2023年绩效考核实施细则(员工个人绩效考核细则).docx
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1、2023年绩效考核实施细则(员工个人绩效考核细则)绩效考核实施细则1为做好我校教职工绩效考核工作,更加公平合理地分配发放教职工工作津贴,进一步调动全校教职工的工作积极性,现根据XX市学校教职工津补贴考核分配实施办法和XX市教职工管理暂行规定,结合我校实际,制定本实施细则,供XX年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。一、指导思想:充分发挥工作津贴分配的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励全校教职工爱岗敬业,扎实工作,圆满地完成学校布置的各项工作任务。二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关
2、政策规定以外,凡没有绩效考核结果的,不能参与工作津贴分配。2、坚持“公开、公平、公正”的原则,工作津贴考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。3、坚持“服从安排,尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配,职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工XX人,市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为XXX元。教职工绩效考核内容涉及面比较广,工作量大,影响考核结果的不确定因素多。因此,本着宜粗不宜细,便于操作的思路,我校教职工绩效考核分为教师(XX人)和职员(XX人)两个系列进行:教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖
3、(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。同时,设立奖励分,奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果,按照每个分值20元发放工作津贴。职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。每学期根据量化得分结果,按照每个分值15元发放工作津贴。教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。凡学期内违反教师法、中小学教师职业道德规范及有关规定,受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,酌情扣除绩效考核得分。(一)教师绩效考核及工作津贴分配1、教师考勤奖(30分):(1)考勤合格的条件及得分:遵守师德规范,服从
4、学校工作安排,按时到校上课,不迟到、不早退、不无故缺课,认真批改作业、练习和试卷,按时参加教研活动,积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格,得30分。(2)请假处理:学期事假累计不满1周者,病假累计不满2周者,不扣分;事假1周以上两周以内扣3分;事假、病假2周以上1月以内扣6分;超过1月以上者,每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照XX市教职工管理暂行规定办理,不扣分。(3)缺勤处理:教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分;监考缺勤1次扣1分;缺课1节扣1分,经常缺课,情节严重者,依据XX市教职工管理暂行规定,按旷职论处。(4)本项目预计一个学
5、期发放津贴约为XX元,全年发放津贴约为XXX元。2、课时津贴教案津贴(30分):(1)课时津贴分值计算办法如下:设:教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周课时数为B(班会及代课不计算在内);每课时得分(0.1分)为C。则:X=AB C(2)教案津贴分值计算办法如下:设:教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周教案数为B(以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数,超过1个教案的设为奖励分);每个教案得分(0。1分)为C。则:X=ABC(3)教案奖励分值计算办法如下:设:教案奖励分总量为X;每学期周数(20周)为A;每周教案数为B;每个教案得分(0。1分)为C。则
6、:X=A(B1) C(4)说明:学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按XX市教职工管理暂行规定执行;教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查,评定为合格者方可得分。(5)本项目预计一个学期发放津贴约为XX元,全年发放津贴约为XX元。3、教师工作考核奖(含班主任工作考核和教学成绩评价)(40分):(1)班主任工作考核:依据XX中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则,文明班级评比一等奖,该班班主任考核为优秀,得15分,并奖励10分;考核优秀的比例为每个年段班级数的20%,其余80%班主任考核合格者,得15分;学校行政人员(相当于班主任工作,兼任班主任不再重复计分),考核合格以上
7、者,得15分;生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任,奖励15分。(2)教学成绩评价:依据XX中学教学成绩评价方法,期末教学成绩评价优秀的,考核定为优秀,得25分,并奖励15分;期末教学成绩评价优秀以下者,考核定为合格,得25分;未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师,其教学成绩评价等级,按30%优秀的比例,由科任教师述职,然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。(3)本项目预计一个学期发放津贴约为XX元,全年发放津贴约为XX元(其中,教学成绩评价按30%优秀测算)。(二)职员绩效考核及工作津贴分配1、职员考勤奖(50分):(1)考勤合格条件:遵守师德规
8、范,服从学校工作安排,服务教学,服务师生,按时到校上班,不迟到、不早退、不无故缺工,围绕学校中心工作,必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格,得50分。(2)请假处理:学期事假累计不满1周者,病假累计不满2周者,不扣分;事假1周以上两周以内扣5分;事假、病假2周以上1月以内扣10分;超过1月以上者,每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按XX市教职工管理暂行规定办理,不扣分。(3)缺勤处理:教职工会议缺勤1次扣0。5分;缺勤半天扣1分,经常缺勤,情节严重者,依据XX市教职工管理暂行规定,按旷职论处。(4)本项目预计一个学期发放金额约为XXX元,全年发放金额约为XX元。2
9、、职员工作考核奖(50分):(1)等级和分值:职员考核奖分为优秀和合格两个等级,优秀的比例为25%,由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者,得50分;合格者得40分。(2)本项目预计一个学期发放金额约为XXX元,全年发放金额约为XXX元。绩效考核实施细则2根据XX市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局XX市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法的通知(唐改51号)精神,以及XX市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法,并结合我校实际,制定本实施意见。二、实施范围:XX年1月1日至XX年12月31日,我校全体在岗教职工。三、绩效工资总量核定我校全体在岗教职工
10、XX年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。四、绩效工资分配方式:(一)特殊补助,需提前从3%支出部分1、仪器管理员6元/月2、体育教师补助6元/月3、体育教师早晚训练30元/月(依据实际发生发放)(二)按学校量化分配将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额,按照河东小学教师量化考核实施细则,给每位教师赋分,等化成奖金发放。五、奖励性绩效工资分配原则1、充分发挥绩效工资的激励导向作用,学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。2、我校按照工作的责任大小和难易程度,依据量化结果,坚持多劳多得,优绩优酬的原则,适当拉开差距。3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主,召开了全体教职工大会,广泛征求
11、教职工的意见,并且一致通过绩效考核方案。绩效考核实施细则3一、总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据,以到达公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实
12、为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:1、试用期内,尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1、绩效管理委员会构成主任:xxX副主任:xxX、xxX成员:xx2、各成员职责(1)委员会主任职责:负责领导公
13、司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情景,对委员会主任负责。(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日注:1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效
14、考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)七、考核资料和考核标准1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不一样,不一样部门类的员工,其考核标准权重也不一样,着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。2、考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员
15、考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作本事15%30%工作态度15%注:1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分2、经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度
16、安排等事项。考核程序如下:1、本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;2、上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。4、办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改善意见和提议,帮忙员工制定改善
17、措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-
18、69分60分以下2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理
19、而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的.3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:1、员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写员工绩效考核申诉表,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;2、如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;3、考核资料必须保密,不
20、得随意泄漏员工的考核结果;4、每次考核结果进入个人档案;5、需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则(1)本方案的解释权归办公室。(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。绩效考核实施细则4第一条:考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。第二条:考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提
21、高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据,特制定本办法。第三条:考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第四条:考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第五条:考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样,各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条:考核办法考核采取等级评估、目标考核、
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