2023年人力资源管理作业辅导本科.doc
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1、人力资源管理作业(一)参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从公司总体的发展战略出发,以远景规划所规定的目的为方向制定和实行战略性人力资源管理,具体做到: 1、制定和实行提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略; (2)经常进行招聘,而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补; (3)具体说明其业务需要的人员的类型和资格规定; (4)将有才干的人安排在挑战性的工作岗位上; (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段: (6)让业绩不佳者及时离开职位; 2、重视新员工培训,提供现实的
2、工作展望 工作初期的感受对激发员工对公司的忠诚度和认同感极为重要,所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表白:绝大多数人都是怀着极大的盼望走上新的工作岗位。而在工作初期的盼望假如没有得到满足,结果导致员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生,应给予新员工现实的工作展望,向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。3、核查现有人力资源 这一工作是实行有效的人力资源规划的基础,它的质量将对此后的人力资源规划,招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及此后的走势。 4、实行有效的人力资源规划使招聘工作变被动为积极 人力
3、资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实行过程中。在制定或实行一个关于自己未来发展方向的规划时,充足结识到公司目前的人力资源现状与未来所规定达成的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实行有效的人力资源规划,积极地进行人力储备,而使招聘工作变被动为积极。 5、加强人力资源规划的实行与评价在每个季度,高层管理人员会同人事征询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查,对下季度应采用的措施达成一致意见。二、案例分析:华为的人力资源体系基础华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬涉及工资、奖金、股权或期权,以及福利共四个部分。一般国内公司重要关注工资和奖
4、金这种短期激励方式,事实上,对知识型公司的核心人才而言,股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采用长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致,由此会产生高额的代理成本,假如股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑,看起来是减少了股东利益,但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采用长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本发明价值,现在人力资本(知识资本)与财务资本共同发明价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式,让骨干员工都成为公司的虚拟股东,在基本维持原始股东地位的同时,实现了知识的资本化,从而极大地调动起了员工的积极性和
5、发明性。单依靠物质激励还不行,正如任正非所说的:“我们要用物质文明来巩固精神文明,用精神文明来带动物质文明。”综观国内公司,最常用的非物质激励手段就是举办各类丰富多彩的集体活动,或者采用尊重、信任员工等人性化的管理手段,但只是这些还远远不够。根据马斯洛的需求层次论,为员工提供良好的职业发展通道和成长空间,才干满足知识型员工内在的深层次的需求。在这方面,任正非大力推动的任职资格体系就起到了非常关键的作用。从华为的实行效果来看,任职资格体系的推行产生了重要的作用,一方面,它用于人才选拔,建立了明确的行为评判标准,任职资格体系成为“竞聘上岗”的重要依据;另一方面,它给员工开辟了多条职业发展通道,有助
6、于员工实现“与公司共同发展”的价值追求;第三是胜任力培养,通过资格认证,将员工的能力与标准进行比较,从中发现差距,从而进行系统的、有针对性的培养;第四就是为建立基于能力的薪酬体系打下了基础。此外,任职资格体系的建立,可以产生“人才竞争”的作用。“物以类聚,人以群分”,通过“看得见” 的能力标尺,让员工感觉到能力“不进则退”的压力,从而激发出内在强烈的自我学习的动力。人力资源管理作业(二)参考答案北京某IT公司的人力资源招聘工作 1、答:该公司在招聘工作中,内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,所以该公司的确存在提拔和招募方面的问题。2、答:内部总是找不到适合的人才,一方面是员工的素质的确比
7、较低,另一方面是应聘者的规定比较高。3、答:通过工作分析确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能给他们作一个分析,这样把他们的标准定实。4、答:为什么招来的本专业的学生后又走了呢?由于,他们刚毕业缺少管理经验、工作打不开局面、很难快速进入角色。5、答:针对上述问题,应直接去招聘又懂专业,又懂管理的人,能迅速开展工作并得到公司的重视,他的价值得以实现,人才就不会流失。6、答:外部招聘管理类的学生,应事前做以说明,让他们看到希望、看到将来的发展,在基层工作实践中通过锻炼,加快成熟,步入中层管理者的队伍。帮助组长归纳总结:答:归纳起来,同学们的发言重要有以下二点:1、该公司的确存在招聘的问题。2
8、、如何解决该问题分析问题的因素,拟定符合公司实际的招聘标准。外部招聘一些既懂专业、又懂管理的人才、上岗后能较快地胜任工作内部选拔,应注重培训,提高他们的素质,挖掘他们的潜力,以胜任中层管理的工作。组长总结发言:答:归纳起来,同学们的发言重要有以下二点:1、该公司的确存在招聘的问题。2、如何解决该问题。分析问题的因素,拟定符合公司实际的招聘标准。外部招聘一些既懂专业、又懂管理的人才、上岗后能较快地胜任工作内部选拔,应注重培训,提高他们的素质,挖掘他们的潜力,以胜任中层管理的工作。人力资源管理作业(三)参考答案一、案例分析:西门子公司的人力资源开发1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点
9、。西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域;同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训提成五级,针对不同的培训对象依次提高。 2、西门子在职培训具有针对性和层次性;其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和别人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了公司和员工的竞争力,达成开发员工管理潜能培养管理人才的目的。3、在众多成功的欧洲公司中,德国西门子公司是十分引人注目的。总结其成功的经验,最重要的一条就是人力资源开发。该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。值得借鉴。 一
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