人力资源管理 第7章 绩效考核.ppt
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1、人力资源管理人力资源管理第七章第七章 绩效考核绩效考核Performance Appraisal1什么是绩效:也称业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效就是结果。一是组织绩效;二是个人绩效2绩效考核困难所在绩效考核困难所在很难评估创意的价值很难评估团队工作中的个人价值往往忽略了不可抗力的因素评估方法本身需要不断提高主管害怕评估有负面影响员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇评估过程容易受到外界因素的干扰3一、绩效考核概念一、绩效考核概念 过过去去含含义义:对职工进行业绩评价并确定其优劣程度的劳动人事管理活动。现现在在含含义义:一一方方面面,对职工工作绩效的质量和
2、数量所进行的评价,即职工以什么样的态度完成了所分配的任务以及完成任务的程度如何。另另一一方方面面,对职工的潜在能力、性格、适应性等素质方面的评价。4二、目的和意义二、目的和意义基本目的基本目的:n给予公正待遇n发掘和有效地利用能力具体目的具体目的:n为确定工资和奖励提供依据n为晋升和调转提供依据n为能力开发和教育培训提供依据n为确定解雇提供依据n可以考评企业的效率情况,同时又是激励员工的重要手段5三、考核的原则三、考核的原则三、考核的原则三、考核的原则n公开:评价标准明确,考核过程公开n依据:实例、数据取代抽象字眼n双向与双赢n反馈与修正n记录:详尽记录考核过程和结果n定期化,制度化n面向未来
3、6四、考核的种类四、考核的种类-按考核者分类n直接上级考核n间接上级考核n自我考核n同级考核n下级考核n部门考核n外单位考核7考核的种类考核的种类-按考核的内容分类n成绩考核n态度考核n能力考核8 五、考核内容与考核标准五、考核内容与考核标准五、考核内容与考核标准五、考核内容与考核标准(一)考核内容(一)考核内容(一)考核内容(一)考核内容n工作态度(德,勤)n工作能力(能):工作效率、工作任务、工作效益n工作绩效(绩):基础能力、业务能力、心理素质9绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价(绝对考核):人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价(相对考核):人与人比较n不可比因素太多n违背考核实质
4、n容易背离日常工作的具体性,忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”,背离考核初衷。n“永远的先进”n先进成为特殊阶层相对评价标准的弊端相对评价标准的弊端相对评价标准的弊端相对评价标准的弊端绝对标准与相对标准绝对标准与相对标准绝对标准与相对标准绝对标准与相对标准(二)考核标准(二)考核标准(二)考核标准(二)考核标准10滞后指标与超前指标滞后指标与超前指标滞后指标与超前指标滞后指标与超前指标n滞后由于我们过去采取的行动,我们现在的绩效如何?n超前由于我们现在采取的行动,我们将来的绩效如何?滞后指标滞后指标滞后指标滞后指标利润/损失或营运资本投资回报率,占用资本回报率雇员人均创造收入顾客投
5、诉数目超前指标超前指标超前指标超前指标新产品开发周期用于关键客户的时间按时送货率11考核标准有效的八项特征考核标准有效的八项特征n标准是基于工作而非工作者n标准是可以达到的n标准是为人所知的n标准是经过下上制定的n标准要尽可能具体而且可衡量n标准有时间限制n标准必须有意义n标准是可以改变的12六、绩效考核的程序六、绩效考核的程序1.确立考核体系,制定考核计划n考核谁?n考核标准是什么?n谁来进行考核?n怎样进行考核?n什么时间考核?2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准准准准 备备备备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实实实
6、实 施施施施使使使使 用用用用13主管人员的活动主管人员的活动主管人员的活动主管人员的活动n经常同雇员们交换工作意见。n参加绩效考核会见的培训。n采用问题-处理的方式去行事,而不要打算使用“我说-你听”的方法。n鼓励雇员为参加考核做好准备。n鼓励雇员参与。n评价雇员的工作,而不要去评价他们的个人性格和习惯。n评价要具体。n注意倾听雇员的意见。n双方为今后的工作改进目标达成一致协议。n经常同雇员们交换工作意见。n定期检查工作改进的进程。n根据雇员的工作表现及时给予奖励。考核前考核前考核前考核前考核中考核中考核中考核中考核后考核后考核后考核后14七、绩效考核的方法七、绩效考核的方法方法方法1:个体
7、排序法个体排序法 也也叫叫做做排排队队法法,就就是是把把员员工工按按从从好好到到坏坏的的顺顺序序进进行行排排列。列。(1)以最优和最劣两极作为标准等次;)以最优和最劣两极作为标准等次;(2)升序和降序直接排序)升序和降序直接排序15方法方法-2:评级量表法:评级量表法等等差差图图表表法法/图图解解式式评评定定量量表表(Graphical Rating Scales,GRS)采用最普遍的方法,是由考核者根据量表,对员工采用最普遍的方法,是由考核者根据量表,对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分,常用每一个考核项目的表现作出评价和记分,常用5 5点量表。点量表。n两个因素n考核项目n评定分等例:
8、p297 表916方法方法-2510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分:_得分:_总分:_17方法方法-2n优点n考核内容全面n打分档次较多n缺点n受主观因素影响n没有加权18方法方法-3:配对比较法:配对比较法v把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。v每一次比较时,给表现好的员工记“+”或“1”,另一个员工就记“-”或“0”。v所有员工都比较完后,计算每个人“+”的个数,“+”个数多者名次在前。n逐对比较:N(N-1)/2次n按得优次序排序19方法方法-3 被比较者1被比较者2得分被比
9、较者2张三 李四 王五 赵六 刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论:被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为:赵六、张三、李四、王五、刘七。20方法方法-3n优点n准确度高n缺点n人不宜多n难以得出绝对评价n有可能循环21方法方法-4:要素评定法(点因素法)n在GPS的基础之上经过改进而成n加权n明确指标之间关系22方法方法-4n优点n全面n突出重点n缺点n烦琐n依然是主观评分23方法方法-5:行为观察量表行为观察量表n明确做好工作所需要的行为n有时,为评分目的可以取其相反的行为n将这些行为分类n按照行为频度来给分数24方法方法-5说说
10、明明通过指出员工表现下列每个行为的频率,用下列评定量表在指定区间给出你的评分。5=总是;4=经常;3=有时;2=偶尔;1=极少或从不 得 分_工作知识工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标,为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。_临床技能临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。_人际技能人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。25方法方法-5n优点n不是以个人特征来进行的考核,而是基于行为的n有利于使考核结果准确反映绩效n缺点n在量化上依旧靠主观判断n被观察行为的设计比较烦琐,
11、准确性易被怀疑26方法方法-6:关键事件法关键事件法/欧德伟法欧德伟法 通过观察,记录下有关工作成败的关键性事实,依此对员工进行考核评价。n按照反映绩效的关键事件进行评分n在基本分的基础上进行加分和减分27方法方法-6负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器;及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延误率降低了10%;上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下,使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升 了 15%,“A”部 件 和“B”部件的定购富余了20%;而“C”部件的定购却短缺
12、了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统;由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏方法方法-6n关键事件记录的注意事项关键事件记录的注意事项n考核记录并非一种标准,而是收集员工工作上的重要事迹。n收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。n所收集的事件资料,都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。n必须能全面考虑每一个事实。n对关键事件的记录时间极为重要。29方法方法-6n优点n努力排除主观因素的影响n考核结果建立在行为和结果基础之上n可根据考核结果明确改进方向n缺点n工作量大n加减分项目及幅度确定较难30方法方法-7:行
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