绩效管理与绩效面谈培训教材(1)15044.docx
《绩效管理与绩效面谈培训教材(1)15044.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效管理与绩效面谈培训教材(1)15044.docx(35页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、绩效管理理与绩效面面谈培 训 教教 材讲师:倪肇肇强先生深圳市资策策企业顾问问有限公司司ShennZhenn Entterprrise Conssultaant&SStrattegy Inc.公司地址:深圳市福福田区彩田田路50115号中银银大厦B座座5J 邮编:55180226电话:07755,225010094、335017780、225011105 传真:00755,335019978电子邮件:sz_ccs绩效管理一、主管人人员对绩效效管理应有有的认知二、如何进进行绩效评评估作业 三、绩效效管理的辅辅助制度 四、绩效效考核结果果之应用五、绩效面面谈六、面谈技技巧七、如何处处理员工抱抱怨八
2、、指责与与批评注意意事项九、结论与与绩效管理讲师:倪肇肇强一、 主管人员对对绩效管理理应有的认认知 绩效考核的的意义何谓绩效效所谓绩效是是指员工在在过去一段段时间中的的表现,也也是一种工工作的成果及对企业业的贡献。一一个人绩效效的好坏,正正显示其在在该职务上上对企业的价值值高低。何谓考核核所谓考核是是指对一件件事务依据据某些特定定指针所进进行之评价价。这些指针涵盖利利润、市场场、客户、业业务、服务务、人力资资源、金额额、成长、管理及及社会责任任等企业经经营之一切切条件。绩效管理理的意义绩效管理的的目的不在在于考核部部属,而是是透过一种种有系统的的方式以取得、记录录与分析员员工在过去去一段时间间
3、中工作上上的表现,以以及工作进度状况况,藉由评估与与回馈来提升部部属工作表表现,并进而发掘部部属未来发发展的潜力力,以协助助部属开拓拓更宽广的的生涯发展空间,也也希望经此此方式,把把企业经营营的更好。绩绩效与人员员管理高能力低低意愿高实实施绩效管管理的功能能论功行赏赏奖惩与与调薪依据据解决问题题工作成成果检讨与与辅导改善善意见沟通通提供互互相沟通、回回馈与建言言的机会前程规划划员工潜潜能与发展展评估人力发展展派职升升迁与培训训需求激励士气气创造提提振士气的的机会传传统考核与与绩效管理理之比较比较项目传传统考核绩绩效管理目的奖惩惩绩绩效改善重点过去去表现将将来表现考量点整整体结果细节过程程结果选
4、拔拔干才培培育干才对象以人人为主以以事为主(与其其它人比较较)(目目标与衡量量基准)主管角色审判判长教教练行为差异控制制监督咨咨询协助执行方式回忆忆与记录立立即回馈部属反应被动动抵制主主动合作二、如何进进行绩效管管理作业 绩效评估的的程序步骤骤S1确立评估工作要项S2订定工作目标S3设立衡量标准S4执行评估作业S5绩效检讨与回馈S6协商绩效发展方案S7展望未来执执行绩效管管理作业的的内涵SS1确立评评估工作要要项依任务来来源划分公司年度度经营目标标与重点工工作要项部门主主管期望之之重点工作作要项个人职责责工作强化化与改善要要项依意义属属性划分投入、过程程、产出三三者的评估估意义、内内容与考核核
5、项目评估重点投入(Innput)过程(Prrocesss)产出(Ouutputt)意义强调人员本本身要求部部份,认为为只要找对对人,绩效效表现就会会好有些工作强强调生产过过程的正确确性时,员员工在工作作过程中的的努力多寡寡即是最好好的绩效评评估指针有些工作不不易获得投投入或过程程资料时,产产能的多寡寡即可做为为客观的绩绩效评估指指针评估内容以人格特质质(如勤劳、忠忠诚、敏捷捷)与能力(例如管理理才能、语语文能力)为主。以员工工作作过程中之之行为、努努力情况与与工作态度度为主。以客观的生生产资料为为主。例如如:销售人人员的销售售量;中高高阶主管的的部门营运运绩效常用的考核核项目能力评估。性格评估
6、。职务执行态态度考核业绩评估。产品瑕疵率率。范例好的销售人人员具备的特质包包括:人际际亲和度、合合作性强、领领导能力、忠诚度度生产线的员员工动作符符合规定按按步就班;量贩店的的收银员动动作迅速,对对待顾客之之服务态度度良好销售人员强强调销售量量;管理人人员强调管管理营运绩绩效。SS2订定工工作目标目标设定定之SMAART原则则:Speccificc具体明明确:Meassurabble可衡衡量的:Achiievabble可完完成的:Releeventt 符合合现实:Timee Commpetiing时效力目标设定定的注意事事项以动词为为开始之陈陈述而非特特性的形容容说明如何何达成目标标的方法(成
7、成功准则)明确订立立达成检讨讨时间,但但仍应随时时辅导如存在特特殊障碍或或非个人可可以控制的的项目,应应详细备注注Empoowermment目标设定练练习 题 目 内内 容 S M A R T1.减少浪浪费支出2.十月底底前完成客客户资料修修正3.每月营营业总额达达80000万以上4.每日增增加5名客客户电访5.明年增增加20%工作绩效效6.提高55%营业额额7.十二月月底前完成成语音查询询系统8.加强服服务品质与与待客礼貌貌9.强化思思考逻辑与与反应力10.提高高10%忠忠诚度目标的种种类达成性目目标 项目工作作计划例行性工工作维护工作改善善项目成长性目目标 产销数量量与金额市场占有有率新市
8、场/新成交客客户拓展率率降低性目目标 成本与费费用率不良品损损耗率错误发生生率客诉发生生率灾害及公公安事故人员流动动与缺勤率率提高性目目标 产品合格格率货款回收收率资金流动动率存货周转转率客户拜访访率发展性目目标 个人学习习与生涯发发展工作态度度与团对精精神个人情绪绪控制与价价值理念S3设立衡衡量标准建立衡量量指针的方方式行为方式执行应变预应有效性工作交办执行情形一个命令一个动作遇问题能够够解决防止问题发发生提供更好工工作方式协助他人要求后提供供支持发生问题主主动协助事先提供防防范协助协助并教导导防范时间管理主管督促下下完成依期限规定定内完成限期前尽速速完成提前完成品品质良好问题解决方方式敷衍
9、应付表表面功夫应变有方化化险为宜深入探讨再再发防止事先防范改改善创新需监控程度度平均之上平均之下主动呈报定定期检讨充分授权主主动积极结果评价免强符合工作要求符合甚至略高要求大部份均高于要求超出期望很多设立衡量量指针应注注意事项事前说明明清楚并确确认了解考量环境境变动性因因素逐步提高高要求逐级提高高标准绩效考核评评分练习假设绩效考考核的评分分,分级,各各级意义如如下:相当杰出出的表现 超过期望的的工作标准准符符合期望的的工作标准准低低于工作要要求不能接接受的工作作表现请就下列叙叙述的工作作成果,填填上您所认认为应得的的等级:()在一个新新的或不同同的环境中中能全力以以赴,且达达到相当杰杰出的成果
10、果()能接受新新的或不同同的工作挑挑战()对新的发发现、新的的技术与新新的方法视视若无睹()对新的或或不同的情情况感到恐恐慌或设法法回避()只愿意采采用经过证证实有效的的新发现或或新创意()快速而有有效地处理理紧急事件件()以不适当当的方法处处理新的问问题或情况况()了解并应应用新的发发现或新的的技术()对新的或或不同的事事物或情况况反应很有有弹性()经常从从新的、非非预期以及及困难的环环境中受益益()知道何何时需要找找有办法的的人帮忙()在新的的或不同的的事物或情情况中需要要经常监督督()在新的的情况中常常下错判断断或采取错错误的行动动()将改变变和新发展展纳入工作作中以加速速获得成果果()
11、经指导导或训练后后,就能适适应新情况况()在新环环境中变得得无法伸展展且慌乱()不愿且且不能适应应改变中的的事情()在新情情况中了解解问题但回回避可能的的问题()在使用用新发现技技术与方法法方面远优优于其它同同事()认为新新事情对职职位的安定定造成威胁胁S4执行行评估作业业执行评估估作业常犯犯的错误L没有落实实日常工作作辅导L不懂得如如何收集、记记录并分析析绩效问题题L没有协助助部属克服服障碍L不知道如如何纠正部部属错误L凡事都等等到考核时时间才算总总帐L不能贯彻彻要求与追追踪执行状状况L不会执行行工作晤谈谈与实时回回馈L舍不得给给予赞美与与激励考核中常常见的人为为偏差刻板印象象晕轮效应应新近
12、效果果我同心理理一律平等等亲近疏远远期待重于于现实趋中倾向向主评者个个别差异(过犹不及及)S5绩效检检讨与回馈馈任务失败败的检讨为何会失失败?从失败中中学到什么么教训?应如何避避免再度失失败?其条条件为何?为弥补失失败,应采采取何种对对策与行动动?任务成功功的检讨成功的条条件基础为为何? 有有无偶发因因素存在?成功关键键因素是否否能被操控控?成功关键键因素对应应为来环境境变化的意意义?除此成功功情况,有有无更好的的方法?成功背后后有无隐藏藏后遗症?如何才能能不受此成成功经验限限制,激发发更高潜能能?检讨与回回馈注意事事项C定期性或或经常性特特定且明确确的立即给给予C真诚的将将自己感受受告诉对方
13、方C切忌对员员工个人人人格或态度度妄下断语语C着重于谘谘议与教导导C透过激励励强化对方方自我肯定定S6协商绩绩效发展方方案 Acttion Plann再好的计画画若不去执执行,将不不会产生任任何功效,而而浪费了投投注于计画画的时间、心心力及金钱钱。计画贵贵在能有效效地执行,ActionPlan正是能将计画附诸实现的最好手段,因此任何的计画(愿景、策略、idea.等),我们都须将它转换成Action Plan。尊重员工工的意见管理者应应尽量避免免干预,以以培养员工工独立处理理事务能力力尊重员工工的意见可可以使员工工感觉自己己的工作受受重视管理者应应引导员工工以积极的的态度自我我评估与提提供意见采
14、用员工工自己的意意见即是取取得承诺拟订绩效效发展方案案注意事项项分分短、中、长长期阶段,切切不可一次次要求过高高重重心放在与与工作绩效效改善的相相关事项从从肯定、正正面的方式式切入主题题掌掌握重点,并并兼顾可实实现性与挑挑战性配配合必要之之训练、协协助与强化化措施建建立追踪措措施以落实实日常辅导导S7展望未未来新公司年年度经营目目标与重点点工作要项项新部门主管期望望之重点工工作要项新个人职职责工作强强化与改善善要项前一年度度残留问题题绩效发展展方案所衍衍生之改善善要项三、绩效管管理的辅助助制度 有有效的绩效效制度,有有赖于五种种有效制度度之配合责任制度度:所谓责责任制度,简简单的说就就是对员工
15、工之权责或或职责,有有一明确的规规范以利业业务之进行行。资料制度度:既然人人是一重要要的资源,因因此,对于于员工之表表现或其行行为也应建立立一有效之之信息系统统。回馈制度度:任何制制度之建立立,必须考考虑其双向向沟通之目目的,而回回馈制度即应运运而生。奖励制度度:奖优惩惩劣是一基基本的原则则,对员工工之优良表表现给与适适当之奖励,应应更有激励励士气效果果。训练制度度:掌握员员工之表现现,还不足足以充分利利用人力资资源,提升升员工之各种知知能,进而而整合组织织、强化企企业体质,则则非有一良好训练制制度不可。四、绩效考考核结果的的应用考考绩结果之之应用考核结果对对策分析行行动方案结果可接接受 可升
16、迁 发展方方案不可升迁迁 维持计划划结果不可可接受 可改进 改善方方案不可改进进 离职或漠漠视 彼得原理 用才战略 用才才战略方个个格高 发展潜力 低低 现在绩效贡献 高五、绩效面面谈自评法:适用于自自省能力强强且较成熟熟的部属范例例:你你觉得表现现如何?给予正确确回馈为为什么你这这样认为?探究成成功或失败败原因以以后应如何何做?鼓鼓励创新及及改善激激励士气针对人而而非对事考评法:适用于自自省能力低低且较成熟熟差的部属属范例例:具具体告知表表现建立立共识请请其补充说说明倾听听与回馈告告知正确作作法与期待待取得承承诺激激励士气针对人而而非对事评鉴时应应注意事项项以补强教教导功能为为目的针对特定定
17、事件具体体而明确切不可置置身事外积极的倾倾听不要拿其其它部属间间互相比较较成功与失失败的回馈馈并重注意说话话技巧与态态度,不可可讽刺威胁胁惩罚赢家家长处调调整绩效面谈前前置作业检检核表主管的准备事项 部属工作内内容的掌握握部属的个个人资料与与历史档案案工作职位位说明书工作计画画目标绩效评估估相关评估估标准 部属绩效表表现的确实实掌握绩效评估估表您对部属属在职务上上的绩效要要求是什么么他在各工工作要项上上的表现如如何?那些些需要讨论论?有无其它它值得讨论论的事情 计划面谈内内容您是否已已确实评定定他的绩效效?你要如何何告诉他工工作表现是是好是坏?你是否确确定工作绩绩效目标?你是否已已确定下次次工
18、作绩效效目标?你及部属属要如何实实现理想的的改善目标标?其步骤骤与达成期期限?你是否已已订定该员员生涯发展展应有的工工作目标?你是否已已有绩效衡衡量的方法法,并予以以解释说明明?你是否已已拟定面谈谈要点?你要如何何安排面谈谈的顺序?对可能谈谈及的所有有陈述,你你是否已准准备好充分分的事实、成成果衡量的方方法、例证证、事件等等来支持你你的论点?新绩效目目标与旧目目标之间的的关联如何何?所有新订订目标中是是均为部属属所欣然接接受?你准备如如何激励士士气并取得得承诺? 面谈通知时间、地地点与概略略长度准备事项项(如自我我申告表)部属的准备事项仔细填填写自我评评估申告告表,以确确实自我了了解与掌握握面
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 管理 面谈 培训教材 15044
限制150内