浅析非上市公司的激励设计.pdf
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1、浅析非上市公司的激励设计浅析非上市公司的激励设计从当代西方国家的实践来看,股票期权制无疑是一种好的鼓舞机制,它能有效地实现对经理人员的长期鼓舞和监督,促使代理人和托付人的利益趋于一致,有效地降低了代理成本。但目前在我国,大多数公司都没有上市,其股票并没有市值,也不能通过股票市场变现而获利,期权收益与风险以及期权转让等衍生品更无从谈起。而且,非上市公司的资产流淌性差,资产和人力资本的投入并没有科学的市场定价,缺乏对以后的应有预期。换句话说,非上市企业缺乏实施股票期权鼓舞机制的条件。然而,对大多数的非上市公司来说,又必须找到一种新的鼓舞机制,以实现对企业高级治理人员的有效鼓舞。因此,探讨非上市公司
2、的鼓舞机制问题,在目前就显得尤为重要。为此,本文在借鉴各种鼓舞机制的基础上,提出了一种非上市公司新的鼓舞方式年薪虚股制。年薪虚股制的理论线索年薪虚股制的理论线索企业家尽管不是企业物质资本的所有者,但他们拥有治理企业的素养和能力,可为企业的生产与经营提供专门的人力资本,这种人力资本对现代企业的生存和进展是极为重要的。企业家是企业进展规划、内部治理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。企业家人力资本是一种稀缺资源,它的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高。企业经营者专门多,但真正能够成为企业家的那么为数不多。企业家由于具有这种专门的人力资本,使得他们在现代企业制度中获得
3、了不同于一样人力资源的权、责、利,他们把握着企业的经营决策权,担负着企业资本增值的责任,其所得利益也应该与其人力资本的价值相对称。企业家作为专门的人力资本的所有者,有权获得与其人力资本价值相称的产权收益和回报。表达在企业家应获得尽量多的剩余索取权,更多地表现在企业家参与企业剩余利润的分享上。同时,鼓舞机制的设计也是极为关键的,因为它关系到企业家人力资本投资的以后方向和强度。就现实经济生活来说,年薪制与股权类鼓舞机制是让企业家参与企业剩余利润分配的重要形式,但两种制度设计都有其侧重点。年薪制较完整客观地反映了企业家的工作绩效,在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性,但它只考虑了企业的年度收益,
4、侧重于对企业家的短期业绩鼓舞。而股权类鼓舞机制,通过一系列的制度设计,有效地将经理人员的利益和托付人的利益结合在一起,促使其长期恪尽职守,稳健经营,有利于对企业家的长期鼓舞。关于非上市公司来说,由于其股票不能上市流通,一样的股权类鼓舞机制并不能发挥其作用,但实际操作中能够通过一种变通的方式虚拟股份制来对经营者进行长期鼓舞。年薪虚股制的具体设计这种新的制度设计,是将企业家年薪中利润分享酬劳的一部分以现金的形式支付给企业家,而将其余部分转化为虚拟股份,这种股份应规定一定的持有期限,到期后一次或分批以现金形式兑现。虚拟股份制不同于一样的虚股制,要紧有以下两点:一是引入了期货交易中的保证金制度。通过一
5、定的杠杆效应,可成倍放大鼓舞强度。在该种鼓舞机制下,企业高级治理人员从利润中获得的当期奖金滞后兑现,最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直截了当相关,同时被成倍的放大。高级治理人员能够因经营业绩的高速增长而在今后获得巨额奖金,也能够因经营业绩的下降而赔光当时的奖金,甚至更多。正反鼓舞的同时存在,使高级治理人员所面临的压力增大。二是选用了关键的财务指标代替股票作为鼓舞的基础。由于非上市企业的股票不能流通,以股票作为鼓舞的基础,股票的折股价和变现价如何确定不易把握,常用的净资产定价法也不一定合适,因为资产质量有时差别专门大。而选用关键的财务指标来作为鼓舞的基础,那么能有效地解决那个问题。这种鼓舞
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