2022年《管理学原理》案例分析题.docx
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1、治理学原理练习题 第三章 治理环境、社会责任与治理道德 案例分析题名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -正常进展;犹如案例中王厂长面临的困境,要一个人管全部的事情,已经没有成效和效率了; 3 企业需要采纳适合企业进展的组织结构形式,一位企业的治理者在回忆企业二十多年的进展历程总结说,过去企 业是大而全,小而全,是企业办社会,企业承担了太多的社会责任,负 担太重了;企业是由于盈利才能够生存下去的;因此企业能够保证利润最大化,保证股东利益最大化,就是承担了应有的社会责任;请对该治理者的这段话进行分析和评述;分析要点: 1 社会责任是指组织在遵守、 爱
2、护和改善社会秩序, 保例如治理进行专业化分工的直线参谋型组织结构,考虑设立生产计 划部门、人力资源部门以及后勤部门;这样就可以发挥直线参谋型 组织结构的优点,即各级直线治理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手,因而能够对本部进行有效治理,以适应现代治理工作比较复 杂而细致的特点,而每个部门都是由直线人员统一指挥,这就满意了现 代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求;护增加社会福利等方面所承担的职责和义务;企业的社会责任涉及诸多 第十二章 治理人员的选聘、考评与培训方面,如供应就业机会、资助社会公益事业、爱护生态环境、支持社会 案例分析题保证体系等;此外,企业仍要对股东、媒介、社区
3、、政府、交易伙伴、随着我国加入 WTO,企业面临新的机遇与挑战;某国有个大型企业消费者等利益相关者负有特定的责任;2 过去企业负担过多, 是指在计 为了适应来自国内外的竞争,以及企业长期健康进展,熟悉到要转变观划经济时期,由于政企不分,企业承担了过多的社会职能,导致企业应 有的经济职能无法充分发挥, 使得企业没有活力; 3 社会主义市场经济 体制,确立了企业是自主经营、自负盈亏、自我进展、自我完善的独立 法人和市场竞争的主体,保证了企业作为经济组织所应有的经济职能得念,加快建立现代化企业制度的步伐,同时需要苦练内功提高自身治理 水平;而培训是先导;过去,企业搞过不少培训,但基本上是暂时聘请 几
4、个知名专家,采纳全部员工参与、上大课的培训方式,培训过程疏于 掌握;培训过后,有人认为在工作中有用,有人认为没有什么用,想学以充分发挥;4 赚钱是企业作为经济组织的首要目标, 但并非惟一目标;的没有学到;也有人反映培训方式太单一,没有结合工作实际等等;如5 依据社会责任的概念和涉及的内容, 不能说赚钱就是企业承担了应有果你是公司负责人力资源治理工作的副总经理,你该如恶化治理公司的的社会责任;因此,案例中该治理者的说法是不正确的;培训工作?第五章目标与战略分析要点: 1 虽然企业熟悉到培训是先导的重要性的熟悉,但正案例分析题如案例中所显示的企业在培训方面仍存在很多问题,如培训内容和方法某建筑公司
5、,经过几十年的进展,已经成为当地知名的建筑龙头企 业;总结企业胜利的体会,很多治理人员归结为天时、地利、人和,如 国家经济的连续进展,与当地政府、银行的良好关系,几十年形成的固 定客户和良好的信誉, 良好的员工素养等等; 在 2022 年北京奥运带来的 奥运景气勉励下,公司确立了打破地区界限,成为全国乃至世界知名建 筑企业的愿景和使命;当企业树立这样的愿景和使命并为之努力时,发 现曾经作为优势的“ 天时、地利、人和” 好像不再;例如,就在前不久,日本一家建筑企业在与公司谈判时,让公司在两天内给出一个项目的报的单调单一、培训过程掌握和培训成效评估不够等;为了保证培训的有 效性, 应当从以下几方面
6、进行考虑; 2 针对案例中的问题, 应实行的措 施有:第一要对培训工作进行治理;其次要确保培训内容的多样性;培训内容应包括政治思想训练、业务学问和治理才能等方面的内容;第三 要采纳多种培训方法,包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等;3 总之,在培训过程中, 一般要着重解决以下问题: 培训工作要与企业 目标相结合;上级治理者要支持和参与培训工作;选择和培训好教员;培训内容要有针对性;培训方法要与培训对象和培训内容相结合;理论价;由于公司没有既懂建筑专业又熟知日语的人员,没有能够准时报价,和实践要相结合;很遗憾地没有抓住公司项目;第十五章 沟通请分析该公司的内外部环境,以及应实行的措施;案例分
7、析题分析要点: 1 天、地、人是对公司内外部环境的概括描述;从案例中 请阅读下面的一段对话回答疑题;可以看出公司过去的胜利来自天时、地利、人和,构成了公司的竞争优 美国老板: 完成这份报告要花费多少时间 . 希腊员工: 我不知道完势;当公司重新确立了“ 成为全国乃至世界的建筑企业” 时,从案例中 成这份报告需要多少时间;美国老板:你是最有资格提出时间期限的人;可以看出在政府、 银行关系方面, 在地理方面, 在人员素养要求等方面,希腊员工: 十天吧;美国老板: 你同意在 15 天内完成这份报告吗 . 希腊都发生了变化,所谓的天、地、人已经不再成为优势;2 因此公司要真 员工: 没有做声; 认为是
8、命令 15 天过后正认清所处的内外部环境,确定公司的使命和愿景,并环绕天、地、人 美国老板: 你的报告呢 . 希腊员工: 明天完成; 实际上需要 30 天等制定相应措施;详细措施应环绕培育公司的核心竞争力方面:具有建 才能完成 美国老板: 你可是同意今日完成报告的;其次天,希腊员工立电子商务网络和系统的技能;快速把新产品投入市场的才能;更好的 递交了辞职书;售后服务才能;生产制造高质量产品的技能;开发产品特性方面的创新 请从沟通的角度分析美国老板和希腊员工的对话,说明希腊员辞才能;对市场变化做出快速反应;精确快速满意顾客定单的系统;整合 职的缘由并提出建议;各种技术制造新产品的技能等方面;第八
9、章 组织结构设计与类型分析要点: 1 人与人的沟通过程中, 有肯定的特殊性, 即由于人们 的政治观点、经济位置、年龄、经受、宗教、习惯等的不同,在沟通过案例分析题 程中,对同样的事情或谈话会有不同的说明和归因;2 在案例的对话中,某地方生产传统工艺品的企业,相伴着我国对外开放政策,逐步发 美国老板问希腊员工完成报告的时间,实际上是在征求希腊员工的看法展壮大起来;销售额和出口额近十年来平均增长 15以上;员工也由原 这是与美国治理的传统习惯有关 ;而希腊员工并非不知道完成报告所来的不足 200 人增加到了 2 000 多人;企业仍是采纳过去的类似直线型 需要的时间,只是想让美国老板下命令 希腊员
10、工习惯于命令式的治理 ;的组织结构,企业一把手王厂长既管销售,又管生产,是一个多面全能 15 天过后,美国老板要报告 要信守承诺 ,而希腊员工已经尽力把 30型的治理者;最近企业发生了一些事情,让王厂长目不暇接;其一:生 天的工作用 16 天完成了 并且认为推迟时间没有问题 ;希腊员工认为美产基本是按定单生产,由厂长传达生产指令;遇到交货紧,往往是厂长 带头,和员工一起挑灯夜战;虽然按时交货,但质量不过关,产品被退 回,并被要求索赔;其二,以前企业聘请人员人数少,所以王厂长一人国老板找麻烦, 因此不得已而辞职; 3 因此,要熟悉和把握在沟通过程 中个体差异及其影响,从而保证沟通的有效性;如我们
11、通常所说的移情 作用、设身处地等就是有效沟通的手段;就可以打算了; 现在每年要招收大中专同学近50 人,仍要牵涉到人员的案例分析题第十六章勉励培训等,以前的做法不行了;其三,过去总是王厂长暂时抓人去做后勤等工作,现在这方面工作太多,暂时抓人去做,已经做不了做不好了;凡此种种,以前有效的治理方法已经失去作用了;请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施;某民营企业的老板通过学习有关勉励理论,受到很大启示,并着 手付诸实践;他赐予下属员工更多的工作和责任,并通过颂扬和赏识来 勉励下属员工;结果事与愿违,员工的积极性非但没有提高,反而对老分析要点: 1 从案例中给出的信息看,企业明显采纳的是直
12、线型板的做法剧烈不满,认为他是在利用阴谋来剥削员工;请依据所学习的组织结构形式,这种组织结构的优点是:直线型组织结构的优点是结构 比较简洁,全部的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告;责任与职权 明确;每个人有一个并且只能有一个直接上级,因而做出打算可能比较 简洁和快速;缺点是:直线型组织结构的缺点是在组织规模较大的情形有关勉励等理论,分析该老板做法失败的缘由并提出建议;分析要点: 1 从马斯洛的需要层次理论我们知道,人类的需要 是分层的,分别是生理需要、安定或安全需要、社交和爱情的需要、自 尊与受人敬重的需要、自我实现需要;马斯洛认为只有当低级的需要满下,业务比较复杂, 全部治理职能都集中由一
13、个人承担,是比较困难的;足以后才会有更高层次的需要,主导需要打算了人的行为; 2 案例中该2 明显当企业已经进展成为 2000 多人时,直线型组织结构制约企业的 民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要,如生理和安全需要,1 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 4 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 治理学原理练习题 - - - - - - - - - - - - - - -而这些需要很可能正是员工的主导需要;由于没能够对症下药,才导致 汽车公司意味着克莱斯勒要解雇很多员工,这包括蓝领工人和
14、白领阶层;该民营企业老板勉励做法的失败;3 要使得勉励有效, 应当明白员工的 剩余的员工对这种解雇的态度从愤慨到担忧,这给克莱斯勒的治理产生真正需要,并加以满意;在实施过程中,应当坚持物质利益原就;随机 制宜,制造勉励条件;把物质利益和精神勉励相结合;庞大的压力:难以和劳工方面亲密合作、回避骚乱,确保汽车质量和劳 动生产率;为了生存,克莱斯勒承认,公司各级治理人员和设计、营销、二、案例分析题第十八章掌握的技术与方法工程和生产方面员工应通力协作,以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品;克莱斯勒的将来仍要以提高效率为基础;今日,企业通常使用如成本、销售、利润等财务指标衡量本企业的绩效
15、水平;很多企业在这些指标方面都有很好的表现,但经常会有这样的情克莱斯勒始终留意降低成本、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开 发的速度,并进展与供应商、消费者的更好关系;在其他方面,艾珂卡况发生:顾客和供应商对企业不中意, 企业内部的员工对企业有看法等,要求供应商供应降低成本的建议他已收到上千条这样的提议;艾珂企业对自身将来的进展前景模糊不定等;请运用平稳记分卡方法对企业 卡说,降低成本的关键是“ 让全部 1 万名员工都谈降低成本;” 艾珂卡进行分析和评述;现已从克菜斯勒公司总裁的职位退休;有些分析家开头预见克莱斯勒的分析要点: 1 财务指标可以衡量企业的绩效水平,但不能够全面综合 反映企业的
16、绩效水平;假如仅用财务指标衡量企业绩效,就会产生案例艰巨时间;但一位现任主管却说,克莱斯勒有一项大优势:它从前有过 一次危机,却度过了危机并生存下来,所以,克莱斯勒能够向过去学到中所说的情形, 如顾客不满和员工有看法等; 2 平稳记分卡是全面综合珍贵的东西;. 衡量企业绩效的方法;平稳记分卡由四类指标所构成,分别为财务、顾1 如何用当代治理学方法解决克莱斯勒面临的问题客、内部过程和学习与成长;财务方面的绩效指标所关注的是股东的利 2如何用权变治理的思想解决克莱斯勒面临的问题. 益,即公司是否取得了令人中意的投资回报,是否为股东制造了价值; 3克莱斯勒在今日该怎么做. 企业在财务方面的胜利取决于
17、它能否为顾客制造价值,从而顾客中意与 否成为财务胜利的前提条件;顾客的中意应当以一种有效的方式实现,不能因不顾一切取悦顾客而招致破产,因此必需确保它内部的各个关键 过程表现良好;为了保证企业明天仍会被顾客观赏并保持资源的有效利答:1 艾珂卡提出四种方法解决面临的问题, 基本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法;在当代,要解决的困境,很重要的是用户至上,一般 以用户的需求作为开展业务的动身点;企业要有新的社会责任理念开展 业务活动;革新产品结构,不断推出科技含量高的产品供应市场;明确用,组织及其员工就必需不断地学习和进展;因而就必需对组织在创新、为人服务等等; 无目的的兼并企业不是上策,依据市场需要,
18、 有大企业,学习和成长方面提出要求; 3 企业要全面衡量综合绩效水平, 应考虑到 也有中小企业; 2 权变治理思想就是客观环境不断变化的条件下,企业企业全部的利益相关者,并在此基础上确定指标;平稳记分卡就是其中 的经营行为要适应这种需要,不断提出新措施;依据克莱斯勒情形,先的一种方法;要运用各种措施处理好积压的汽车,这是回笼资金的重要方法;生产改治理学原理标准猜测试卷(一 进型的新汽车供应市场, 争取有高的资金回报率; 处理好与员工的关系,案例分析题 提高他们的积极性;其中对剩余员工的支配,应效仿日本企业的做法,美国空军所采纳的考评制度是美国很多公共事务机构绩效评判的典 较少去解雇, 而应以进
19、展经济去容纳较多的员工;3 在今日,克莱斯勒型代表;这套考评制度要求,每位官衔在将军以下的军官的直接上级,每年一次为各位军官作出书面报告;评估报告的格式设计是统一的,适 用于不同的军种和级别;表格留出的空白处较小,评估人员只能用精练公司应把握住网络化、学问化、信息化的条件,充分猎取各种信息,开 展自己的业务;“ 三化” 是相辅相成不行缺少的, 这要求克莱斯勒公司要 多吸纳有用人才,壮大智囊团力气,这是壮大经济的保证;仍要有可持的语言总结各个军官的业绩;20 世纪 70 岁月中期,这套评估制度受到 续进展的理念,拥有各类资源,用好各类资源;最终按需要用各种方法了广泛的批判,由于它对员工的工作指派
20、缺乏专业化的定义,导致了评 来进展经济;估的主观性和不合理性,如对参谋人员领导才能的评估,这种方法的作 治理学原理标准猜测试卷 三 用就不大;评估导致了评估制度的修改;在每个单位内部,对业绩高低 案例分析题的评判比例进行了硬性规定而且对评估程序也作了修改,每位军官要 接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估;伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业,下设如干销售门市部;公 司刚成立时,为详细表达民主治理,制订了如干的责任制度,运转尚属1 运用治理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题. 顺当;随着时间的推移,员工中相互推诿的事情时有发生,但在处理这 2 你能替他们提出较好的评估方法吗.
21、 种事情时,又说不清谁应承担责任,以致有的事情就不了了之;为了推答:1 行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行治理;它特殊强调职责、职权、职位,而并非个人的才能或特权;美国空军的 考评制度强调直接上级的考评,群众未直接参与考评,使考评成果受到 肯定的影响,且评估的主观性的存在,降低了评估质量;因而这套评估 制度在 20 世纪 70 岁月中期受到广泛的批判; 2 我认为,员工业绩的评进民主治理,公司力争让下属参与某些重要决策;他们引进了高级小组 制度,从每一个销售门市部选择一名非治理者,共挑出五人,公司主管 人员每月与他们开一次会,争论各种问题的解决方法和执行策略;尽管 如此,但人们的积
22、极性并没有充分的调动起来;经过两年的经营,公司 的营业收入有了肯定的增长,但企业的税前利润增长不快,其次年比第估,应留意: a群众参与的方法,即被评者业绩增加透亮度;b自我 一年只增长 18;这给主管人员带来很大的苦恼;评估方法, 使评估结果削减较大的差异; C量化评估与定性化评估相结 1 公司制定了责任制度,却又显现责任不清,请分析什么缘由 . 合,结合确定被评者的绩效;d要看今日的成果,仍要看昨天的绩效, 2 从人本治理分析,应当如何调动员工的积极性 . 综合分析争论;3 请你为公司经济效益增长慢的缘由作简要分析;治理学原理标准猜测试卷 二 答:1 责任原理包含了明确每个人的职责;职位设计
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