最经典的能力素质模型词典与华为绩效考核表17788.docx
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1、胜任特征征辞典的的起源与与发展胜任特征征辞典的的维度与与结构22成就与行行动族441、成就就导向AACHAchhievvemeent Oriienttatiion442、重视视次序品品质与精精确(CCO)63、主动动性(INNT)Iniitiaativve74、信息息搜集(INNFO)Infformmatiion Seeekinng8帮助与服服务族885、人际际理解力力沟通(IU)Interpersonal Understanding96、客户户服务导导向(CCSO)Cusstommer Serrvicce OOrieentaatioon100冲击与影影响族1127、冲击击与影响响(IMMP)
2、Imppactt annd IInflluennce1128、组织织认知(OA)Organization Awareness149、关系系的建立立(RBB)Rellatiionsshipp Buuilddingg15管理族11610、培培养他人人(DEEV)Devveloopinng OOtheers11611、命命令:果果断与职职位权力力的运用用DIRR1812、团团队合作作(TW)Teammworkk annd CCoopperaatioon20011、团团队领导导(TLL)Teaam LLeaddersshipp22认知族22314、分分析式思思考(演演绎ATT)Anaalytticaa
3、l TThinnkinng24415、概概念式思思考(归归纳)CCT CConccepttuall Thhinkkingg2516、技技术/职业/管理的的专业知知识(EEXP)26个人效能能族2917、自自我控制制(SCCT) Seelf-Conntrool29918、自自信(SSCF) Seelf-Connfiddencce30019、弹弹性(FFLX) Fllexiibillityy3120、组组织承诺诺(OCC) Orrgannizatiionaal CCommmitmmentt3221、其其他个人人特色与与能力333第58页,共58页胜任特征征辞典的的维度与与结构一、描述述胜任特特征的
4、基基本维度度胜任特征征的尺度度是从实实证资料料中产生生的,许许多胜任任特征都都有超过过一个以以上的维维度。最最典型的的维度有有:1. 行动的强强度与完完整性。这这是描述述胜任特特征定义义和级别别的最核核心的维维度。该该维度展展现了胜胜任特征征对于驱驱动绩效效目标实实现的强强度,以以及为实实现绩效效目标而而采取行行动的完完整性。辞辞典中常常用A表表示。2. 影响范围围的大小小。影响响范围表表示受该该胜任特特征影响响的人的的数量、职位的的高低以以及规模模的大小小。例如如:一项项胜任特特征可能能影响到到一个人人,一个个工作团团队,部部门和整整个企业业组织,甚甚至是国国际性的的大型组组织。另另外,影影
5、响范围围还可以以通过对对一个问问题的重重要程度度来体现现。范围围从一个个人的绩绩效到一一个专案案,甚至至整个组组织的经经营方式式等。该该维度属属于第二二层级,在在辞典中中用“B”表示。3. 努力的程程度。包包括行动动的复杂杂程度以以及行为为人在主主观上努努力的程程度、即为达达到某个个目标而而付出的的人力、物物力、资资源以及及投入额额外的精精力或时时间的多多少等。二、胜任任特征辞辞典的结结构在辞典中中,211项胜任任特征都都按照内内容或作作用的相相似程度度或划分分为6个个基本的的特征族族。在这这6个特特征又依依据每个个特征族族中对行行为与绩绩效差异异产生影影响的显显著性程程度划分分为2-5项具具
6、体的胜胜任特征征,而相相对于每每一项具具体的胜胜任特征征都有一一个具体体的释义义与至少少1-55级的分分级说明明,并加加典型的的行为描描述。(见见图2-1胜任任特征辞辞典结构构)成就导向(ACH)主动性(INT)成就与行动族级别 行为描述A.15 B.15 帮助与服务族冲击和影响族管理族认知族个人效能族人际理解(IU)客户服务(CSO)影响力(IMP)关系建立(RB)培养他人(DEV)团队合作(TW)分析式思考(AT)概念式思考(CT)自我控制(SCT)自信(SCF)胜任特征辞典结构三、胜任任特征级级别的计计分方式式辞典将胜胜任特征征的级别别划分为为至少115级,目的是是显示该该胜任特特征的强
7、强度、复复杂性等等特性的的程度、每个级级别与下下一个级级别有显显著的不不同(见见图2-2,级级别系统统的设计计以0为为一个自自然中点点,对有有些胜任任特征要要素还设设定了负负值;11表示这这些行为为通常出出现在一一般绩效效人员身身上,而而在绩优优人员身身上却很很少发生生;它还还说明这这些行为为会对高高绩效产产生负面面的影响响),因因此也可可以对人人力资源源管理的的其他环环节提供供指导。例如,一一旦发现现某人出出现了负负值,行行为出现现红色警警戒,表表示他的的某种胜胜任能力力有问题题,必须须加以培培训、调调职或解解聘。图2-22 人际际理解(IIU)分分级释义义举例图2-2 人际理解(IU)分级
8、释义举例A-1误解他人A0对他人缺乏正确、全面的认识A1理解他人的情感或一些明显内容A2对目前的情感和明显内容能够理解A3理解他人的真正意图A4理解深层次的问题A5理解复杂的深层次问题成就与行行动族成就与行行动族的的胜任特特征主要要针对如如何完成成任务如如何达成成目标。反映的的是一个个人对设设定目标标和采取取驱动目目标实现现的行动动的取向向。该特征征族通常常不会直直接涉及及与其他他人之间间的关系系,但事实实上,无论是是提高生生产率还还是改进进工作绩绩效的行行为都或或多或少少地实践践着影响响他人的的能力以以及为达达成目标标而运用用的信息息搜集能能力。1、成就就导向AACHAchhievvemee
9、nt Oriienttatiion成就导向向就是希希望更好好地完成成工作或或达到一一个优秀秀的绩效效标准。这这个绩效效标准可可能是个个人自己己过去的的表现(积积极的改改进),可可能是一一种客观观的衡量量标准(结结果导向向),可可能是比比他人做做的更好好的业绩绩(竞争争力),可能是是自己设设定的具具有挑战战性的目目标,甚至至是任何何人从未未做过的的事(创新)成就导向向又可以以被称为为s 结果导向向s 效率导向向s 关注标准准s 专注改善善s 创业精神神s 资源的充充分利用用成就导向向的级别别定义级别行为描述述A激励成就就行动的的强度与与完整性性A. -1不符合工工作上的的标准。在在工作上上漫不经
10、经心只符符合基本本要求却很关关心工作作以外的的事如社社交活动动地位兴兴趣家庭庭运动和和朋友关关系在访谈过过程中受受访者对对于自己己的工作作内容无无法生动动描述有有关的工工作细节节却热切切地谈论论一些工工作以外外的活动动。A. 00只专注在在任务上上虽然努努力工作作但对于于产出却却没有证证据显示示达到杰杰出的标标准。A. 11想把工作作做好想想要努力力工作以以符合工工作上要要求的标标准试想想要把工工作做好好与做对对偶尔对对于浪费费与无效效率表现现出沮丧丧例如抱抱怨时间间浪费和和想要做做的更好好但实际际上没有有实质性性的进步步A. 22工作符合合其它人人的标准准工作符符合管理理上的标标准例如预预算
11、的管管理符合合销售的的业绩品质的的要求等等A. 33自己设立立衡量优优异的标标准,使用自自己特定定的方法法来衡量量产出,而不是是使用一一套来自自上面管管理要求求的优异异标准,例如,费用、考考绩、时时间管理理、淘汰汰率,打打击竞争争者等,或或是设立立的目标标达不到到A-5设立的的程度,都归纳纳在这个个部分A. 44持续不断断的改善善绩效。在在系统上上或工作作方法上上做出改改变,以以改善绩绩效,例例如降低低成本、提提高效率率、改善善品质、顾顾客满意意,士气提提升而没没有设定定任何特特别的目目标,收益益增加。A. 55设定挑战战性的目目标。设设定及达达成挑战战的目标标。例如如六个月月改善销销售/品质
12、/生产力力15%挑战,表表示目标标有一定定的难度度但并不不是不可可能达成成的。开开始设定定及执行行挑战的的目标就就可以计计分,即即使目标标没有达达成也给给予计分分。设定定所谓安安全目标标不具备备挑战性性,不予计计分。A. 66成本收益益的分析析。根据据对投入入与产出出的衡量量来做决决策,设设立优先先级或选选择目标标:对潜潜在利润润、投资资报酬率率或成本本效益做做出明确确的评估估。A7评估企业业的风险险。投入入组织重重要的资资源和时时间来进进行绩效效的改善善,尝试试全新并并具有挑挑战性的的目标。例例如开发发新产品品和服务务,进行行革新的的操作方方式;同同时减低低风险性性,例如如利用市市场调查查,
13、预先先分析客客户的需需求;或或鼓励及及支持部部属承担担创新的的风险。A. 88坚持不断断创新的的精神。采采取积极极、充分分的行动动面对挫挫折和失失败,达达成创新新的目标。B成就的影影响范围围(成就就计分上上是3或更高高的分数数)B. 11只关心个个人的表表现。通通过时间间管理技技术及良良好的工工作方式式,只为为改善个个人的工工作效率率,或只只影响单单一个人人,如主主要部属属及秘书书的工作作效率B. 22影响一个个或两个个人。影响响其在财财务上小小额的承承诺B. 33影响一群群人(44-155人)。获获得中等等数量的的销售或或财务承承诺,通通过使工工作更系系统或使使其它人人更有效效率,改进群群体
14、绩效效B. 44影响一个个部门的的人(44-155)。超超过155个人,获获得一项项大的业业绩或相相当程度度的财务务承诺B. 55影响一个个中型组组织,或是是一个大大组织的的部门B. 66影响一个个大型组组织B. 77影响整个个产业C创新的程程度(在成成就计分分3或更高高的分数数)C. 00没有任何何创新C. 11部门工作作的创新新。尝试试自己工工作上不不曾经历历的创新新方法,但但可能在在组织的的其它部部门已经经有这样样的经验验C. 22组织的创创新,尝试试一些新新颖和不不同的做做法来改改善绩效效C. 33产业的创创新。利用用独特的的创新来来改善绩绩效,对于于产业是是全新的的尝试C. 44整体
15、变革革。对于于产业全全新而有有效率的的改革。例如如苹果计计算机对对个人计计算机的的变革,亨利利福特对对于自动动化生产产的变革革等。这个层层级是很很少见到到的。成就导向向的评价价有三个个维度,第一一是行动动的强度度和完整整性(A),从想想把一件事情情做好到达成成创新的的结果。第二二是影响响的范围围(B),从个个人工作作影响到到整个组组织。第三三是创新新(C),即个个别行动动和创意意在不同同组织或或工作内内容的新新颖程度成就导向向的一般般行为包包括: 工作符合合管理上上的标准准 设定并达达成具有有挑战性性的目标标 进行成本本效益分分析 评估企业业的风险险2、重视视次序品品质与精精确(CCO)Con
16、ccernn foor OOrdeer, QQuallityy,annd AAccuuraccy重视次序序反应出出降低环环境不确确定性的的潜在动动机其他重视视次序、品质和和精确的的名称有有 监控 重视明确确 降低不确确定性 持续追踪踪关于次序序及品质质的级别别定义级别行为描述述-1缺乏次序序。许多多问题的的产生是是由于缺缺乏次序序0次序不适适用。正正式的次次序不适适用,或是虽虽然缺乏乏相关次次序也不不会发生生问题1保持一个个秩序良良好的工工作场所所。把办办公家具具、档案、工具和和其它物物品,井井然有序序地排列列整齐2呈现一个个整体的的秩序。将将明确的的工作角角色、期望、任务、资料清清楚地以以文
17、字的的形式书书写下来来3检查自己己的工作作。一再再重复检检查自己己的工作作及信息息的精确确度4监控其它它人的工工作。查查看其它它人的工工作品质质,确定是是否符合合工作的的程序,或保存关于自己及他人清楚而详细的活动记录5监控资料料及项目目。依照照计划表表监控项项目进度度,检查查相关资资料及时时发现缺缺点或漏漏掉的资资料,整体增增进现有有系统的的秩序性性6开发系统统。开发发并使用用系统来来重组及及追踪信信息。7开发复杂杂的系统统。使用用全新或或详细、复复杂的系系统来提提高资料料的品质质,或从已知知的发现现中推导导出新的的次序需需求该特征通通过单一一的维度度说明维维持及增增进环境境次序的的行动结结构
18、,从从空间的的次序到到设定一一个机制制维持资资料的品品质和次次序。典型的行行为包括括: 对工作和和信息进进行监控控和检查查 角色及功功能保持持清楚 建立并维维护信息息系统3、主动动性(INTT)Iniitiaativve主动性的的重点在在于采取取行动,即即在没有有人要求求的情况况下,付付出超出出工作预预期和原原有层级级需要的的努力,通通过这些些付出可可以改善善并增加加效益,避避免问题题的发生生,或创创造出一一些新的的机会。其他可以以代表主主动性的的名称有有: 行动 果断 未来战略略导向 前瞻主动性的的级别定定义级别行为描述述A时间层面面A. -1只会回想想过去,错失失良机A. 00一点也不不主
19、动A. 11发现问题题。采取取两个或或更多的的步骤,来来克服障障碍及困困难,虽虽然事情情进展未未必顺利,但也不不轻言放放弃A. 22只面对目目前的机机会与问问题。辨认认和应对对目前的的机会或或问题A. 33危机的决决策。在遇到到危机时时快速采采取行动动并做出出决策A. 44提前2个个月前采采取行动动。通过过特别的的努力来来发现机机会或减减低潜在在问题A. 55提前312个月月前采取取行动。在问题尚未出现的时候。采取避免未来危机发生措施并创造良机。A. 66提前12 年采采取行动动。避免免问题发发生及创创造良机机。A. 77提前25 年采采取行动动。避免免问题发发生及创创造良机机。A. 88提前
20、510 年采取取行动。避免免问题发发生及创创造良机机。A. 99提前100 年以以上的时时间采取取行动。避免免问题发发生及创创造良机机B自我激励励。自我我努力的的成果B. -1逃避必要要的工作作。想办办法逃避避自己的的工作B. 00只做一般般性必要要的工作作B. 11完成工作作B. 22付出额外外的心力力去完成成工作。即使使没有受受到要求求B. 33完成超出出工作说说明书规规定的工工作B. 44承担远超超过要求求的新项项目的任任务。B. 55表现出对对工作的的狂热。不不需任何何正式的的授权方方式,承承担个人人的风险险努力完完成工作作。B. 66加入他人人的力量量。付出出额外的的努力去去从事工工
21、作。在管理职职位上,主主动表示示在未来来的一些些关键点点上采取取行动,避免问问题或创创造机会,第一个个评价维维度是时时间幅度度(A)从过去决策的制定到采取行动获取机会并面对问题。第二个维度是说明不断的努力(B),付出额外的时间以及不是组织要求的努力,完成与工作相关的任务。通常的行行为表现现是: 坚持,面面对障碍碍与困难难时不放放弃 认识并把把握机会会 超出工作作要求的的绩效表表现 对一项尚尚未发生生的特殊殊机会或或问题进进行事先先准备4、信息息搜集(INFFO)Infformmatiion Seeekinng由于强烈烈的好奇奇心及渴渴望,而而主动进进行信息息的搜集集,通过过努力去去获取更更多的
22、信信息,而不是是仅仅接接受眼前前现成的的内容。信息搜集集也被称称为: 问题定义义 诊断焦点点 客户/市市场敏感感度 探究真相相信息搜集集的级别别定义级别行为描述述0除了已经经给的资资料。完全全没有搜搜寻任何何其它的的相关信信息1向有利益益关系的的人直接接询问一一些相关关问题这这些人可可能不曾曾出现过过但却是是相关的的咨询有有价值的的信息源源,甚至不不怕遇到到障碍,表现优优异的人人通常会会在行动动之前,花一点点时间搜搜集有用用的资料料2个人的调调查。直直接观察察现场,如如工场机机舱客户户设备情情况申贷贷人的业业务、教室室等等,现场观观察有利利于发现现问题3挖掘真相相。通过过一系列列的深入入询问可
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