之失失误件(次)数中中,凡属属策略性性类文字字(如数据、单位名称)均不可可失误必必须 0)。(3)员员工目目标责任任中心个个人KPPI责任任考核表表中之之重要或或一般目目标任务务,经直接接主管指指定转入入KPII 之项目为3-5 项项。(4)在在
19、每位员员工目目标责任任中心个个人KPPI责任任考核表表中还还应加上上必要之之两个其它项项目,即即扣除已已列入而而未转入入KPII之当月月工作目目标任务务(其计算算公式或或要求为为:末末完成件件数;其目标标值自订订为项)各级交(请)办事项项(其计算算公式或或要求为为:末末完成件件数; 其目目标值自自订为项) 。 (5)在在个人责责任考核核表内目目标值之之设定过过程,当当事人与与主管之之自订订与审订目标值值存有差差异或争争议时,应应在调调整要点点说明栏由直直接主管管加注意意见并在在字段内内签名,以以利上二二级主管管核定之之参考。(6)在在个人责责任考核核表目标标值之比重栏,由由直接主主管依当当事人
20、当当月任务务之重要要性予以评比比订定(如64分之之16),并须须向当事事人说明明评比原原由,以以增强双双方工作作中之默默契感。说明:直直接主管管评比订订定(664分之之几)时,应应充分考考虑该计划或项项目之之重要性性价值性性急迫性性困难度度进行较较客观之之评比给给分。(凡愈重重要、愈愈有价值值、愈急急迫,比比重要愈愈高;愈愈难办而而非要完完成不可可时比重重可高,但但很困难难,没有有绝对完完成把握握时,则则KPII比重可可稍予降降低,以以为宏宏观及及微观观之有有效调控控,始符符激励励之原原意。(7)员员工直属属主管对对员工提提交的目标责责任中心心个人KKPI责责任考核核表于于每月225-227日
21、进进行审订订后经部部门KPPI小组组联络员员汇总提提交上二二级主管管评定后后转交人人力资源源部KPPI小组组收存备备案。(8)人人力资源源部KPPI小组组对各部部门汇总总提交的的员工目标责责任中心心个人KKPI责责任考核核表进进行审核核后视下下列情况况分别处处理。A对不不符合KKPI要要求的以以部门汇汇总后退退回,并并催促该该部门重重新填报报。B对符符合KPPI要求求但员工工个人自自订与上上一级主主管及上上二级主主管审订订出现较较大差异异的,于于当月330日提提交上二二级主管管组成之之人评会会予以裁裁定。(9)上上二级主主管之人人评会将将裁定的的员工目标责责任中心心个人KKPI责责任考核核表返
22、返回人力力资源部部KPII小组收收存。(10)人力资资源部就就一次性性符合或或经3、4两项处处理后符符合KPPI要求求的员工工目标标责任中中心个人人KPII责任考考核表分别处处理。“人力资资源部联联”存盘人人力资源源部,其其它两联联以部门门汇总,经经部门KKPI联联络员窗窗口收发发后返回回各部门门由员工工本人及及其上一一级主管管分别存存档。(11)KPII得分之之核定:在经总总管理处处或人评评会正式式终审上上月完成成之责任任前,考考核表第第一联应应由接受受考核之之个人自自行保管管,于月月底将考考核期间间相关之之数据自自行记录录,并于于每月1日自评呈呈报业绩绩资料及及责任任考核表表予上上级主管管
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