现代企业制度设计中的激励与约束机制35044.docx
《现代企业制度设计中的激励与约束机制35044.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《现代企业制度设计中的激励与约束机制35044.docx(8页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、现代企业制度设计中的激励与约束机制随着现代市市场经济的的发展,由由于受多种种因素的影影响和制约约,国有企企业的改革革问题已成成为我国经经济发展的的重要问题题中的关键键性难题之之一。尤其其是国企制制度中激励励机制与约约束机制存存在的问题题及如何完完善更是引引起专家学学者和社会会各界的高高度重视。从从最初的“国国企厂长、经经理的收入入不超过职职工的地335倍”至至20033年11月月28日日“央企老老总年薪225万”政政策的出台台,可以说说国企的约约束机制与与激励机制制的改革不不断向纵深深方向发展展。在这种种情况下对对过去问题题的总结经经验教训,向向已成熟的的西方现代代企业制度度借鉴成功功之处,通
2、通过中西方方的比较制制定出适合合自己国情情的制度,相相信会对激激励机制与与约束机制制的进一步步完善有一一定的帮助助。 一、国国企激励机机制与约束束机制的实实施及问题题 概概括地说,我我国激励机机制与约束束机制实施施的主要问问题是:激激励不足,约约束软弱。 1.激励不足足 改改革开放以以后,国企企老总的薪薪酬制度主主要是工资资制,并且且政府的有有关部门规规定,国企企的厂长、经经理收入不不能超过工工人平均收收入的35倍。在在这种制度度下老总们们的收入如如何呢? 为云南省省财政收入入实现三分分之一以上上的褚时健健,将红塔塔带入世界界五大烟草草集团的全全国劳模,117年向国国家利税8800多亿亿元,而
3、收收入为800多万元,十十万分之一一。也就是是说他创造造1亿元,收收入仅为11000元元,再加上上品牌3552亿元,收收入比例降降至6499元。 马马胜利,全全国优秀企企业家,退退休工资仅仅为2000元。 按按分配的“倒倒推法”,邯邯钢的老总总刘汉章一一年应得奖奖金30万元,实实际上河北北省邯钢所所有领导的的年终奖金金一共才几几十万元,几几十个人来来分,多则则几万元,少少则几千元元。 中国国证监会对对上市公司司的老总的的薪酬调查查报告:11998年年每股盈利利最多的上上市公司“五五粮液”,其其老总年薪薪仅为333007元元,月薪不不足30000元。其其经理277498元元,月薪不不足23000
4、元。 青年企企业家曾曾对近万名名企业家调调查,有770%的厂厂长、经理理对货币收收入不满。在这种种不合理的的薪酬制度度下,我们们不仅要问问:国企老老总价值几几何?种种种数据、实实事说明,这这种政府委委派国企负负责人,以以工资收入入作为主要要激励方式式的制度,与与社会主义义市场经济济的价值规规律严重背背离。尤其其是在市场场机制日趋趋完善的今今天,这种种激励机制制存在的问问题更是不不容回避。 一是是经营者总总体收入水水平过低。 这这一问题又又表现在两两个方面:一是收入入水平不合合理,也就就是说企业业家所创造造的价值与与他们所获获得的报酬酬相差悬殊殊。另一方方面,是与与国内外的的其他所有有制经营者者
5、的收入差差距悬殊。国国企的经营营者付出的的劳动比世世界上其他他国家的企企业家的劳劳动大得多多。他们不不仅承担企企业获利的的责任,更更负担着外外国经营者者无需承担担的职工住住房、医疗疗等方面的的社会责任任。但工资资只是普通通工人的223倍,而而一些发达达国家是工工人工资的的60多倍倍,甚至2200多倍倍。难怪有有经济学家家感慨:中中国有天下下最昂贵的的企业制度度大量量亏损,也也有天下最最便宜的企企业家工资最低低。 二是机制制不合理。 首先先是决定机机制错位,有有关规定不不符合市场场经济条件件下经营者者薪酬决定定的一般原原则。作为为经理厂长长,不希望望以员工的的收入作为为自己收入入的水平依依据,希
6、望望能通过业业绩、经营营难度确立立薪酬水平平。其次,长长期缺乏有有效的、完完整的机制制,根本起起不到激励励的功效。在在对1666位经营者者的调查中中,有433.3%认认为年薪制制能提高积积极性,332.7%的人选择择股票期权权作为激励励源泉。 在年年薪制出台台之前的薪薪酬制度,背背离了市场场规律,扭扭曲了企业业家的价值值,没有很很好发挥激激励的作用用,也就是是说“激励励不足”。 2.约束软弱弱 只只谈激励不不说约束是是片面的。正正如权利与与义务如影影随形,激激励与约束束也是相辅辅相成。但但以往的约约束机制并并没有真正正建立起来来,其根本本原因在于于所有者缺缺位现象。由由于企业的的责权不明明,所
7、有者者不能通过过股东会、董董事会对企企业经营者者进行有效效监督。即即使是按照照现代企业业制度改革革,监事会会成员也主主要由企业业内部产生生,或是由由非专业人人员担任,很很难对董事事会、经理理人员进行行有效监督督。 这种不强强硬的约束束机制,导导致了一些些令人痛心心的现象: 企业成成了政治过过客的跳板板 国国有企业经经理厂长的的任命方式式使企业负负责人的工工作动机发发生了偏颇颇。同时,由由于缺乏相相应的监督督约束机制制从整体上上把握企业业家的行为为,使经营营者不顾企企业长远经经济效益受受损的影响响,特别是是即将到任任的厂长经经理,只顾顾眼前利益益,捞够政政绩就走,严严重损坏了了企业的利利益。 成
8、成也萧何,败败也萧何 还是是云南红塔塔的褚时健健,创造了了巨额利润润成为优秀秀企业家。却却在金钱面面前耐不住住清贫,一一而再,再再而三,最最终锒铛入入狱;“湖湖南省十大大杰出青年年”陈海燕燕,在任国国家重点企企业原原湖南电话话电缆集团团的党委书书记兼总经经理期间,利利用职位为为自己的私私营企业谋谋取利益,直直至后来东东窗事发。都都曾是红极极一时的模模范、榜样样,怎会走走上人民唾唾骂的腐败败之路?到到底谁来监监督他们,又又用什么来来约束他们们? 晚节节不保 “599岁现象”已已不是什么么陌生的词词汇,当看看到改革开开放的先行行者在事业业的最后一一刻抵御不不了金钱的的诱惑,步步入犯罪的的深渊时,我
9、我们不仅痛痛心惋惜。曾曾为长江动动力集团作作过重要贡贡献的于长长安,获得得过“全国国优秀企业业家”、“湖湖北省特级级劳动模范范”等光荣荣称号。在在退休前神神不知鬼不不觉地侵吞吞了大量国国有资产,携携款外逃。这这种现象存存在的原因因一方面是是所有者监监督不够,另另一方面是是对厂长的的关心不够够。少得可可怜的退休休金和日后后生活的无无保证使得得一些劳模模企业家晚晚节不保、铤铤而走险。 原有有的激励机机制与约束束机制的不不健全或缺缺乏力度,是是不利于企企业和企业业家的生存存和发展。没没有约束的的权利必然然导致腐败败,没有激激励的义务务则会导致致企业家的的不负责任任。因此,构构建和完善善激励约束束机制
10、任重重而道远! 二、发发达资本主主义国家对对企业管理理者实施激激励与约束束机制的理理论研究与与实务经验验 在西西方,现代代企业制度度的激励机机制主要采采取以下三三种方式: 年薪制制 这这是一种以以年度作为为单位,根根据生产经经营者的生生产经营成成果和所承承担的责任任、风险确确定其收入入的一种激激励制度。年年薪中既包包括了能够够维持经营营者及其家家庭生活的的基本收入入,更大的的部分是与与企业业绩绩挂钩的风风险收入。这这就体现了了利益、风风险、责任任一致的原原则;又由由于企业生生产经营周周期与企业业的会计周周期都是以以年度为单单位,年薪薪制更客观观更完整地地体现了经经营者的业业绩。此外外,经营者者
11、的职能包包括两方面面,对内管管理人、财财、物,对对外寻求发发展。年薪薪制的基本本收入和风风险收入一一一对应使使得报酬结结构和职能能结构得到到吻合。日日本的激励励机制主要要是年薪制制,而且经经理人员的的收入彼此此相差不多多。当然,这这与日本的的终身雇用用制有很大大关系,因因为采取这这种制度,经经理人员及及职工对公公司都有较较强的认同同感,这样样减少了机机会主义的的发生。 经营者持持股 经营者所所持的股份份与普通股股票有所不不同。它一一般不具有有流动性,只只有在特定定情况下(如如死亡、离离职等)才才被允许转转让。这种种制度在一一定程度上上提高了工工作的积极极性,同时时使经营者者的主人翁翁识也得到到
12、了加强,避避免了短期期行为。因因此,经营营者持股与与年薪制结结合的优势势被很多国国家认同,为为多数企业业采用,有有旺盛的生生命力。 股股票期权 这种种制度是220世纪880年代在在西方出现现,90年年代迅速得得到推广。现现在西方总总经理报酬酬有一半以以上来自股股票期权。具具体来说,给给予经营者者未来某一一固定价格格购买该企企业以本分分股票的权权利,若未未来股价升升值,经营营者届时可可获得更多多的利益;若未来股股价没有升升值,则这这部分利益益会化为乌乌有。这样样可以促使使经营者以以企业长期期战略为依依据经营企企业,避免免短视行为为。这一激激励机制在在美国比较较盛行,实实行股票期期权计划的的公司比
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 现代企业制度 设计 中的 激励 约束 机制 35044
限制150内