绩效评估和绩效管理概念15604.docx
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1、绩效评估和和绩效管理理将绩效评估估与绩效管管理之间是是存在很大大差异的,不不要将绩效效评估或评评价等同于于绩效管理理,两者之之间是有所所不同的。绩绩效评价只只是绩效管管理的一部部分。如果果你只做绩绩效评估而而忽略绩效效管理的其其他环节,你你面临的将将是失败。 绩效管管理是什么么?绩效管管理是一个个持续的交交流过程,该该过程是由由员工和他他们的直接接主管之间间达成的协协议保证完完成,并在在协议中对对下面有关关的问题提出明明确的要求求和规定:期望员员工完成的的实质性的的工作职责责;员工的的工作对公公司目标实实现的影响响;以明确确的条款说说明“工作作完成得好好”是什么么意思;员工和和主管之间间应如何
2、共共同努力以以维持、完完善和提高高员工的绩绩效;工作绩绩效如何衡衡量;指明影影响绩效的的障碍并排排除之。该书指指出,绩效效管理可以以达到以下下目标:使你不不必介入到到所有正在在进行的各各种事务中中(过细管管理);通过赋赋予员工必必要的知识识来帮助他他们进行合合理的自我我决策,从从而节省你你的时间;减少员员工之间因因职责不明明而产生的的误解;减少出出现当你需需要信息时时没有信息息的局面;通过帮帮助员工找找到错误和和低效率原原因的手段段来减少错错误和差错错(包括重重复犯错误误的问题)。概括起起来,绩效效管理是一一种让你的的员工完成成他们工作作的提前投投资。通过过绩效管理理,员工们们将知道你你希望他
3、们们做什么,可可以做什么么样的决策策,必须把把工作干到到什么样的的地步,何何时你必须须介入。这这将允许你你去完成只只有你才能能完成的工工作,从而而节省你的的时间。绩效管管理可以解解决这些问问题:它要要求定期举举行提高工工作质量的的座谈会,从从而使员工工得到有关关他们工作作业绩和工工作现状的的反馈。有有了定期的的交流,到到年底时他他们就不会会再吃惊。由由于绩效管管理能帮助助员工搞清清楚他们应应该做什么么和为什么么要这样做做,因此它它能够让员员工了解到到自己的权权力大小进行日日常决策的的能力。总之,员员工将会因因为对工作作及工作职职责有更好好的理解而而受益,如如果他们知知道自己的的工作职责责范围,
4、他他们将会在在其中尽情情地发挥。然而,为为什么如此此多的人回回避绩效管管理工作呢呢?为什么么回避绩效效管理?没有时时间吗?对上一一问题的回回答之一是是没有时间间。确实,绩绩效管理需需要时间。但但是当经理理以没有时时间为托词词时,他们们对绩效管管理能回报报什么没有有搞清楚。对对绩效管理理的一个普普遍的误解解是认为它它是“事后后”讨论,目目的是抓住住那些犯过过的错误和和绩效低下下的问题。这这实际上不不是绩效管管理的核心心。它不是是以反光镜镜的形式来来找你的不不足,它是是为了防止止问题发生生,找出通通向成功的的障碍,以以免日后付付出更大的的代价。这就意意味着绩效效管理可以以节省时间间。因为当当员工们
5、不不知道他们们应该做什什么、何时时做和如何何更好地做做时,他们们自然就可能能将经理拖拖进本来他他们自己可可以处理的的事务当中中。或者当当员工们自自认为清楚楚应该做某某事而实际际并不清楚楚时,他们们可能就会会犯错误。一一旦当员工工们决策失失误,就等等于放了一一把需要经经理人员介介入的小火火(或大火火)。这些些常常是要要花掉经理理人员大量量时间的地地方,即介介入到本来来不需要处处理的事务务当中进行行救火。绩效管管理就是一一种防止问问题发生的的时间投资资,它将保保证你有时时间去做你你自己应该该做的事。害怕冲冲突经理们们之所以说说绩效管理理有困难,是是因为他们们害怕员工工反击,从从而将这个个过程搞得得
6、很尴尬。确确实,有时时会发生这这种情况,但但并不常见见,也不应应该常见。原原因是:当员工工认识到绩绩效管理是是一种帮助助而不是责责备的过程程时,他们们会更加合合作和坦诚诚相处;有关绩绩效的讨论论不应仅仅仅局限于经经理评判员员工,应该该鼓励员工工自我评价价以及相互互交流双方方对绩效的的看法;如果经经理认为绩绩效管理仅仅仅是他们们对员工要要做的事,那那么冲突将将不可避免免,反过来来,如果看看成是双方方的一种合合作过程,将将会减少冲冲突;绩效管管理不是讨讨论绩效低低下的问题题,而是讨讨论成就、成成功和进步步的问题,重重点放在这这三方面时时,冲突将将减少,因因为这时员员工和经理理是站在同同一边的;发生
7、冲冲突和尴尬尬的情况常常常是因为为经理在问问题变得严严重之前没没有及时处处理,问题题发现得越越早,越有有利于问题题的解决。反馈和和观察问题题一些经经理抱怨他他们不能给给员工反馈馈的原因是是他们不能能监视员工工或每天盯盯着他们干干活。在某些些特殊的情情况下,有有必要观察察一下员工工的工作。但但在大多数数情况下,你你的角色不不是去评判判他们,而而是去帮助助他们评价价自己的工工作。你不不必总是监监视他们,你你也不需要要掌握所有有的答案。你你可以和你你的员工一一起共同找找出答案。绩效计划划绩效计计划常常是是员工和经经理开始绩绩效管理过过程的起点点。经理和和员工一起起讨论,以以搞清楚在在计划期内内员工应
8、该该做什么工工作,做到到什么地步步,为什么么要做这项项工作,何何时应做完完,以及其其他的具体体内容,如员员工权力大大小和决策策级别等。通通常绩效计计划都是做做一年期的的,但在年年中也可以以修订。绩效计计划过程结结束后,经经理和员工工应该能以以同样的答答案回答下下列问题:员工本本年度的主主要职责是是什么?我们如如何判别员员工是否取取得了成功功?如果一一切顺利的的话,员工工应该何时时完成这些些职责(例例如,对某某一个特定定的项目而而言)?员工完完成任务时时有哪些权权利?哪些工工作职责是是最重要的的以及哪些些是次要的的?员工工工作的好坏坏对部门和和公司有什什么影响?员工为为什么要从从事他做的的那份工
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