人力资源规划与组织设计12130.docx
《人力资源规划与组织设计12130.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源规划与组织设计12130.docx(20页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、人力资源源规划与与组织设设计人力资源源规划规划划什么和和怎么规规划?规划什么么 根据人人力资源源管理的的职能和和方法体体系框架架,一个个企业的的人力资资源管理理规划应应主要包包括以下下项目: 2、效率率规划33、培训训开发规规划 44、薪酬酬规划 5、考考核规划划 6、保险与与福利规规划 怎么规划划第一步:信息的的收集、整理需要收集集的信息息有: 1、企企业自身身整体状状况及发发展规划划:如产产品结构构、市场场占有率率、技术术设备、资金情情况、经经营战略略等。 2、人人力资源源管理的的外部环环境: (1)政政策环境境:国家家和地方方的劳动动保障法法规政策策。企业业人力资资源规划划如与国国家政策
2、策相抵触触,则无无效。 (2)劳劳动力市市场环境境:如各各职种的的工资市市场价位位,供求求情况等等。 33、企业业现有人人力资源源状况:(1)各各部门人人数情况况(2)人人员空缺缺或写超超编(3)岗岗位与人人员之间间的配置置是否合合理(4)各各部门员员工的教教育程度度,经验验程度,培培训情况况等第二步:决定规规划期限限根据收集集企业经经营管理理状况和和外部市市场环境境,确定定人力资资源管理理规划的的期限:短期规划划不确定定/不稳稳定长期规划划确定/稳稳定组织面对对诸多竞竞争者飞飞速变化化的社会会、经济济环境不不稳定的的产品/劳动需需求 政政治法律律环境经经常变化化管理信信息系统统不完善善组织规
3、规模小管管理混乱乱组织居于于强有力力的市场场竞争地地位渐进进的社会会、经济济环境稳稳定的产产品/劳劳动需求求 政治治法律环环境较稳稳定完善善的管理理信息系系统组织织规模大大规范化化、科学学化的管管理第三步:根据企企业整体体发展规规划,运运用各种种科学方方法,制制定出人人力资源源管理的的总体规规划的各各项目的的计计划。第第四步:人力资资源规划划不是一一成不变变的,它它是一个个动态开开放的系系统。对对其过程程及结果果必须进进行监控控、评估估,重视视信息反反馈,不不断调整整企业人人力资源源管理的的整体规规划和各各项计划划,使其其更切合合实际,更更好地促促进企业业目标的的实现。究竟竟一个企企业的人人力
4、资源源规划应应包括哪哪些项目目,按什什么样的的程序进进行规划划工作。要依企企业的具具体情况况而定。至于人人力资源源规划应应如何施施行,我我们将在在“在线课课堂”中,陆陆续对企企业人力力资源管管理中的的几项重重点工作作,如:员工招招聘,内内部培训训、绩效效考核、工资福福利、员员工激励励等进行行细致的的分析。组织设计计-原则、类型与与方法 组织设设计的基基本概念念【什么是是组织设设计】 错误的观观念:组组织设计计= 企企业应该该有哪些些部门 = 企业业应该有有哪些职职务 = 画框图图 正确确的观念念: 组组织设计计=组织结结构设计计+保证组组织结构构正常运运行所需需制度和和方法的的设计【其他相相关
5、概念念】管理幅幅度:一一名领导导者直接接领导的的下级人人员的数数目管理层层次:从从组织最最高一级级管理组组织到最最低一级级管理组组织的各各个组织织等级,或或者是从从最高一一级领导导职务到到最低一一级领导导职务的的各个职职务等级级。如总总厂-分厂厂-车间-班班组(44层)。职权:经由一一定的正正式程序序所赋予予某个职职位的权权力,或或者是职职务范围围内的管管理权限限。直线关关系与参参谋关系系:两类类不同的的职权关关系。直线线关系是是指挥和和命令关关系;参参谋关系系是服务务和协作作关系。专业化化程度:部门分分工的清清晰程度度。组织设计计的原则则【任务目目标原则则】组织设计计要为企企业的战战略任务务
6、、经营营目标服服务,以以能否促促进企业业目标的的实现作作为组织织设计的的标准。【精干高高效原则则】组织设计计要以机机构最精精、人员员最少、管理效效率为高高为准则则。【专业分分工和协协作原则则】分工要合合理,不不能太细细。分工工太细会会引起办办事程序序和管理理的复杂杂化。【指挥统统一原则则】首脑负责责部门间间的协调调;正职职领导副副职;指指挥点要要清晰。直线职职能制组组织统一一指挥性性最强。 【有效管管理幅度度原则】 管理幅度度小,则则层次多多;管理理幅度大大,则层层次少。要在保保证有效效管理幅幅度的前前提下,尽尽量减少少管理层层次。【责权利利相结合合原则】在设计企企业组织织结构时时,必须须考虑
7、到到责、权权、利的的有机统统一。 【集权与与分权相相结合原原则】 集权与分分权实际际上是上上下级的的分工关关系,现现代企业业更强调调分权。【稳定性性与适应应性相结结合原则则】直线结构构稳定性性强,而而矩阵结结构适应应性强。企业要要根据自自身情况况,在稳稳定性与与适应性性相结合合原则指指导下选选择和设设计最合合适的组组织结构构。 【执行与与监督分分设原则则】 直线结构构稳定性性强,而而矩阵结结构适应应性强。企业要要根据自自身情况况,在稳稳定性与与适应性性相结合合原则指指导下选选择和设设计最合合适的组组织结构构。组织结构构的主要要类型【直线结结构】 优点:11.决策策迅速、命令统统一;22.责任任
8、、权限限归属明明确;33.容易易维持组组织秩序序;4.灵活;5.管理理费用低低。缺点点:1.没有横横向联系系;2.权力集集中,易易失误。适用:小型组组织;简简单环境境【职能结结构】 优点:11.发挥挥职能机机构专业业管理作作用;22.减轻轻了直线线主管的的负担;3.管理理者有分分工,易易培养选选拔。缺缺点:11.多头头领导;2.不易易划分权权限,争争权推责责。适合合:医院院、高校校、图书书馆、会会计师事事务所【直线-职职能结构构】 优点:11.命令令统一且且能发挥挥参谋人人员作用用; 22.分工工细、职职责清、效率高高; 33.稳定定性高。缺点:1.部部门可交交流少; 2.直线部部门、参参谋部
9、门门矛盾多多; 33.系统统刚性大大,适应应性差。【事业部部结构】 事业部的的要求: 1.有独立立的产品品和市场场; 22.实行行独立核核算; 3.有有足够的的权利,能能自主经经营。 最高管管理当局局的责任任: 资资金分配配;重要要人事任任免;战战略决策策 优点点:1.最高管管理部门门、事业业部各得得其所; 2.对事业业部经理理锻炼大大; 33.可展展开竞争争; 44.扩大大了有效效控制辐辐度。 缺点:1.管管理人员员需要量量大、要要求高; 2.业权、分权关关系敏感感; 33.易产产生本位位主义; 4.总体资资源利用用效率较较低。【模拟分分权结构构】 特点:分分权单位位模拟核核算、互互相关联联
10、 优点点:解决决了企业业规模过过大、不不易管理理的问题题 缺点点:1 分权不不彻底;2 沟沟通效率率较低;3 对对干部素素质要求求高。适适用:大大规模、无法分分解成事事业部的的企业 【矩阵结结构】 优点:11.部门门间配合合好;22.灵活活,适应应力强;3.可可加速工工作进度度;4.人员利利用率高高。缺点点:1.双重领领导;22.对项项目负责责人要求求高;33.临时时性,人人心不稳稳。适用用:大型型协作项项目;因因技术发发展迅速速、产品品品种多多而创新新性强、管理复复杂的企企业组织设计计程序与与方法设计程序序工作内容容1.设计计原则的的确定根据企业业的目标标和特点点,确定定组织设设计的方方针、
11、原原则和主主要参数数2.职能能分析和和设计确定管理理职能及及其结构构,层层层分解到到各项管管理业务务和工作作中,进进行管理理业务的的总体设设计3.结构构框架的的设计设计各个个管理层层次、部部门、岗岗位及其其责任、权力。具体表表现为确确定企业业的组织织系统图图4.联系系方式的的设计进行控制制、信息息交流、综合、协调等等方式和和制度的的设计5.管理理规范的的设计主要设计计管理工工作程序序、管理理工作标标准和管管理工作作方法,作作为管理理人员的的行为规规范6.人员员配备和和训练根据结构构设计,定定质、定定量地配配备各级级各类管管理人员员7.运行行制度的的设计设计管理理部门和和人员绩绩效考核核制度,设
12、设计精神神鼓励和和工资奖奖励制度度,设计计管理人人员培训训制度8.反馈馈和修正正将运行过过程中的的信息反反馈回去去,定期期或不定定期地对对上述各各项设计计进行必必要的修修正企业组织织设计原原则一、组织织结构设设计的原原则(一)管管理跨距距(控制制界限):受单单位主管管直接有有效地指指挥、监监督部属属的能力力限制。1.最适适当的管管理跨距距设计并并无一定定的法则则,一般般是315人人。(1)高高阶层管管理跨距距约36人。(2)中中阶层管管理跨距距约59人。(3)低低阶层管管理跨距距约715人人。2.设定定管理跨跨距的要要素:(1)人人员素质质:主管管或部属属能力强强、学历历高、经经验丰富富者,可
13、可以加大大控制。(2)沟沟通渠道道:公司司目标、决策制制度、命命令可迅迅速而有有效的传传达者,主主管可加加大控制制。(3)职务内内容:工工作性质质单纯、标准化化者,可可加大控控制层面面。(4)幕幕僚运用用:利用用幕僚机机构作为为沟通协协调者,可可扩大控控制层面面。(5)追追踪控制制:设有有良好、彻底、客观追追踪执行行工具、机构或或人员者者,则可可扩大控控制层。(6)组组织文化化:具有有追根究究底风气气与良好好的制度度文化背背景的公公司可加加大控制制。(7)所所辖地域域:地域域近可多多管,地地域远则则少管。(二)专专业化:在可能能的范围围内由各各单位人人员担任任单一或或专业分分工的业业务活动动,
14、将可可加强企企业面对对多变竞竞争环境境的适应应能力。二、组织织设计的的重点1.组织织的目标标性:使使组织内内各部分分于公司司整体经经营目标标下能充充分发挥挥能力而而达成各各自目标标。2.组织织的成长长性:考考虑公司司的业绩绩经营与与持续成成长。3.组织织的稳定定性:随随着公司司成长而而逐步调调整组织织是必要要的,但但经常的的组织、权责、程序变变更将使使员工信信心动摇摇。4.组织织的简单单性:组组织的简简单将有有助于内内部协调调与人力力分配。5.组织织的弹性性:保持持基本形形态,又又能配合合各种环环境条件件的变化化。6.组织织的均衡衡性:各各部门业业务量的的均衡,将将有助于于内部的的平衡与与分工
15、。7.指挥挥的统一一性:一一人同时时接受二二位以上上主管管管理,将将使其产产生无所所适从的的感觉。8.权责责明确化化:权责责或职责责不清将将使工作作发生重重复或遗遗漏、推推诿现象象,易使使员工产产生挫折折感。9.作业业制度化化:明确确的制度度与标准准作业可可减少摸摸索时间间,增加加作业效效率。策略性人人力资源源管理策略(sstraateggy)应应用在管管理学上上认为企企业策略略与产品品市场相相互关联联,企业业策略为为引导企企业改变变组织结结构的具具体方针针;策略略是企业业对于其其目标及及达到目目标的政政策与计计划。由由内向外外的策略略管理,在在这样的的竞争策策略研究究下,人人力资源源被看做做
16、是互补补性资产产的角色色。每一一个企业业首先基基于市场场条件选选择其竞竞争策略略,然后后伴随着着策略性性资产,像像是人力力资源就就是配合合事业策策略,如如今采取取权变途途径的人人力资源源研究,皆皆是着眼眼于配合合事业策策略调整整其人事事活动。从理性面来看看策略性性人力资资源管理理(SHHRM),基基本上是是环境评评估,长长期策略略主导以以投资组组合概念念去规划划人力资资源活动动。由于于人力资资源具策策略潜能能,因此此需要HHRM扮扮演更动动态的角角色,视视员工为为策略性性资源及及竞争优优势的主主要来源源,是达达成企业业成功的的重要关关键。从从人性性面来来看,由由于就业业人口结结构改变变,员工工
17、需求及及价值观观随着社社会、经经济、科科技发展展也呈现现相当多多元。就就人际关关系理论论来看,员员工的参参与、认认同与承承诺也是是人力资资源管理理另一关关注的焦焦点。这这也就是是一般学学者会把把密西根根模式(MMichhigaan mmodeel)看看成硬硬的(hhardd),把把哈佛模模式(HHarwwardd moodell)看成成的软软的(TTichhy,FFombbrunn&Deerannna,19882;BBeerr&Sppecttor,19884)人人力资源源策略模模式。前前者强调调量化、事业策策略导向向,理性性的将人人力资源源视为经经济因素素,后者者源自于于人际关关系学派派,强调
18、调沟通、激励与与领导。基本本上企业业组织之之人力资资源策略略(huumann reesouurcee sttrattegyy)可区区分为许许多不同同类别;Carrrolll(119911)将人人力资源源策略区区分利用用者(uutillizeer)、累积者者(acccummulaatorr)及推推动者(ffaciilittatoor)。康乃尔尔大学的的研究中中心则将将人力资资源策略略归类为为吸引策策略、投投资策略略及参与与策略(何何永福、杨国安安、933年)。吴惠玲玲(800年)将将台湾地地区高科科技公司司人力资资源管理理型态分分为家长长型(ppateernaalissm oorieentaat
19、ioon)及及功能型型(fuuncttionnal oriienttatiion)两两种。尽尽管如此此,大多多数的学学者在探探讨人力力资源策策略时都都会针对对外部环环境、企企业文化化、事业业策略、不同组组织发展展阶段等等提出人人力资源源管理的的不同配配合策略略类型。尤其是是事业策策略和人人力资源源策略的的整合与与配合具具有以下下四项优优点(LLenggnicck-HHalll,19988):1.对组织织面临的的复杂问问题提供供一范围围广泛的的解答。22.使组组织的人人力资源源、财务务及科技技能力能能在一既既有目标标的考量量下相互互配合。33.使组组织能清清楚评估估自我实实力,考考量所需需之组织
20、织成员。44.人力力资源管管理和组组织策略略之间的的整合会会使政策策执行不不致受限限于既有有的人力力资源,亦亦不 会会忽略人人力资源源作 为为兢争优优势来源源的重要要性。基于于人力资资源必须须落实公公司的策策略,UUlriich (19992) 指出出,策略略必须与与人力资资源一致致。因为为策略与与人力资资源合作作可以达达到三个个优点:1. 使公公司执行行的能力力增加。22. 能能使公司司适应变变化的能能力增加加。3. 因为能能产生策策略的一一致性,而而使公司司更能符符合顾客客需求与与接受挑挑战。策策略的一一致性通通常存在在下列三三 种状状况,当当这种一一致性存存在时,公公司就更更容易产产生竞
21、争争优势。垂直的的一致性性:指公公司从高高层生管管到新进进人员全全体人员员都能有有共识。水平平的一致致性:指指不同部部门之间间的员工工共识。外部部的一致致性:指指公司外外部的顾顾客或供供应商与与公司内内部的员员工有共共识。Ullricch 119922并提出出策略与与人力资资源管理理制度的的关系图图,如(图图1-11),说说明未来来的人力力资源制制度与策策略的连连结才能能创造顾顾客与员员工一致致性,进进而创造造组织的的竞争优优势,透透过此一一架构,可可以有效效的将顾顾客的期期望经由由策略的的能力转转换成组组织的能能力,因因此顾客客与员工工较能了了解公司司的运作作过程而而达到策策略的一一致性。M
22、iiless和Snnow(119844)在一文中中提及事事业策略略和人力力资源策策略之间间的配合合,防防御者(ddefeendeers)专专精于狭狭窄但较较稳定的的专一产产品市场场,因此此强调建建立自己己的人力力资源。探勘者者(prrosppecttorss),不不断地找找寻新的的商机,因因此强调调如何取取得人力力资源,分分析者(aanallyzeers)则则重视人人力资源源的配置置,其措措施介于于防御者者和探勘勘者之间间。事业策略略与人力力资源管管理策略略配合HRMSS防御者探勘者分析者基本策略略建立人力力资源取得人力力资源配置人力力资源招募、甄甄选、安安置强调做基层以以上较少少招募以排排除
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源规划 组织设计 12130
限制150内