2023年三级企业人力资源管理教材第三版课后习题参考答案.docx
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1、第三版公司人力资源管理师(三级)课后习题答案第一章1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答:人力资源管理规划的内容:1 .战略规划(公司发展的目的).组织规划(公司整体框架的设计)2 .制度规划(目的实现的保证).人员规划(对公司人员的整体规划)3 .费用规划(公司费用的整体规划)人力资源规划与组织规划的关系:1 .组织规划是人力资源规划的一部分.人力资源要适应组织规划2 .简述公司组织机构的概念、组织机构设立的原则和公司组织结构的类型答:概念:公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类只能与业务部门的总称。原则:1 .任务目的原则(明确公司发展方向和战略部署).分工协作原则(
2、分工粗细合当)2 .统一领导、权力制衡原则(权利的运用必须收到监督).权责相应原则(明确责任)3 .精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下,减少办事程序及制度)类型:1 .直线型(最简朴的集权式组织结构形式).职能型(按照专业分工设立相应的职能管理部门)2 .支线职能型(支线型与职能型互相作用).事业部型(在支线职能型上演变出来的现代形式)3.简述公司组织机构与组织构图绘制的基本方法1、间断性三班制(公休日休息,公休日后轮换) 2、连续性三班制(组织轮休)四班制:1、“四八交叉”(2 4小时4个班,一个班8小时,交叉)2、四六工作制(24小时4个班,一个班6小时)3、五班轮休制(员工每工作1
3、0天休息两天)15 .简述四班三运转和五班四运转的组织形式答:四班三运转:也叫四三制,其轮休制是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生 产,保持设备连续生产不断,工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看,可分为 四天、八天、十二天等形式。每月需要安排一个公休日。五班四运转:即五班轮休制,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期,组织五个 轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不断,并天天安排一个副班,按照白 天的正常时间上班,负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。第三章1 .简述培训需求分析的含义,各类需求分析的技术
4、模型的内容和特点答:培训需求分析的含义:在计划与设计活动之前,采用方法和技术,对组织及成员的目的、知识、技能等方面进行研 究,以拟定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型:(一)Goldstei n组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手(二)培训需求循环评估模型 是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来循环估计培训需求特点:全面,循环,但工作量大(三)前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点:培训更积极,员工归属感提高;预测会有差距,难把握培训的度,员工或跳槽(四)三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方
5、法特点:客观准确的分析需求,普遍性,为后期计划提供依据,但复杂,成本高.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法答:(一)明确员工培训目的(二)对培训需求分析结果的有效整合综合公司和员工双方需求,形成一份分析报告以及有针对性的培训方案(三)界定清楚的培训目的让培训者了解到自己要做什么,以及达成的目的(四)制定培训项目计划和培训方案1 .培训目的对受训者传达的意图.组织对受训者的希望2 .受训者将目的与自身结合(五)培训项目计划的沟通和确认获得有关部门,管理者,员工的支持,且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容,培训效果评估的一般程序答:培训有效性评估含义:指的是培训为什
6、么发挥作用及培训实现其目的的难度培训有效性评估的作用:1 .从公司培训的一般角度:培训作用,人自身学习,改善培训,发展培训,培训的费用效益,决策者获得的信息2 .从切也战略角度对培训者的好处,培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估的内容:1 .培训的有效性内容.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序:1.评估目的拟定2.评估方案制定3.评估方案实行4.评估工作总结4 .简述培训有效性评估的方法和技术,培训效果评估方案的设计,培训评估效果信息的收集,培训效果的跟踪与监控,培训效果评估实行的程序,以及投资回报率计算分析方法答:培训有效性评估的方法和技术:1.观测法2.问卷调查法3 .测试法
7、4.情景模拟法5 .绩效考核法6.36 0度考核7.前后对照法8 .时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的设计:1 .明确培训评估的目的.培训评估方案的制定培训评估效果信息的收集:1 .收集培训效果信息的目的.不同类型培训效果信息的采集2 .培训效果信息的收集渠道.培训评估信息的解决3 .信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控:1 .培训前对培训效果的跟踪与反馈.培训中对培训效果的跟踪与反馈2 .培训效果评估.培训效率评估。培训效果评估实行的程序:1 .培训效果综合评估规定.培训效果的评估工具2 .培训效果四层评估应用投资回报率计算分析方法:培训投资净回报率=(培训项目收益-培训成本)/
8、培训项目成本培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本5.简述培训课程设计的基本原则,培训课程设计的程序,以及培训课程的实际策略答:培训课程设计的基本原则:1 .根据培训项目的类别和层次确立培训目的.充足考虑组织特性和学习风格以制定培训策略培训课程设计的程序:1 .培训课程设计的任务.培训课程设计的要素培训课程的实际策略:1 .基于学习风格的课程设计.基于资源整合的课程设计2 .对课程设计效果的事先控制6.简述培训课程设计的项目和内容,培训教学设计与方案的形成的程序,以及实行培训教学活动的注意事项答:培训课程设计的项目和内容:1 .培训课程分析.培训教学设计的内容2 .撰写培训课程大纲.培训课
9、程价值的评估3 .培训课程材料的设计.培训课程的修订与更新 培训教学设计与方案的形成的程序:1 .培训教学设计程序.形成培训教学方案实行培训教学活动的注意事项:1 .做好充足准备.讲求授课效果2 .动员学员参与.预设培训考核7.简述各类培训方法的种类和特点,选择与应用各类培训方法的基本程序和方法,以及员工培训组织实行的基本程序和方法答:各类培训方法的种类和特点:直接传授型培训法(一)讲授法;(二)专题讲座法;(三)研讨法。实践型培训法(一)工作指导法;(二)工作轮换法;(三)特别任务法;(四)个别指导法参与型培训法(一)自学;(二)案例研究法;1.案例分析法;2.事件解决法。(三)头脑风暴法;
10、(四)模拟训练法;(五)敏感性训练法;(六)管理者训练。心理态度型培训法(-)角色扮演法;(-)拓展训练法;1、场地拓展训练;2、野外拓展训练 科技时代的培训方式 (一)网上培训;(二)虚拟培训 其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问 选择与应用各类培训方法的基本程序和方法:1 .拟定培训活动的领域.分析培训方法的试用性2 .根据培训规定优选培训方法员工培训组织实行的基本程序和方法:1 .培训师的培训与开发.培训课程的实行与管理2 .公司员工外部培训的实行8.简述公司培训制度的内涵和构成,起草与修订培训制度的规定,公司培训制度的基本结构, 以及起草公司各项培训制度的内容答:公司培训
11、制度的内涵和构成:内涵:即可以直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和.构成: 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风 险管理制度起草与修订培训制度的规定:1 .培训制度的战略性.培训制度的长期性2 .培训制度的合用性公司培训制度的基本结构:1 .制定公司员工培训制度的依据.实行公司员工培训的目的或宗旨2 .公司员工培训制度实行办法.公司培训制度的核准与实行3 .公司培训制度的结实与修订权限的规定 起草公司各项培训制度的内容:1 .培训服务制度培训服务制度和培训服务协约条款2 .入职培训制度(1)意义和目的人员界定(3)特殊情况
12、的解决措施(4)重要责任区(5)基本规定(6 )培训方法.培训激励制度(1)任职资格规定(2)业绩考核标准(3 )晋升规定(4)分派原则.培训考核制度(1)被考核评估的对象(2)考核评估的执行组织(3)考核的项目范围(4)考核的标准区分(5 ) 考核的重要方法(6)考核的评分标准(7)考核结果的简述确认(8)考核结果的备案(9)考核结果的证明(1 0)考核结果的使用3 .培训奖惩制度(1)意义和目的(2)奖惩对象说明(3)认定标准以及奖惩标准(4)执行组织和程序(5)实 行奖惩的执行方式方法4 .培训风险管理制度(1)劳动关系(2)双方的权利义务和违约责任(3)明确各自承担的相关事项(4)考虑
13、培 训成本的分摊与补偿5 .培训档案管理制度(1)工作范围(2)岗前培训(3)升职晋级培训(4)纪律培训(5)其它技术性专项培训(6)对外培训(7 )考核与评估(8)人员培训情况(9)培训计划(10)人才培训情况8.培训 经费管理制度(1)简历健全培训经费管理制度(2)履行培训经费预算决算制度(3)科学调控培训的规模和 速度(4)突出重点第四章1 .简述绩效管理系统设计的基本内容答:绩效管理系统的设计涉及绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。2 .公司绩效管理
14、涉及哪五个具体阶段?每个阶段的工作内容和实行要点有哪些?答:(一)准备阶段.明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系(谁来考评,考评谁)1 .根据绩效考评的对象,对的的选择考评方法(考评什么,如何衡量和评价).根据考评的具体方法,提出公司各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。(采用什么样的方法).对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定(在什么时间做什么事)(-)实行阶段.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力1 .收集信息并注意资料的积累。(三)考评阶段1、考评的准确性;2、考评的公正性;3、考评结果的反馈方式;4、考评使用表格的再检查;5、考评方法的再审核(四)总结阶段1、对公司绩效
15、管理系统的全面诊断;2、各个单位主管应承担的责任;3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。(五)应用开发阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发;2、被考评者的绩效开发;3、绩效管理系统的开发;4、公司组织的绩效开发 3 .如何对绩效管理系统进行评估?答:绩效管理系统的评估:()绩效管理系统评估的内容.对管理制度的评估1 .对绩效管理体系的评估.对绩效考评指标体系的评估2 .对考评全面、全过程的评估(二)绩效管理系统评估的问卷设计1 .基本信息2.问卷说明3.主题部分4 .意见征询4.简述绩效计划的内容、特性及实行流程答:绩效计划的内容:是管理者和员工就工作目的和标准达成一致意见,形成契约的过程绩效
16、计划的特性:1 .绩效计划是一个双向沟通的过程.参与和承诺是制定绩效计划的前提2 .绩效计划是关于工作目的和标准的契约绩效计划的实行流程:(-)准备阶段.让员工了解公司的方向1 .员工了解个人相关的信息(二)沟通阶段I.沟通环境2.沟通原则3.沟通过程(三)形成阶段1 .员工和公司目的相结合.员工工作责任的修稿2 .管理人员和员工工作任务的共识5.论述各种绩效考评方法的试用范围和重要特点,以及在应用中应当注意的问题 答:(一)行为导向型主观考评方法1 .排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法 特点:1 .排列法:简朴,费时少,误差小;有局限性.选择排列法:便于上级的工
17、作完毕以及考评的进行2 .成对比较法:能发现员工的优劣处.强制分布法:克服平均主义;层次少,难以比较差别,信息不准确3 .结构师叙述法:简便易行;对的性高;受考评者水平影响可靠性和准确性(二)行为导向型客观考评方法1 .关键事件法2.行为锚定等级评估法3.行为观测法4 .加权选择量表法5.逼迫选择法 特点:2 .关键事件法:以事实为依据;时间跨度大;费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具 体区分重要性限度,很难用F员工比较。3 .行为锚定等级评估法:费用高;费时费力;精确;良好的反馈;良好的连贯性和较高的信 度;考评的维度清楚。4 .行为观测法:费时费力;忽略行为过程.加权选择量表法:
18、打分容易;核算简朴;便于反馈;合用范围小5 .逼迫选择法:考评这不知道员工的考评结果;避免偏误;考评结果不反馈(三)结果导向型考评方法I.目的管理法2.绩效标准法3 .直接指标法4 .成绩记录法5 .短文法6.劳动定额法 特 占.八、.目的管理法:易于观测;失误少;便于反馈和辅导;工作积极提高;横向比较少1 .绩效标准法:全面;激励作用;人力.物力和财力大.直接指标法本法:简朴易行;省人力物力和成本;需要加强公司基础管理,建立健全各种原始 记录2 .成绩记录法本法:人力.物力花费较高,花费时间也很长;效果好.短文法:避免评价误差;受个人水平局限;较大局限性答:公司组织机构是保障其生产经营活动正
19、常进行所设立各类职能与业务部门的总称。绘制方法:1 .框图一般要画四层,从中心层算起,其上画一层,其下画两层,用框图表达.功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一直,并列在同一水平线上2 .表达接受命令的指挥系统的线,从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接.命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线3 .具有参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答:工作岗位分析内容:1 .对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,再对岗位活动进行分析.根提出本岗位员工所具有的资格和条件2 .将分析的成果,以文字和图表的形
20、式表述,最终制定出人事文献工作岗位分析作用:1 .工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据2 .工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测的重要前提3 .工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序:(一)准备阶段.对公司各类岗位的现状进行初步了解1 .设计岗位调查方案.做好员工的思想工作2 .把任务任务分解成若干工作单元和环节,逐项完毕.组织有关人员学习并掌握调查的内容 (二)调查阶段(根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究)3 .劳动定额法:生存率提
21、高;适应性可变性强.(四)综合型绩效考评方法.图解式评价最表法1 .合成考评法特点:1.图解式评价量表法:涉及范围大;易产生晕轮效应或集中趋势2.合成考评法:针对性和合用性强:无横向比较6.分析绩效考评中的矛盾冲突,简述避免和解决绩效考评矛盾的方法答:绩效考评中的矛盾冲突:1 .员工自我矛盾.主管自我矛盾2 .组织目的矛盾避免和解决绩效考评矛盾的方法:1 .良好的态度,对的的观念,与卜.属沟通交流.不同的FI的区分2 .适当下方权限,鼓励下属参与7.简述绩效申诉的内容.管理机构及解决流程答:绩效申诉的内容:1 结果方面.程序方面绩效申诉的管理机构:1 .绩效管理委员会.绩效管理平常管理小组绩效
22、申诉的解决流程:1 .初次申诉解决.二次申述解决2 .申诉材料归档8.筒述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法答:按具体内容可分为:1 .绩效计划面谈;.绩效指导面谈;2 .绩效考评面谈;.绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为:1 .单向劝导式面谈:2 .双向倾听式面谈;.解决问题式面谈;3 .综合式绩效面谈。措施与方法:1 .有效的信息反馈具有针对性;.有效的信息反馈具有真实性;2 .有效的信息反馈具有及时性;.有效的信息反馈具有积极性;3 .有效的信息反馈具有适应性。9 .简述改善员工绩效的具体程序和方法答:(一)分析工作绩效的差距与因素分析工作绩效的差距(1)目的比较法 (2)
23、水平比较法(3)横向比较法查明产生差距的因素外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、结识 (-)制定改善工作绩效的策略.防止性策略与制止性策略;1 .正向激励策略与负向激励策略;.组织变革策略与人事调整策略。第五章1.简述公司薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目的、内容和基本原则答:公司薪酬的概念:即薪金、工资的简称薪金:己较长时间为单位计算员工的劳动报酬工资:以工时或完毕产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬公司薪酬薪酬的演变:薪酬是组织对
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