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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.现代企业制度设计中的激励与约束机制随着现代市市场经济的的发展,由由于受多种种因素的影影响和制约约,国有企企业的改革革问题已成成为我国经经济发展的的重要问题题中的关键键性难题之之一。尤其其是国企制制度中激励励机制与约约束机制存存在的问题题及如何完完善更是引引起专家学学者和社会会各界的高高度重视。从从最初的“国企厂长长、经理的的收入不超超过职工的的地35倍”至2003年11月28日“央企老总总年薪25万”政策的出出台,可以以说国企的的约束机制制与激励机机制的改革
2、革不断向纵纵深方向发发展。在这这种情况下下对过去问问题的总结结经验教训训,向已成成熟的西方方现代企业业制度借鉴鉴成功之处处,通过中中西方的比比较制定出出适合自己己国情的制制度,相信信会对激励励机制与约约束机制的的进一步完完善有一定定的帮助。 一、国企企激励机制制与约束机机制的实施施及问题 概括括地说,我我国激励机机制与约束束机制实施施的主要问问题是:激激励不足,约约束软弱。 1.激励不足 改革革开放以后后,国企老老总的薪酬酬制度主要要是工资制制,并且政政府的有关关部门规定定,国企的的厂长、经经理收入不不能超过工工人平均收收入的35倍。在这这种制度下下老总们的的收入如何何呢? 为云南省省财政收入
3、入实现三分分之一以上上的褚时健健,将红塔塔带入世界界五大烟草草集团的全全国劳模,17年向国家家利税800多亿元,而而收入为80多万元,十十万分之一一。也就是是说他创造造1亿元,收收入仅为1000元,再加加上品牌352亿元,收收入比例降降至649元。 马胜利,全全国优秀企企业家,退退休工资仅仅为200元。 按分配的“倒推法”,邯钢的的老总刘汉汉章一年应应得奖金30万元,实实际上河北北省邯钢所所有领导的的年终奖金金一共才几几十万元,几几十个人来来分,多则则几万元,少少则几千元元。 中国证监监会对上市市公司的老老总的薪酬酬调查报告告:1998年每股盈盈利最多的的上市公司司“五粮液”,其老总总年薪仅为
4、为330007元,月薪薪不足3000元。其经经理274998元,月薪薪不足2300元。 青年企企业家曾曾对近万名名企业家调调查,有70%的厂长、经经理对货币币收入不满满。在这种不不合理的薪薪酬制度下下,我们不不仅要问:国企老总总价值几何何?种种数数据、实事事说明,这这种政府委委派国企负负责人,以以工资收入入作为主要要激励方式式的制度,与与社会主义义市场经济济的价值规规律严重背背离。尤其其是在市场场机制日趋趋完善的今今天,这种种激励机制制存在的问问题更是不不容回避。 一是是经营者总总体收入水水平过低。 这一一问题又表表现在两个个方面:一一是收入水水平不合理理,也就是是说企业家家所创造的的价值与他
5、他们所获得得的报酬相相差悬殊。另另一方面,是是与国内外外的其他所所有制经营营者的收入入差距悬殊殊。国企的的经营者付付出的劳动动比世界上上其他国家家的企业家家的劳动大大得多。他他们不仅承承担企业获获利的责任任,更负担担着外国经经营者无需需承担的职职工住房、医医疗等方面面的社会责责任。但工工资只是普普通工人的的23倍,而一一些发达国国家是工人人工资的60多倍,甚甚至200多倍。难难怪有经济济学家感慨慨:中国有有天下最昂昂贵的企业业制度大量亏损损,也有天天下最便宜宜的企业家家工资最低低。 二是是机制不合合理。 首先先是决定机机制错位,有有关规定不不符合市场场经济条件件下经营者者薪酬决定定的一般原原则
6、。作为为经理厂长长,不希望望以员工的的收入作为为自己收入入的水平依依据,希望望能通过业业绩、经营营难度确立立薪酬水平平。其次,长长期缺乏有有效的、完完整的机制制,根本起起不到激励励的功效。在在对166位经营者者的调查中中,有43.33%认为年薪薪制能提高高积极性,32.77%的人选择择股票期权权作为激励励源泉。 在年年薪制出台台之前的薪薪酬制度,背背离了市场场规律,扭扭曲了企业业家的价值值,没有很很好发挥激激励的作用用,也就是是说“激励不足”。 2.约束软弱 只谈谈激励不说说约束是片片面的。正正如权利与与义务如影影随形,激激励与约束束也是相辅辅相成。但但以往的约约束机制并并没有真正正建立起来来
7、,其根本本原因在于于所有者缺缺位现象。由由于企业的的责权不明明,所有者者不能通过过股东会、董董事会对企企业经营者者进行有效效监督。即即使是按照照现代企业业制度改革革,监事会会成员也主主要由企业业内部产生生,或是由由非专业人人员担任,很很难对董事事会、经理理人员进行行有效监督督。 这种种不强硬的的约束机制制,导致了了一些令人人痛心的现现象: 企业成了了政治过客客的跳板 国有有企业经理理厂长的任任命方式使使企业负责责人的工作作动机发生生了偏颇。同同时,由于于缺乏相应应的监督约约束机制从从整体上把把握企业家家的行为,使使经营者不不顾企业长长远经济效效益受损的的影响,特特别是即将将到任的厂厂长经理,只
8、只顾眼前利利益,捞够够政绩就走走,严重损损坏了企业业的利益。 成也萧何何,败也萧萧何 还是是云南红塔塔的褚时健健,创造了了巨额利润润成为优秀秀企业家。却却在金钱面面前耐不住住清贫,一一而再,再再而三,最最终锒铛入入狱;“湖南省十十大杰出青青年”陈海燕,在在任国家重重点企业原湖南电电话电缆集集团的党委委书记兼总总经理期间间,利用职职位为自己己的私营企企业谋取利利益,直至至后来东窗窗事发。都都曾是红极极一时的模模范、榜样样,怎会走走上人民唾唾骂的腐败败之路?到到底谁来监监督他们,又又用什么来来约束他们们? 晚节不保 “59岁现象”已不是什什么陌生的的词汇,当当看到改革革开放的先先行者在事事业的最后
9、后一刻抵御御不了金钱钱的诱惑,步步入犯罪的的深渊时,我我们不仅痛痛心惋惜。曾曾为长江动动力集团作作过重要贡贡献的于长长安,获得得过“全国优秀秀企业家”、“湖北省特特级劳动模模范”等光荣称称号。在退退休前神不不知鬼不觉觉地侵吞了了大量国有有资产,携携款外逃。这这种现象存存在的原因因一方面是是所有者监监督不够,另另一方面是是对厂长的的关心不够够。少得可可怜的退休休金和日后后生活的无无保证使得得一些劳模模企业家晚晚节不保、铤铤而走险。 原有有的激励机机制与约束束机制的不不健全或缺缺乏力度,是是不利于企企业和企业业家的生存存和发展。没没有约束的的权利必然然导致腐败败,没有激激励的义务务则会导致致企业家
10、的的不负责任任。因此,构构建和完善善激励约束束机制任重重而道远! 二、发达达资本主义义国家对企企业管理者者实施激励励与约束机机制的理论论研究与实实务经验 在西西方,现代代企业制度度的激励机机制主要采采取以下三三种方式: 年薪制 这是是一种以年年度作为单单位,根据据生产经营营者的生产产经营成果果和所承担担的责任、风风险确定其其收入的一一种激励制制度。年薪薪中既包括括了能够维维持经营者者及其家庭庭生活的基基本收入,更更大的部分分是与企业业业绩挂钩钩的风险收收入。这就就体现了利利益、风险险、责任一一致的原则则;又由于于企业生产产经营周期期与企业的的会计周期期都是以年年度为单位位,年薪制制更客观更更完
11、整地体体现了经营营者的业绩绩。此外,经经营者的职职能包括两两方面,对对内管理人人、财、物物,对外寻寻求发展。年年薪制的基基本收入和和风险收入入一一对应应使得报酬酬结构和职职能结构得得到吻合。日日本的激励励机制主要要是年薪制制,而且经经理人员的的收入彼此此相差不多多。当然,这这与日本的的终身雇用用制有很大大关系,因因为采取这这种制度,经经理人员及及职工对公公司都有较较强的认同同感,这样样减少了机机会主义的的发生。 经营者持持股 经营营者所持的的股份与普普通股票有有所不同。它它一般不具具有流动性性,只有在在特定情况况下(如死死亡、离职职等)才被被允许转让让。这种制制度在一定定程度上提提高了工作作的
12、积极性性,同时使使经营者的的主人翁识识也得到了了加强,避避免了短期期行为。因因此,经营营者持股与与年薪制结结合的优势势被很多国国家认同,为为多数企业业采用,有有旺盛的生生命力。 股票期权 这种种制度是20世纪80年代在西西方出现,90年代迅速速得到推广广。现在西西方总经理理报酬有一一半以上来来自股票期期权。具体体来说,给给予经营者者未来某一一固定价格格购买该企企业以本分分股票的权权利,若未未来股价升升值,经营营者届时可可获得更多多的利益;若未来股股价没有升升值,则这这部分利益益会化为乌乌有。这样样可以促使使经营者以以企业长期期战略为依依据经营企企业,避免免短视行为为。这一激激励机制在在美国比较
13、较盛行,实实行股票期期权计划的的公司比较较普遍,如如1998年的eso执行计划划的总产值值约为2500亿美元。 西方方的管理经经验是建立立科学有效效的激励机机制与逐步步实现约束束机制的相相互制衡,也也就是说与与各种激励励机制相匹匹配的还有有一套十分分严格的约约束机制。主主要是董事事会、监事事会等行使使的内部约约束和严格格的外部约约束审计约束束机制。还还有衡量企企业者业绩绩的效绩评评价体系。一一些激励机机制本身也也含有对经经营者约束束的效力。因因此,西方方国家的企企业家比普普通职工享享受很高的的待遇,但但也肩负着着很大压力力,常有经经营者跳楼楼事件,可可折射出约约束机制的的严厉。西西方的管理理者
14、所面临临的不止是是制度上的的约束,凡凡是能剥夺夺其可能得得到的需要要满足,以以及制定的的纪律规范范都属约束束因素,具具体说来有有以下几种种: 首先先是权力约约束。权力力是可以相相互制约的的,应和责责任义务紧紧密相连。对对管理对象象职务的任任免、权力力的授予或或剥夺,乃乃至岗位调调迁,都可可以使人看看到自己的的差距与不不足。因此此,对权力力的追求在在某种程度度上又限制制了权力的的滥用,起起到了一定定的约束作作用。 其次次是舆论约约束。即管管理对象的的荣辱感通通过社会的的舆论发挥挥作用。尤尤其是在西西方社会信信用制度发发展相对齐齐全,无论论是公司还还是个人都都比较重视视自己的诚诚信度。一一些经营者
15、者甚至把声声誉当作自自己的第二二生命。因因为一时的的权力放纵纵很可能付付出的代价价就是离开开自己所从从事的领域域。这也是是舆论约束束发挥的作作用。 再次次是物质约约束。是利利用人们趋趋利避害的的心理,以以扣罚奖金金、罚款、没没收非法所所得等警示示,要求经经营者遵守守规范。虽虽然这是一一个比较古古老的约束束因素,但但在市场经经济的今天天仍有较强强的生命力力,将在现现在及相当当长的时期期内发挥独独特的作用用。 另外外还有教育育约束。集集中的教育育培训,可可以提高经经营者的业业务素质,详详细了解管管理约束目目标及各种种纪律,规规范的目的的;不定期期的培训可可使经营者者接受新的的思维,了了解最前沿沿的
16、资讯,有有利于调整整管理方法法和经营策策略,提高高经营者的的业绩。 由此此可见,西西方的经营营者确实也也受到比较较严格的约约束。激励励机制与约约束机制是是两种不同同的管理制制度。相对对于管理者者的管理目目标,有些些是正当的的应以激励励的方法强强化其行为为;有些是是不正当的的应以约束束的方法弱弱化其行为为。因此,实实际工作中中,激励与与约束是相相互补充、相相辅相成的的关系,二二者不可偏偏颇。 三、中外外企业管理理层激励机机制与约束束机制比较较及借鉴 1.中外在机机制上存在在着较大的的差异,主主要原因是是中国的现现代企业制制度发展还还不够完善善。但在一一定方面中中国企业家家有具备着着自己的优优势。
17、 首先先,在政策策上我国没没有从整体体上把企业业管理者的的激励约束束机制看成成是企业一一项重要的的政策性活活动,同时时也没有从从战略高度度看待这个个问题。而而西方企业业长期以来来,一直十十分关注机机制的构建建和完善,相相比之下,中中国的机制制还不够成成熟。 其次次,市场完完善程度差差异决定机机制方式的的不同。中中国的市场场机制还不不健全,很很多问题不不能用市场场规律加以以解决。具具有中国特特色的国有有企业长期期以来受政政府干预,其其薪酬制度度肯定与经经历了200多年的,相相对完善的的西方市场场机制下的的有所不同同。 再次次,中西方方文化存在在差异。在在中国“不患寡而而患不均”的伦理文文化在很大
18、大程度上影影响着分配配。特别是是在国企中中,要想平平衡好厂长长、主管上上级与广大大职工的利利益,也只只好牺牲企企业家的收收入。 但是是,中国的的激励机制制中的精神神激励还是是为很多国国外人士钦钦佩学习的的。社会给给了企业家家极高的荣荣誉,企业业家本身也也具备奉献献精神,这这就弥补了了物质激励励的不足,使使管理者依依然有较强强的责任感感。中国石石油化工集集团,这家家年销售收收入3900亿元的特特大企业,已已进入世界界500强,但其其总经理的的月薪只有有2500元,还不不如外企一一个接电话话的小姐。然然而这位总总经理说:“作为一个个共产党人人,我的价价值和社会会中的分配配体制发生生了撞击。但但是我
19、仍然然选择奉献献和牺牲。”精神激励励是企业激激励中不可可或缺的一一环,在现现阶段的中中国精神激激励的效果果仍为显著著。 2.西方现代代企业制度度较成熟,激激励约束机机制的历程程较长,这这为我们提提供了很多多可借鉴的的经验。 首先先是年薪制制。 这也也是我国目目前正在采采取的机制制。自20003年11月28日“央企老总总年薪25万”政策出台台后,引起起了不小的的轰动。这这表明我国国激励机制制的改革已已有了突破破性的进展展。年薪制制更能发挥挥激励的功功效,也是是当前比较较适合我国国国情的报报酬制度。但但国外的经经验告诉我我们,必须须要提防年年薪制的两两个误区:一是年薪薪定的过死死过低;二二是经营者
20、者在没有为为企业带来来经济利润润的情况下下,从企业业抽走过高高的报酬,也也就是说因因为经营者者的收入以以年度为结结算单位,这这样企业家家更关心当当年的经济济效益,经经营政策往往往带有短短期倾向不不利于企业业战略的实实施。在这这种形势下下,经营者者持股作为为与年薪制制相互补充充,相互结结合的激励励形式在理理论和实践践中更为理理想。 其次次是股票期期权。 它具具有很多优优势:能有有效地避免免企业家的的短期行为为;同时,它它还有利于于吸引优秀秀的企业家家。因为他他们卓越的的经营,可可以让公司司股票具备备长期升值值的能力,他他们本人也也由于股票票期权而获获得各更多多的利益。一一旦他们进进入企业,这这种
21、制度可可以将他们们稳定下来来,因为股股票期权的的转让具有有限制,企企业家跳槽槽将面临丧丧失部分期期权的很大大成本。最最重要的是是这种激励励方式成本本很低,公公司付出的的只是一个个不确定的的预期收入入只有通过过在市场上上增值而实实现,企业业并没有实实际的现金金支出,不不存在现金金成本。 尽管管股票期权权有以上优优势,但却却始终没能能作为中国国企业家的的主要激励励手段,其其原因是,我我国的股票票市场还不不健全,很很多企业存存在泡沫现现象,会计计审计不规规范;另外外,法律法法规存在漏漏洞,期权权的监管,信信息纰漏,企企业治理结结构和会计计制度跟不不上要求。然然而好的东东西总是要要实现的,当当将来条件
22、件成熟时,相相信股票期期权会被引引入中国的的激励机制制。 四、完善善激励机制制与约束机机制的探索索 市场场经济下,经经营者的报报酬应与其其承担的责责任,所创创造的价值值相匹配。现现代企业制制度的进一一步完善,国国企改革的的逐步深入入,明确了了股东大会会与董事会会的信任委委托关系。为为了保障股股东的利益益,就要形形成由股东东大会、董董事会、监监事会、经经营人员等等内部相互互制衡的关关系,也就就形成了激激励机制与与内部约束束机制。在在建立内部部约束机制制的同时,还还必须加强强外部的监监督。 目前,我我国实行的的老总年薪薪制是一次次突破性的的探索,如如何围绕这这个机制建建立一个完完整的体系系,积极构
23、构建相应的的约束机制制,是完善善我国激励励机制与约约束机制的的关键。 随着着激励机制制的建立,约约束机制的的构建更是是刻不容缓缓。无约束束的激励将将导致更猖猖獗的腐败败,对约束束机制的建建立要从内内部、外部部两方面入入手。 内部部约束主要要是完善股股东、董事事会、监事事会的约束束功能。 首先先,要克服服股东大会会形式化的的问题。形形式化的根根本原因是是股东缺少少参与公司司的积极性性。因此要要注意解决决以下问题题:一是股股东、董事事长、总经经理等多重重身份于一一体的问题题;二是尊尊重小股东东的意见,维维护小股东东的权益。 其次次,改善国国有企业的的股东结构构,依法保保障、保护护股东对企企业行使约
24、约束的权利利;应限制制大股东委委派董事、监监事的比例例。可借鉴鉴德国的经经验,不论论比例多大大,可委派派的董事数数量不得超超过董事总总数量的25%。 长期期以来,国国有企业存存在着监事事会监督不不力、形同同虚设的情情况,其原原因是监事事会成员由由内部产生生,或由非非专业人士士担任,很很难进行有有效的约束束。另外,监监事会不参参加公司的的决策,对对公司事务务缺乏了解解,难以发发挥监督作作用。对此此问题解决决的建议是是: 提高高监事会成成员结构。企企业内部产产生的监事事会成员不不能超过30%,另外的的由股东各各方推荐和和聘请社会会专业人士士。 强化化监事会的的监督职能能。建立由由监事会负负责的内部
25、部审计制度度,强化监监事会对企企业董事经经理人员违违反公司法法和其他法法律法规的的、损害公公司或股东东利益的惩惩戒条款和和强制措施施。 提高高监事会成成员素质。要要规范监事事会的任职职标准;监监事会应该该是高效率率的组合,要要有各方面面的专家;要加强监监事会成员员岗前和在在职的培训训。 健全全对监事会会成员的激激励约束和和淘汰机制制。在利益益上消除对对董事、经经理的依附附关系,确确保监事的的独立性。在在法律上应应有监事的的淘汰机制制。 外部部约束主要要是强化审审计,债权权人的约束束能力,加加强国有控控股上市公公司的披露露制度。 总之之,激励机机制与约束束机制应在在理论上在在实践中不不断完善。国国外的好多多经验我们们应积极借借鉴,不足足之处我们们及时总结结,避免重重复他们的的误区。被被称为新加加坡经济起起飞之父的的吴庆瑞说说:“企业的真真正控制权权掌握在管管理者手中中。”对企业家家的价值、地地位和应得得的酬金,应应到了正确确定位、评评估、兑现现的时候了了。这样,优优秀企业家家才不会成成为我们“后短缺经经济时代的的一种短缺缺”。 (作者单位位:王莹上海财经经大学金融融学院研究究生)
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