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1、 XX Company Salary System Research A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement Far the MBA Degree in Hainan University By Lin Jinming Supervisor: Qi Xiaomei Submitted Hainan University, Haikou,Hainan9ERXhina 2015 海南大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人鄴麗卢明 t 演呈交的学揸论文,是本人在导指导下,独立进行研究 X 作漭取 羯 的
2、成果。 除文中己经注明引 的内容外,本论文不念任甸其德个人或集体己经发农或撰 写 过的作品或成果 .对本文的砑究撖出 要贡献的个人和集钵,均己在文中以明确方式 标明 * 本声明的法雜结梁由本人承招。 论文作者签名 : 猶 :病 期: /5 年 月 学位论文舨权使用授权说明 本 人 完 全 了 解 海 南 大 学 关 子 收 集 、 保 存 使 用 学 位 论 文 的 规 定 , 即 : 学 校 有 权 保 留 并 向 圓 家 有 关 部门 或 机 构 送 交 论 文 的 复 印 件 和 电 子 版 , 允 许 沦 文 被 查 阅 賴 借 阅 。 学 校 可 以 为 存 在 馆 龉合作关系兒弟高
3、校用户提供文献传递 务和交换艱务 *本人授权海南大学可以将本学位 洽文的全部或部分内容编入苕关数 1 库逬行裣索,可以采用影印、缩印或扫描等复 W 手段保 存和汇编本学位论文 6 本人在导师指导下完成的论文成果,知识产权归属海南大学, 保密论文在解密活遵守此 :规 论文作者签名: / 曰期: 7/5 年 口期 : 夕月, 日 本人己经认真阅读 CAUS 高校学位论文全文数据库发布犖程 ” ,同 *将本人的学位论 文提交“ CAL!S 高校学位 I 文全文数锯库 ” 中全文发布,并岈按 “ 章程 ” 中规定享受相哭 权益。 阔意论文提交后滞活:閿半年: 一年: 二年发冻 。 论文作者签名: 1
4、导师签名 : 日 期 : 年 f 月 日 期 : 年 _ 月 / 摘 要 21 世纪的人力资源是企业重要的战略性资源,己由简单的人事管理上升到战略管 理。因此,薪酬体系的优化设计必须与时俱进,满足企业发展战略的需求。以激励为 导 向,同时兼顾对内激励性和对外竞争性,围绕着如何尊重和满足员工个性化的需求,极 大限度地调动员工的积极性,进行科学、规范和系统化的设计。 优化完善用工与分配制度,不仅是贯彻劳动合同法、实现依法和规范用工的 需 要,更是学习实践科学发展观、坚持以人为本、构建和谐企业的需要。优化完善用 工 与分配制度有利于经营管理队伍的建设,有利于吸引、留住各类专门人才,有利于 提 升公司
5、的核心竞争力,是关系到公司长远发展和员工切身利益的一项重要工作。 随着 XX 公司不断发展,人力资源管理及薪酬体系方面暴露出的诸多问题已经阻 碍 了企业的发展,基于身份管理的用工与分配制度已不适应公司发展对人才的需求, 也 不符合国家新颁法律法规的要求,急需优化设计和完善,而其中最突出的问题是薪 酬 管理方面的问题。例如:薪酬分配不公平;工资结构 不合理,达不到激励和约束作; 员 工对薪酬的满意度低和工作效率低等。薪酬体系的优化完善已经成为 XX 公司目前 最 需要解决而且又有很大难度的问题。本文以 XX 公司为研宄对象,对 XX 公司员工 进 行了薪酬满意度调查,运用人力资源及薪酬管理的基本
6、理论并借鉴国内一些知名国 有 企业成功的经验,对 XX 公司现行的薪酬体系进行了调查分析研宄,在发现问题和 分 析问题的基础上对 XX 公司现行的薪酬体系进行了优化设计和完善。 本文主要包括六部分的内容,分别是导论、文献综述、 XX 公司薪酬的现状分析、 现行薪酬体系存在的问题及原因分析、薪酬体系的优化设计、结论与创新。 关键词: XX 公司;薪酬体系;设计 Abstract 21st century human resource is an important strategic resource, by simply up to the strategic management of pe
7、rsonnel management. Therefore, optimizing the design times salary system must meet the needs of enterprise development strategies. Incentive-oriented, taking into account the internal and external competitive incentive, around how to respect and meet the needs of individual employees, greatly limits
8、 to mobilize the enthusiasm of the staff, scientific, standardized and systematic design. Employment and optimize the sound distribution system, not only implement the Labor Contract Law, according to the law and norms to achieve employment needs, but also to learn and practice the scientific concep
9、t of development, adhere to the people-oriented, building a harmonious enterprise. Employment and optimize the sound management of the distribution system is conducive to team building, help attract and retain specialized personnel, will help enhance the companys core competence is related to the co
10、mpanys long-term development and the vital interests of employees is an important work. With the XX company continues to develop, many problems exposed human resources has become an obstacle for enterprise development bottleneck employment and distribution system based identity management company no
11、 longer meet the development needs of talent does not conform to the laws and regulations of the countrys new award request an urgent need to optimize and improve, the most prominent is the issue pay administration. For example: Pay unfair distribution; internal structure unreasonable salary, incent
12、ives, restraint is not obvious; low employee pay satisfaction, and low efficiency. Reform of the compensation system has become the companys most urgent XX but quite difficult problem. In this paper, XX Company as the research object, based on extensive surveys to collect data on the use of the basi
13、c salary management theory and practice of many companies learn from experience, XX companys existing salary system for diagnostic research, identify problems, analyze problems on the basis of the companys compensation system has been designed and studied. The article consists of six parts, includes
14、 namely introduction, literature review, analysis of the status quo XX remuneration, the existing problems and the reasons for the existence of the compensation system analysis, design optimization pay system, conclusions and innovation. Key words: XX Company; Salary System; Design 目 录 1. 论 . 1 1.1
15、研究的背景 . 1 1.2 研究的意义 . 1 1. 3 研宄的方法 . 2 1.4 研究的主要内容 . 2 1. 5 可能的创新点 . 3 2 文献综述 . 4 2. 1 国外文献综述 . 4 2.2 国内文献综述 . 4 3 XX 公司薪酬的现状分析 . 6 3. 1 XX 公司概况 . 6 1. 1.1 XX 公司概况 . 6 3.1.2XX 公司人力资源现状 . 6 3.2XX 公司现行的薪酬体系 . 8 3. 2.1 现行薪酬体系的构成 . 8 3. 2. 2 具体实施方法 . 8 3. 3 现行薪酬体系的实施效果 . 10 3.3.1 员工满意度调查 . 10 3.3.2 员工期望
16、调查 . 13 4XX 公司现行薪酬体系存在的问题及原因分析 . 14 4.1 存在的问题 . 14 4. 2 原因分析 . 14 5XX 公司薪酬体系的优化设计 . 15 5.1 公司薪酬体系设计的原则 . 15 5. 2 公司薪酬体系设计的目标 . 15 5. 3 公司薪酬体系设计的条件 . 15 5. 4 公司薪酬体系设计的总体思路 . 16 5. 5 公司薪酬体系设计的主要内容 . 16 5. 5.1 制定薪酬战略 . 16 5.5.2 岗位评估 . 17 5. 5.3 薪酬控制 . 18 5. 5. 4 薪酬结构设计 . 18 5.6 实施措施 . 27 5. 6.成立领导工作小组
17、. 27 5. 6. 2 基本工资套改 . 27 5. 6. 3 工资档位的正常调整 . 27 6 结论与创新 . 29 6. 1 本研宄结论 . 29 6. 2 本研宄的创新与不足 . 29 6. 2. 1 本研究创新 . 29 6. 2. 2 本研宄不足 . 29 6.3 后续研宂 . 29 .3 附录一:薪酬满意度调查问卷 . 30 附录二:岗位说明书 . 33 附录三:管理岗要素评价权重表 . 35 附录四:打分标准 . 36 附录五:月度计划表 . 37 附录六:月度绩效考核表 . 38 附录七:年终考核表 . 39 附录八:综合评定等级对应表 . 40 参 考 文 献 . 4 1
18、jp 记 . 4 3 1 海南大学硕士学位论文 1 导论 符合企业实际情况的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才,完善的薪酬体系对员 工的激励作用非常大,提升员工的价值,从而提升企业的核心竞争力,实现企业生产 经 营目标。本文以 XX 公司薪酬体系优化设计为例,通过研宄背景、研究的意义、研 究 的方法、研究的主要内容和创新来阐述本文研宄的实际意义。 1.1 研究的背景 XX 公司秉着 “ 客户、雇员、公司三赢共惠 ” 的经营理念,开展提供劳务派遣、 人 事及保险代理、薪酬咨询、各类培训、后勤服务等业务。基于身份管理的用工与分 配 制度己不适应公司发展对人才的需求,也不符合国家新颁法律法规的要求,急
19、需优 化 和完善。近年来,公司在慢慢转型,将由传统的劳务派遣向人事代理、人力资源外 包 服务模式转变,随着服务模式的变化,公司薪酬管理制度也将不断完善。优化完善 用 工与分配制度,不仅是贯彻劳动合同法、实现依法和规范用工的需要,更是学 习 实践科学发展观、坚持以人为本、构建和谐企业的需要。优化完善用工与分配制度 有 利于人才队伍的建设,有利于吸引、留住各类专门人才,有利于提升公司的核心竞 争 力和国际一流能源技术服务公司的建设,是关系到公司长远发展和员工切身利益的 一 项重要工作。 经过几年的努力,公司的经营业绩实现了持续发展,人员队伍不断壮大,但是随 着 新劳动合同法的颁布实施和总公司人力资
20、源政策的调整,公司最主要的人力资源外 包 和代理业务受到了极大的挑战,公 司以人力资源服务为主业的经营模式越来越难于 适 应当前的发展形势。为了克服困难,突破经营发展的瓶颈,公司根据人力资源公司 的 战略产业规划,继续深入拓展培训和安全环保技术服务产业,努力推动产业转型, 而 其中最突出的则是薪酬管理方面的问题。首先, XX 公司缺乏考核制度,干好得不 到 奖励和干得不好没有惩罚,影响了员工的工作积极性;其次,同工不同酬,干同样 的 工作,工资待遇不一样;最后,工资结构不合理,岗位工资占的比例大,岗位奖金 和 综合福利补贴占的比例相对较小,难以起到激励的作用。员工对目前薪酬制度非常 不 满意,
21、导致员工工作不积极,经常迟到早退,期望重新调整工资结构。薪酬体系的 优 化设计及完善已成为 XX 公司人力资源工作中急需解决而又有很大难度的问题。因 此, 如何优化公司薪酬体系、充分发挥薪酬激励的功能,使之同目前的业务发展形势 相适 应,使之能有效支持公司业务发展,成为公司迫切需要解决的问题。 结合实际的工作经验,选取 XX 公司薪酬体系研宄为题目进行一定程度的深 入 研究,通过具体案例的分析,尝试阐述一个更为合理的薪酬管理体系。 1.2 研究的意义 员工服务于企业,企业支付员工薪酬,这是天经地义的事,薪酬是员工劳动价值 2 XX 公司薪酬体系研究 的体现。每一个企业都有自己的薪酬制度,符合企
22、业实际情况的薪酬制度能激励员工, 同时也能留住员工,增强员工对企业的忠诚度,踏踏实实地为企业服务;不符合企业 实 际情况的薪酬制度,对员工激励性弱,导致员工对公司不忠 诚,随时选择离职。每 一 套薪酬体系都有利与弊,这是不可避免的,企业在制定薪酬体系时都要想到这些问 题。 因此,对于企业来说,一套符合企业实际情况的薪酬制度相当重要,关系到企业 的存 亡。 以 “ 立足现实、尊重历史、着眼未来 ” 为出发点,统一薪酬结构和基本工资制度, 实现同工同酬,建立起符合劳动合同法要求、与公司发展战略相适应的用工制度 和 薪酬管理体制。优化完善用工与分配制度,不仅是贯彻劳动合同法、实现依法 和 规范用工的
23、需要,更是学习实践科学发展观、坚持以人为本、构建和谐企业的需要。优 化完善用工与分配制度有利于经营管理队伍的建设,有利于吸引、留住各类专门人 才, 有利于提升公司的核心竞争力和国际一流能源技术服务公司的建设,是关系到公 司长 远发展和员工切身利益的一项重要工作。 1.3 研究的方法 本文通过文献调查、问卷调查和面谈等手段,采用理论与实际相结合,运用自己 所学到的人力资源知识理论,结合 XX 公司现行薪酬制度执行情况,在 XX 公司领导 与 同事的帮助下,对 XX 公司薪酬体系进行了调查及优化设计,并对调查及设计结果 进 行了研究,研宄的方法主要有文献调查和调查研究两种。 一是文献调查。通过收集
24、国内和国外与薪酬体系设计相关的文献资料,了解分析 薪酬体系的基本情况。去图书馆翻查了大量与人力资源及薪酬体系设计相关的文献资 料,这些文献为本文的写作提供了大量的数据。 二是调查研宄。包括问卷调查和面谈法。 问卷调查。根据 XX 公司的实际情况,制作薪酬调查问卷,然后发放给 XX 公司 员 工填写,通过薪酬调查问卷的方式来收集 XX 公司现有薪酬制度的现状以及员工对 现 行薪酬体系的看法,并对数据进行汇总分析。由于薪酬都是保密的,问卷调查方法 在 本文的写作过程中发挥着非常重要的作用。 面谈法。面对面交谈,是一种最直接的方法。因我在 XX 公司上班,与其他员工 交 谈起来比较方便,通过与员工直
25、接交谈,了解他们对 XX 公司薪酬体系现状的看法 以 及对以后的期望。面谈时做好记录,面谈后对问题进行汇总分析,根据这些问题设 计 一套切实可行的薪酬制度。 1.4 研究的主要内容 本文研究的主要内容包括以下三个部分。 一是国外和国内对薪酬体系研宄情况。包括薪酬的激励作用,同工同酬理论,以 及薪酬管理存在的问题等内容。 海南大学硕士学位论文 二是 XX 公司薪酬体系现状。包括 XX 公司简介, XX 公司人力资源状况分析, 现 行薪酬体系实施情况,现行薪酬体系存在的问题及原因分析。 三是提出完善 XX 公司薪酬体系的对策。包括 XX 公司薪酬体系设计的原则、目 标、 条件、总体思路、设计的主要
26、内容和实施措施。 1.5 可能的创新点 本文的创新点是根据 XX 公司的实际情况,优化与完善现行的薪酬制度,设计一 套 符合 XX 公司实际情况的薪酬制度,优化完善后的薪酬体系以基本工资为主,突出 绩 效考核的激励作用,多劳多得,让优秀的员工得到更多的回报。 XX 公司薪酬体系研究 2 文献综述 2.1 国外文献综述 薪酬体系经过优化和完善后可以增强员工的归属感,更能能吸引和激励优秀人 才, 让员工对企业做出更大的贡献。在人才激励方面,西方发达国家做了大量的调查 研宄, 已相当成熟。在实操方面,西方国家也有非常丰富的经验,薪酬激励管理成为 人力资 源管理最重要的一部分。 亚当斯 C1962 年
27、)认为:一位员工对企业做出了贡献,他关心他获得报酬的绝 对 量和相对量,并将报酬横向与纵向比较。绝对量就是员工付出了劳动,企业必须给 员 工支付报酬,相对量是企业支付的这个报酬是否合理。横向比较是拿自己获得的报 酬 与他人获得的报酬比较,纵向比较是自己现在获得的报酬与过去干同样的工作获得 的 薪酬作比较,纵向比较是把自己目前投入与获得的报酬同过去获得的报酬相比较, 现 在只有高于过去心里才舒服,才觉得公平。 波特( 1968 年)认为:激励分为内激励和外激励。内激励包括工资福利待遇、劳 动 防护、工作环境等,外激励包括领导的认可、同事的认可、个人发展通道等因素, 是 员工人生观和价值观的体现。
28、内激励是基本需要,也只有内激励得到满足后,外 激励 才能得到进一步的效果。但是如果一直在满足内激励,这种激励效果只有存在 满足, 如果想得到更进一步的激励效果,就要更重视外激励。员工对企业做出了重大 贡献后, 企业就会给员工支付内在报酬和外在报酬。外在报酬是指涨工资、发放奖金 和一些实 物等;内在报酬,也就是自己的心理感受,自己做得好就要受到表扬,体现 自己存在 的意义及重要性。 “ 内在报酬 ” 与 “ 外在报酬 ” 同样影响员工的感受,通过 应得报酬 来平衡,也就是把自己实际报酬与应得报酬相 比较。如果实际报酬比应得报 酬高,就 会感到很满足,就会积极工作;如果实际报酬比应得报酬低,员工就
29、会感到 很不满足, 从而丧失工作的积极性。 托马斯威尔逊( 2004 年)认为:企业不能单单用金钱来激励员工,金钱不 是激励 员工的唯一办法,也不是长久的办法。企业的金钱是有限的,而员工的贪婪是 无限的, 多少钱都不能满足员工的要求。企业应该充分了解本身的实际情况,制定符 合实际情 况的薪酬制度,让员工心甘情愿地为企业服务,按企业的指示去办事,而不 是让员工 牵着企业的鼻子走。 2.2 国内文献综述 薪酬应该与绩 效考核相结合,多劳多得,公平公正的薪酬体系能够最大程度地调 动 员工积极性,激励员工努力工作,为实现企业目标而努力奋斗。国内著名学者李保 润、 李晶琦、王晓雨和乔祺等人对薪酬体系都颇有研宄。 李保润( 1996 年)认为:员工对企业政策的规定,特别是对工资报酬的分配、 海南大学硕士学位论文 待遇及奖惩等感到的公平感,直接影响其对待工作的积极性,是关系到能否增强企 业 的凝聚力、提高企业效益的重要因素,也是当前进行体制改革、实现企业现代化 管理 必须认真对待和急需解决的重要问题。 李晶琦、王晓雨( 2008 年)认为:我国薪酬管理存在平均主义和福利制度缺乏 弹 性两大问题:一是平均主义,公司所有员工工资待遇差不多,绩效考核及奖励机 制不 健全,薪酬达不到
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