培训理念.ppt
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1、 北京 2007下午好!下午好!北京 2007现代成人培训理念现代成人培训理念张林芬 北京 2007培训和学习培训和学习培训是指一个人对他人所做的事。培训是指一个人对他人所做的事。学习是自己为自己做的事。学习是自己为自己做的事。北京 2007成年人为什么学习?成年人为什么学习?北京 2007 一个人能够对某个问题有所知的唯一办法是一个人能够对某个问题有所知的唯一办法是听不同人对这个问题所提出的不同意见,了解具听不同人对这个问题所提出的不同意见,了解具有不同思维特点的人是如何使用不同的方法来探有不同思维特点的人是如何使用不同的方法来探究这个问题的。究这个问题的。-约翰约翰.斯图尔特斯图尔特.密尔
2、:自由论密尔:自由论 北京 2007培训与教育的区别培训与教育的区别教育教育培训培训广泛的人生指向广泛的人生指向具体的工作针对性具体的工作针对性面向未来、打好基础面向未来、打好基础知识储备知识储备针对现实、解决问题针对现实、解决问题即学即用即学即用以教为中心以教为中心以教师、教材、课堂教学为中心以教师、教材、课堂教学为中心 以学为中心以学为中心以工作、任务、问题为中心以工作、任务、问题为中心集中的课堂讲授集中的课堂讲授多种形式、参与、交流多种形式、参与、交流 北京 2007认识培训认识培训 -培训的功培训的功能能1 1、提高素质和能力(通过改变知识、技能和态、提高素质和能力(通过改变知识、技能
3、和态度)度)2 2、打造组织核心竞争力、打造组织核心竞争力3 3、培养创新能力、培养创新能力n n、提供一张不可估量的人际网络提供一张不可估量的人际网络 北京 2007现代成人培训的理念现代成人培训的理念培训是一个过程培训是一个过程成人按自己的方式学习成人按自己的方式学习培训方法(技能)决定培训效果培训方法(技能)决定培训效果培训追求可测量的变化培训追求可测量的变化 北京 2007一、培训是一个过程一、培训是一个过程 北京 2007培训管理过程培训管理过程 确定培训需求确定培训需求 挑选培训对象挑选培训对象 确立培训目的确立培训目的需求分析需求分析 培训目标培训目标 培训须知培训须知 培训支持
4、培训支持 培培训训资资料料:可可视视材材料料、培培训训活活动动所所需材料等等需材料等等 选择培训场地选择培训场地 选择培训者选择培训者 培培训训所所需需硬硬件件的的准备准备 培训预算培训预算培训设计培训设计 评评 估估培训实施培训实施需需要要进进行行评评估估的项目:的项目:是是否否实实现现培培训目标训目标 培训内容培训内容 培训方法培训方法 培训材料培训材料 培培训训的的现现实实转化程度转化程度改变环境或变换方法改变环境或变换方法刺刺 激激 培训方法培训方法 培训者的知识、技能和态度培训者的知识、技能和态度 北京 2007 需求分析需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施培训评估培训评估 北京
5、 2007培训需求的主要内容培训需求的主要内容1 1、组织需求,即组织的目标和战略。、组织需求,即组织的目标和战略。2 2、岗位的需求,即特定岗位的任务及完成、岗位的需求,即特定岗位的任务及完成 任务所需要的技能标准。任务所需要的技能标准。3 3、个人需求,即个人的知识能力水平与岗、个人需求,即个人的知识能力水平与岗 位需求的差距,以及与个人未来发展目标的位需求的差距,以及与个人未来发展目标的 差距。差距。北京 2007培训需求分析培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计培培训需求分析是指在规划与设计培训之前,由有关人员采取各种方法和技训之前,由有关人员采取各种方法和技术,对各种组织及其成员
6、的目标,以及术,对各种组织及其成员的目标,以及成员的知识、技能、态度等方面进行系成员的知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析,以确定统的鉴别与分析,以确定是否需要培训是否需要培训及培训项目及培训项目的一种活动或过程。的一种活动或过程。北京 2007培训需求调查的关键技能培训需求调查的关键技能会提问题会提问题会提一组问题(会追问)会提一组问题(会追问)会观察会观察会倾听会倾听会诊断会诊断 北京 2007培训方案设计培训方案设计 从素质和能力所显现出来的行为从素质和能力所显现出来的行为“反反推推”到专业知识,从专业知识再到专业知识,从专业知识再“反推反推”到基础知识。到基础知识。北京 2007
7、英国高级公务员的素质要求英国高级公务员的素质要求一、指明目标和方向一、指明目标和方向二、树立威信二、树立威信三、战略思考三、战略思考四、激励并培养下属四、激励并培养下属五、学习并改进五、学习并改进六、关注结果六、关注结果(大家课后可以仔细阅读)(大家课后可以仔细阅读)北京 2007课程教学内容的设计课程教学内容的设计1 1、学员应该知道什么?、学员应该知道什么?2 2、他们已经知道什么?、他们已经知道什么?3 3、他们还不知道什么?、他们还不知道什么?4 4、他们想知道什么?、他们想知道什么?5 5、我如何让他们知道?、我如何让他们知道?(知识是重要的,关键是如何选择和组织知识知识是重要的,关
8、键是如何选择和组织知识!)北京 2007培训实施培训实施 培训实施核心就是培训实施核心就是用什么用什么培训方法传授培训内容培训方法传授培训内容,达,达到所确定的培训目标。到所确定的培训目标。北京 2007培训评估培训评估 培训评估是对培训项目的培训评估是对培训项目的评估,包括对培训机构、培评估,包括对培训机构、培训者、参训者的评估。训者、参训者的评估。北京 2007培训转化培训转化 培训转化是指把培训内容培训转化是指把培训内容应用于实际工作中,这才是应用于实际工作中,这才是培训真正的意义所在。培训真正的意义所在。北京 2007 需求分析需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施培训评估培训评估
9、北京 2007贯穿整个过程的是目标贯穿整个过程的是目标 现代成人培训把所需要的改变表述为现代成人培训把所需要的改变表述为具体的培训目标。培训目标作为一个整具体的培训目标。培训目标作为一个整体,是由培训总目标、专题目标、课程体,是由培训总目标、专题目标、课程目标、课时目标组成的具有递进关系的目标、课时目标组成的具有递进关系的系统。系统。北京 2007目标设定的目标设定的SMARTSMART标准标准S:S:S Specificpecific(明确具体的)明确具体的)M:M:M Measurableeasurable(可测量、可量化)可测量、可量化)A:A:A Achievablechievable
10、(能够实现,不超过参训者的能够实现,不超过参训者的能力)能力)R:R:R Realisticealistic(符合实际,是参训者所需要的)符合实际,是参训者所需要的)T:T:T Timeime(有一定的时间限度确保培训能分解成有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤)各个步骤)北京 2007二、成人按自己的方式学习二、成人按自己的方式学习 北京 2007有人比喻:有人比喻:成人参加培训的学习内容就好象成人参加培训的学习内容就好象是你上次旅游(出差)时住过的宾是你上次旅游(出差)时住过的宾馆房间号馆房间号 北京 2007成年人的学习不是什么?成年人的学习不是什么?1 1、学习不是知识、信息尽可能
11、多的积累、学习不是知识、信息尽可能多的积累2 2、学习不是简单的模仿和复制、学习不是简单的模仿和复制3 3、学习不是、学习不是“缺什么补什么缺什么补什么”,而是,而是“需要什需要什么学什么么学什么”。这里的。这里的“需要需要”不仅仅是个人的不仅仅是个人的需要,还有岗位和组织的需要。需要,还有岗位和组织的需要。(培训不是为了让他知道得更多,而是为了改培训不是为了让他知道得更多,而是为了改变他的行为!变他的行为!)北京 2007成年人的学习是什么?成年人的学习是什么?成年人的学习是一种成年人的学习是一种基于反思的体基于反思的体验验,学习是在探索和解决工作、生活难,学习是在探索和解决工作、生活难题的
12、同时题的同时获得新的知识,掌握相关技能,获得新的知识,掌握相关技能,转变思想观念转变思想观念的过程。的过程。北京 2007库柏学习循环圈库柏学习循环圈(Colbs Learning Cycle)对体验的反思真实的体验上升到理论在新的情境中检验理论 北京 2007学习过程和学习内容一样重要!学习过程和学习内容一样重要!北京 2007培训中成年人的学习方式:培训中成年人的学习方式:个体学习和团体学习相结合个体学习和团体学习相结合 北京 2007 团队学习的基础涉及对某个问题、某团队学习的基础涉及对某个问题、某个人或事物的最初感知,它建立在个人或事物的最初感知,它建立在过去过去的理解和目前的看法的理
13、解和目前的看法基础之上。它还包基础之上。它还包括将这个感知转变成新的理解或看法的括将这个感知转变成新的理解或看法的过程。过程。北京 2007团队学习团队学习 -交谈的两种类交谈的两种类型型深度汇谈深度汇谈(dialoguedialogue)和和 讨论讨论(discussiondiscussion)深度汇谈是提出不同的看法,以发现新看法;深度汇谈是提出不同的看法,以发现新看法;讨论是提出不同的看法并加以辩护。讨论是提出不同的看法并加以辩护。通常用深度汇谈探究复杂问题,用讨论来做通常用深度汇谈探究复杂问题,用讨论来做成事情的决议。成事情的决议。北京 2007通过团队学习影响个体学习通过团队学习影响
14、个体学习v当我们被提问时,我们就会加强学习。当我们被提问时,我们就会加强学习。v当我们反思某次经历时,我们就会积极学习。当我们反思某次经历时,我们就会积极学习。v当我们思考解决问题时,我们会深入学习。当我们思考解决问题时,我们会深入学习。v当我们对某些假设提出疑问时,我们会批判性当我们对某些假设提出疑问时,我们会批判性地学习。地学习。v当他人给出准确反馈时,我们从结果中学习。当他人给出准确反馈时,我们从结果中学习。v当不同经历、不同部门的人在一起,我们能够当不同经历、不同部门的人在一起,我们能够拓展地学习。拓展地学习。v当我们接受新任务时,我们也就主动地学习了。当我们接受新任务时,我们也就主动
15、地学习了。北京 2007库柏学习循环圈库柏学习循环圈(Colbs Learning Cycle)对体验的反思真实的体验上升到理论在新的情境中检验理论 北京 2007四种学习风格四种学习风格活动型:活动型:喜欢在行动中学习。喜欢在行动中学习。反思型反思型:喜欢倾听和观察,收集数据,在得出:喜欢倾听和观察,收集数据,在得出 结论前仔细思考。结论前仔细思考。理论型理论型:喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分:喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分 析问题。析问题。应用型应用型:喜欢试验新想法,观察它在实践中:喜欢试验新想法,观察它在实践中 应用,不喜欢无休止的分析和反思。应用,不喜欢无休止的分析和反思。北京
16、2007成人学习的特征成人学习的特征1 1、自我指导。希望用自己的力量开辟自己的人生道路,、自我指导。希望用自己的力量开辟自己的人生道路,希望平等地与老师讨论。希望平等地与老师讨论。2 2、成人希望教育不再是你教我学,而是你帮我学。、成人希望教育不再是你教我学,而是你帮我学。3 3、成人积累了大量的经验,这些经验是成人学习的丰富、成人积累了大量的经验,这些经验是成人学习的丰富资源,成人倍加珍惜。资源,成人倍加珍惜。4 4、成人的学习意愿与他社会职责的发展任务密切联系。、成人的学习意愿与他社会职责的发展任务密切联系。(以实践为中心)(以实践为中心)5 5、成人学习是以问题为中心,而不是以教材为中
17、心。、成人学习是以问题为中心,而不是以教材为中心。-诺尔斯:现代成人教育的实践诺尔斯:现代成人教育的实践 北京 2007良好的培训环境良好的培训环境 大小适中的房间大小适中的房间 强弱适中的光线强弱适中的光线 冷暖适中的温度冷暖适中的温度 舒适的、易移动的座椅舒适的、易移动的座椅 数量充足、易移动的桌子数量充足、易移动的桌子 合适的座位排列合适的座位排列 有用茶点、休息的空间有用茶点、休息的空间 北京 2007完善的培训设施完善的培训设施 黑板及粉笔黑板及粉笔 白板及白板笔白板及白板笔 演示架子及纸、笔演示架子及纸、笔 投影、多媒体、录音录象等设备投影、多媒体、录音录象等设备 时钟时钟 北京
18、2007舒适方便的培训后勤舒适方便的培训后勤住宿环境住宿环境伙食伙食文体活动文体活动课余交流(非正式团队活动)场所课余交流(非正式团队活动)场所 北京 2007三、培训方法(技能)三、培训方法(技能)决定培训效果决定培训效果 北京 2007规规 则则 8 8个人同时一只脚接触这张纸,另一个人同时一只脚接触这张纸,另一只脚离开地面。(不能借助任何工具)只脚离开地面。(不能借助任何工具)(纸会越来越小纸会越来越小,我们还能吗,我们还能吗?)北京 2007老师的角色?老师的角色?学员:学员:丰富的知识储备!丰富的知识储备!开阔的眼界视野!开阔的眼界视野!强大有学习能力!强大有学习能力!北京 2007
19、现代培训中的教师和学生现代培训中的教师和学生 教师教师 培训者培训者 催化者催化者(teacher)(trainer)(facilitator)teacher)(trainer)(facilitator)学生学生 受训者受训者 参与者参与者(student)(trainee)(participant)student)(trainee)(participant)北京 2007现代培训对培训者的三维要求现代培训对培训者的三维要求 西方的一本畅销的小册子培训者西方的一本畅销的小册子培训者锦囊的首页提出了对一个培训者的三锦囊的首页提出了对一个培训者的三维要求:能力(专业知识和实践经验)、维要求:能力(
20、专业知识和实践经验)、培训技能(设计和实施培训课程的技术)培训技能(设计和实施培训课程的技术)、培训态度(对参训者的关注)。、培训态度(对参训者的关注)。北京 2007现代培训对培训者的要求现代培训对培训者的要求能力强(专业知识和实践经验高)能力强(专业知识和实践经验高)培训态度培训态度(好)(好)培训态度培训态度 (差)(差)培训培训技能技能(高高)专业培训者专业培训者(master trainer)(master trainer)专业指导员专业指导员(professionalinstructor)professionalinstructor)培训培训技能技能(低低)有益的专家有益的专家(h
21、elpful expert)(helpful expert)专业领域解说员专业领域解说员(specialist(specialist lecture)lecture)北京 2007现代培训对培训者的要求现代培训对培训者的要求能力低(专业知识和实践经验低)能力低(专业知识和实践经验低)培训态度培训态度(好)(好)培训态度培训态度 (差)(差)培训培训技能技能(高高)熟练的催化者熟练的催化者(Skilled (Skilled facilitator)facilitator)平淡的主持人平淡的主持人(superficial (superficial presenter)presenter)培训培训技
22、能技能(低低)傲慢的吹牛者傲慢的吹牛者(sensitive (sensitive generalist)generalist)健忘的低能者健忘的低能者(self-conscious beginer)self-conscious beginer)北京 2007什么是催化者什么是催化者 培训者扮演催化者的角色,就是要培训者扮演催化者的角色,就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处,被他们固有的观藏于参训者思想深处,被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所念、价值、以及对自
23、身认识的局限性所掩盖了,而培训者的工作就是要将这些掩盖了,而培训者的工作就是要将这些财富挖掘出来。财富挖掘出来。北京 2007培训(培训管理者)者角色培训(培训管理者)者角色一、首先是好老师一、首先是好老师二、组织者二、组织者三、学习促进者三、学习促进者四、领导者四、领导者五、导演和演员五、导演和演员(培训是培训者在培训活动中培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程不断地多种角色转换的过程)北京 2007间接经验个人亲验教师控制学员控制讲授讲授知知识识传传授授催化催化问问题题解解决决讲授讲授讨论讨论练习练习案例案例分析分析角色角色扮演扮演情景情景模拟模拟行动行动学习学习知知 识识技技
24、能能态态 度度参训者行为参训者行为被动被动主动主动培训者行为培训者行为 北京 2007不同培训方法的有效性:不同培训方法的有效性:培训方法的效用程度取决于培训目标(高;低)培训方法的效用程度取决于培训目标(高;低)改变改变改变改变态度态度态度态度解决问解决问解决问解决问题技巧题技巧题技巧题技巧人际关人际关人际关人际关系技巧系技巧系技巧系技巧接受接受接受接受知识知识知识知识参与者参与者参与者参与者的接受的接受的接受的接受记忆记忆记忆记忆知识知识知识知识方法方法方法方法案例研究案例研究案例研究案例研究研讨研讨研讨研讨讲演讲演讲演讲演游戏游戏游戏游戏音像音像音像音像角色扮演角色扮演角色扮演角色扮演团
25、队活动团队活动团队活动团队活动程式化课程程式化课程程式化课程程式化课程 北京 2007如何选择有效的教学方法如何选择有效的教学方法 1 1、与一定的培训目标、培训内容相适应、与一定的培训目标、培训内容相适应 2 2、考虑到培训对象本身的特点、考虑到培训对象本身的特点 3 3、与培训对象机构文化相适应、与培训对象机构文化相适应 4 4、培训的资源与可能性(设备、花销、场地、培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间)时间)5 5、培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度、培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度 6 6、培训后的评估、培训后的评估 北京 20072006-20102006-2010年全国
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