罗宾斯《组织行为学第16版》完整学习笔记.pdf
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1、罗宾斯组织为学:第16版笔记 第篇 导论 第1章 什么是组织为学 1.1 际技能的重要性 商学院的教授们逐渐意识到理解们的为对管理者有效性的作,并在很多课程设置中,把际技能作为必修课补充进来。管理者际技能的开发还有助于组织吸引和留住绩效的员。积极的社会关系往往伴随着较的作压和较低的离职意愿。那些懂得如何与管理者进有效对话且表现积极主动的员,更容易得到管理者的信任,因此他们的想法经常能被采纳,作满意度也会进步提。创造令愉悦的作环境似乎还能带来良好的经济效益。管理者单凭技能是不可能取得成功的,他们还需要良好的际技能。1.2 管理者做什么 管理者(managers)通过他来完成作。他们通过做决策、分
2、配资源、指导他的活动来实现作标。管理者在组织(organization)中完成他们的作。组织是种们有的地组合起来的社会单元,它由两个或两个以上的个体组成,在个相对连续的基础上运作,以实现个或系列共同标。在这个组织中,监督他的活动,并对实现标承担责任的就是管理者。1.2.1 管理者的职能 计划、组织、领导和控制。组织之所以存在是为了达成定的标,所以,必须有来确定这些标,并选择能够达成这些标的段。管理者就是这样的。计划(planning)职能包括:确定组织的标;制定达成这些标的总体战略;把计划分出各种层级,以便对不同的活动惊醒整合和协调。有证据表明,这种职能增加了管理者从低级管理层向级管理层晋升的
3、可能性。管理者也负责组织结构的设计,我们把这种职能叫做组织(organizing)。包括:决定要完成什么样的任务;谁来承担这些任务;如何把任务进分类;谁向谁报告作以及在什么地做出决策额。每个组织都由组成。于是,指导和协调这些也是管理者的作,这就是领导(leading)职能。为了保证各种事项按部就班地进,管理者必须对组织的绩效进监控。他们要对实际的绩效与预定的标进较,如果出现重偏离,管理者的作就是要使组织回到正确的轨道上来。这种监控、较以及对可能的错误进纠正的活动,就是所谓的控制(controlling)职能。1.2.2 管理者的 际 所有的管理者都要承担某些实值上是纪念性或象征性的责任。头物、
4、领导者、联络。信息传递者 所有管理者都要从其他组织或机构中收集些信息。监控者、信息传播者、发。决策 创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者。1.2.3 管理者的技能 技术技能(technical skills)包括应专业知识或技术的能。际技能(human skills)指的是,论是独还是在群体中,都具备的理解他、与他沟通、激励他、持他的能。概念技能(conceptual skills)管理者必须具备够的智能去分析和判断复杂的情况,这些任务要求具备概念技能。将新观念与现有程序整合在起以及对作进创新的能,也是关键的概念技能。1.2.4 有效的管理活动与成功的管理活动 四类管理活动:1.传统的管理:
5、决策、计划和控制;2.沟通:交换常信息、处理案作;3.资源管理:激励、处罚、冲突管理、员配置和培训;4.社交:社会活动、政治活动以及与外部的交往。成功的管理者(根据他们在组织中的晋升速度来衡量),社交的时最多,资源管理的时最少。对于有效的管理者(根据他们作绩效的数量和质量以及下属的满意程度和承诺程度来界定),沟通的时间占最,社交的时间占最。社交和政治技能对组织内部的升迁起着重要作。1.2.5 有关管理者作的总结 在管理者的职能、技能、活动和法中,贯穿着条共同的主线,即认识到对的管理的极端重要性。管理者要想在作中有效并且成功,就必须提的际交往技能。1.3 了解组织为学 组织为学(organiza
6、tional behavior,OB)是个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部为的影响,的是应这些知识改善组织绩效。组织为学关注的是们在组织中做什么以及这种为如何影响组织的绩效。组织为学包括的核课题:动机领导为和权际沟通群体结构与过程态度形成与知觉变过程冲突和谈判作涉及1.4 系统研究完善直觉 为不是随机发的,相反,我们可以找到所有的为当中存在的些基本的致性,然后加以修正来反映个体间的差异。为总体上是可预测的,对为进系统性的研究是做出精确预测的种法。当我们使系统研究(systematic study)这个术语时,指的是通过对实物之间关系的考察,试图解释其中的原因和结果,并把结论建在科学
7、论证的基础之上。也就是说,我们在经过控制的条件下收集数据,并采合理严谨的式对数据进测量和解释。询证管理(evidence-based management,EBM)是对系统研究的补充,它以最佳可的科学证据为基础做出管理决策。对于“们做事的动机”这问题,系统研究和EBM可以完善我们的直觉(intuition),或者说“本能”。依赖直觉有可能带来更严重的问题,因为我们倾向于估我们认为所知的准确性。1.4.1 数据 以数据为驱动的管理和决策具有很的潜,这对商业的发展是个好消息,“数据”对统计和分析的泛使不仅应到很多商业领域,还越来越多地于有效决策的制定。使数据来定义标,发展因果理论,并测试这些理论的
8、管理者,可以发现那些员作是与标相关的。要尽可能多地利证据来确认你的直觉和经验判断。这就是组织为学的作。1.5 对组织为学有贡献的学科 1.5.1 理学 理学(psychology)是对和动物的为进测量和解释,有时还包括对为进改变的科学。1.5.2 社会理学 社会理学(social psychologhy)属于理学的领域,但它是理学和社会学相结合的产物,关注与之间的相互影响。1.5.3 社会学 社会学(socilolgy)研究的是与社会环境或化相联系的。社会学对组织为学的最贡献是关于组织中群体为的研究,特别是正式和复杂的组织。1.5.4 类学 类学(anthropology)对社会进研究,以了解
9、类即其活动。1.6 组织为学中没有绝对的真理 类是复杂的,乎没有简单普世的原理能够解释组织为,因为它们各部相同,这使我们很难总结出简单、准确且泛适的定律。组织为学的概念或理论必须反映情景或权变条件。我们可以说x导致y,但只能在z(z是权变变量(contingency variables)所限定的条件下。组织为学是通过把般性的概念和理论加以调整,再应到特定的情景、个和群体中发展起来的。组织为学理论反映了它所研究的客观事物本身的特性。是错综复杂的。1.7 组织为学对的挑战与机遇 1.7.1 应对经济压 在繁荣时期,了解如何奖励和留住员是分重要的。在艰难时期,如果处理压、做出决策和积极应对则更为重要
10、。1.7.2 回应全球化 组织不再受国界的制约。益增多的海外任务与不同化背景的起作 经济价值观并不是全球通且可相互转换的。管理实践需要不断修正,以反映个组织所在国的价值观。关注低来动成本国家的就业趋势 作为名管理者,必须处理好平衡组织利益与社区责任这棘的作。适应不同的化和监管规范 管理者需要知道每个国家的员在作时的化习俗。管理者需要认识到他们与该国竞争对在法规的差异。1.7.3 管理劳动多元化 组织当前临的最重要的挑战之即劳动的多元化。劳动多元(workforce diversity)是指,男性劳动和性劳动;不同种族和族团体;在理或理能上各部相同的个体;年龄和性趋向不同的。管理这些多元化是全球
11、关注的问题。劳动多元化为所有国家的管理者和员提供了巨的机会,也提出了具有挑战性的问题。1.7.4 改善客户服务 组织为学可以阐释员的态度和为是如何影响客户满意度的,从帮助管理者提这种互动的成功率。管理层需要建种回应顾客需要的化。1.7.5 改善际交往技能 我们会不断提供新的概念和理论,帮助你解释和预测作中们的为。1.7.6 在络化组织中作 在络化的组织中,们即使相隔千,也能够相互沟通,起作。借助这种组织,们得以成为独的合约。络化组织中的管理者通过“在线“的式激励和领导们、做群体决策等都需要不同的技术,这与真实地和别对处理问题有所不同。1.7.7 提升员幸福感 维持员幸福感临的最挑战之就是在新形
12、势中,许多员始终法摆脱虚拟的作场所。另项挑战是如今的组织要求员作更的时间。法帮助员实现作与活平衡的组织会发现,它们越来越难以吸引并留住绝多数有能和有积极性的员。1.7.8 创造积极的作环境 些组织正在尝试通过培养良好的作环境来获取竞争优势。员会根据与其他员的作经历不是周围实际环境的质量来判定作环境是积极的还是消极的。组织为学研究中获得真正发展的个领域是积极组织学术研究(positive organizational scholarship)(也称为积极组织为学),主要研究组织该如何发展优势,培养活和弹性,以及释放潜。该领域的研究者指出,太多的组织为学研究和管理实践把标朝向识别组织和员存在的问题
13、。为此,他们试图研究组织和员好的。积极组织为学研究汇总的些关键变量包括参与、希望、乐观和对紧张的适应。”反射性最佳我“(reflected best self)。我们都有擅的领域,然我们常常关注改善身的不,却乎没有思考怎样去开发我们的处。促进组织开发员的优势,不是详述他们的不。1.7.9 改善道德为 组织成员益发现临着道德困境和道德抉择(ethical dilemmas and ethical choices),即他们需要对哪些是正确的、哪些是错误的为进界定。直以来,对于什么是符合道德的为并没有明确的定义。在全球经济中,判定哪些为式符合道德显得尤为困难,因为不同的化对特定的道德问题有不同的视。
14、制定和颁布道德准则,以指导员应对道德困境;安排研讨会、作坊和类似的培训课程,努改善道德为;提供很容易取得联系的内部导师,来帮助员处理道德问题;为那些揭发组织内部不道德活动的员建保护机制。1.8 变得有吸引:开发组织为学模型 1.8.1 概述 模型(model)是对现实的种抽象概括,是对某些真实世界现象的简化表征。组织为学有三种类型的变量(输、过程和输出)和三个层次的分析平(个体、群体和组织)。这模型从左到右推进,输导致过程,过程导致输出。需要注意的是,这模型表明,输出也可能影响未来的输。1.8.2 输 输(input)是指注格、群体结构、组织化等能够引起过程的变量。这些变量决定了接下来组织中会
15、发什么。很多变量都是在雇佣关系前确的。群体结构、团队责任通常会在群体形成前后刻形成。组织通过多年的发展和变,适应其环境,建习俗和规范,最终形成组织结构和化。1.8.3 过程 过程(process)是个体、群体以及组织参与的活动,由输引起,最终带来定的输出。1.8.4 输出 输出(outcomes)是你想要解释或预测的关键变量,关键变量会受到其他变量的影响。态度与压 员的态度(attitudes)即员对、事、物的积极或消极的评价。压(stress)是种令不愉快的理体验,通常是对环境中的压源做出的种反应。态度往往会影响为,为则与组织效能直接相关。任务绩效 个体完成核作任务的效果和效率共同反映了个的
16、任务绩效(task performance)平。对提组织的有效性来说,任务绩效是最重要的种输出。公为 公为(citizenship behavior)是种员觉从事的为,它不包括在员的正式作要求中,但这种为会给作场所的和社会环境带来有利的影响。退缩为 退缩为(withdrawal behavior)是员采取的系列脱离组织的为。群体凝聚 群体凝聚(group cohesion)指的是群体成员的相互持和认可。群体功效 群体功效(group functioning)指的是个群体作的数量和质量。组织中的群体功效不仅仅是把个体的任务绩效简单相加。有效的群体绩效就是要专注与核任务,完成每项标。产率 组织为学
17、中的最层次的分析是将组织作为个整体。产率(productivity)要求组织具体效果(effectiveness)和效率(efficiency)这两点。存 组织存(organizational survival),表明组织能够期存在并发展下去的证据。个组织的存不仅仅取决于组织的产率,还取决于组织对环境的适应能。1.9 本章结 管理者要想有效地作,就必须提际技能。组织为学就是这样个研究领域:它探讨个体、群体和结构对组织内部为的影响,然后运这些知识使组织的运作更有效。具体地讲,组织为学关注如何提产率、降低缺勤率、减少流动率、减少作场所偏差为、增加员的组织公为以及提员的作满意度。1.10 对管理者的
18、启示 不要过分依赖归纳;虽然有些可以帮助你了解类的为,但有很多是错误的。利指标和情景变量不是”直觉“来解释因果关系。加强际交往能,提你的领导潜能。通过培训和了解组织为学当前的趋势(如数据等),来提你的技术技能和概念技能。组织为学会告诉你应该如何赋予员权,设计并实施变计划,提客户服务平,并帮助你的员解决活和作的冲突,从提员的作质量和产率。罗宾斯组织为学:第16版笔记 第篇 个体 第2章 组织中的多元化 2.1 多元化 每个都是不同的。管理者需要认识和运这些差异来充分挖掘员潜能。2.1.1 美国劳动的统计学特征 占据优势的男性管理者被性别平衡、多种族的劳动所替代。资源管理协会的项调查显示,些雇主主
19、要的关注点和机遇都是由于美国劳动的多元化造成的。2.1.2 多元化的层次 统计因素主要反映了表层多元化(surface-level diversity),想法和感觉,这导致员通过刻板印象和假设来感知彼此。然有证据显示,随着们相互了解,如果他们认为相互之间共享更多重要特征,如格和价值观(这些内容代表了深层多元化(deep-level diversity),他们就不会那么关注统计因素上的差异了。2.1.3 歧视 尽管多元确实为组织提供了许多机会,但有效的多元化管理还意味着努消除不公正的歧视。歧视(discrimination)有辨别和区分之义,是指注意到事物之间的差异,这本身未必就是坏事。不公正的
20、歧视会假设某个群体中的每个都是样的,不是去了解们不同的个体特征。这种歧视往往对组织和员不利。2.2 传记特征 传记特征(biographical characteristics),如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间,是于区别员的最明显的式。许多差异并不像们认为的那样重要,相于传记特征不同的群体之间的差异,拥有共同特征的群体内部的差异常常得多。2.2.1 年龄 当组织在积极寻求那些可以接纳和认可变的个体时,与年龄相关的负条件明显阻碍了年员的受聘机会,并且在企业裁员时,他们被打发的机会更。们年龄越,就越不愿意离开现有的作岗位。全球范围内,年员的理问题和身体健康问题都年轻员少。年龄和作任务绩效
21、并不相关,员更有可能表现出公为。在专业技能组,满意度随着年龄的增持续增加;在专业技能组,到中年时,满意度平出现下降,之后有回升。在年龄歧视氛围较重的组织中,员对公司的承诺度相对较低。抵制年龄歧视也许有利于提组织的绩效平。2.2.2 性别 男性和性在作乎不存在影响作绩效的重要差异。性别任然会影响我们的认知。同样的职位,即便是传统意义上的性,性仍然男性赚的少。同年龄歧视样,有证据表明,减少性别歧视可能会对组织的整体业绩起到提升作,定程度上是因为受到歧视的员离职的可能性更。2.2.3 种族和族群 有证据证明,有些与其他种族的接触时会有不舒服的感觉,除他们的为能够得到明确的指导。种族(race)定义为
22、:们于识别和认同的物遗传因素。族群(ethnicity)则是另套化特点。组织为学中关于种族、族群的研究,点概括:第,在雇佣环境中,当临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时,员倾向于帮助同种族的同事,但这样的差异并不是始终存在,特别是当采度结构化的决策法时。第,裔和拉美裔美国认为作场所中的歧视更为普遍。第三,裔美国的就业状况都差。多数研究表明,少数族裔在职场中受到的歧视更多。任何形式的歧视都会提员离职率,这对组织绩效是有害的。2.2.4 残疾 美国平等就业机会委员会对残疾的定义是:任何具有理或者精神缺陷且种或多种主要常活动受到限制的。有献表明,残疾劳动者的绩效评估平更。然,经管残疾员有着更好的记下表
23、现,但他们往往会遭遇较低的绩效期望,并且不太可能被雇佣。这些负影响对精神残疾者来说更为明显。当假想候选的残疾状态被为控制后,们会为残疾的候选拥有更为优秀的个品质,如可靠性和潜能。2.2.5 其他传记特征:任职时间、宗教、性取向、性别认同、化认同 任职时间 如果我们把资历界定为在某项具体作上持续的时间,那么可以说,很多近期的研究表明,资历与产率之间存在正相关。针对任职时间与缺勤率关系的研究其结果分明确,只表明者之间存在负相关。同样,任职时间在解释离职上也具有潜在的有效性。最后,任职时间与满意度正相关。任职时间理年龄对作满意度的预测更为稳定,也更为致。宗教 研究表明,与般相,穿着带有伊斯兰教特征服
24、饰的求职者在申请零售作时,得到的试时间较短,评价也较为负。当宗教信仰禁或励某种为的时候,信仰可能会成为与雇佣相关的个问题。性取向和性别认同 联邦政府前已经禁针对政府雇员的性取向歧视。对于性别认同问题,公司开始采取些政策来规范组织对待跨性别员的式。化认同 会根据种族和族来定义。由于全球体化和劳动市场的变,全球企业开始更深地理解并尊重员的化认同,不论是群体还是个体。2.3 能 从管理的度来看,问题不在于认识到们在能存在差异,因为这是不喻的,在于了解们的能有哪些不同,然后利这的认知尽可能帮助员更好地从事的作。能(ability)指的是个成功完成作中各项任务的可能性。个的总体能可以分为智能和体质能两类
25、。2.3.1 智能 智能(intellectual abilities)即从事那些如思考、推理和解决问题等智活动所需要的能。智能的各维度是正相关的。研究者能识别出智能的般因素,从得出般理能(generalmental ability,GMA)。智能的结构与测量在不同化之间是共通的。不同的作要求员运不同的智能。温德利事测试(Wonderlic Cognitive Ability Test)。温德利测试既测速度,测能。由于它能够以低廉的价格提供有效的信息,在招聘过程中采温德利测试的公司越来越多。智与作满意度之间乎零相关。研究表明,虽然聪明的员表现得更好,并且容易得到更有趣的作,但他们对作条件的评估
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