要素计点法.pdf
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1、要素计点法 1、从四大因素(技能、责任、努力、工作条件)中能分解出的子因素有哪些 2、怎样给各因素赋值(权重)3、各因素的等级一般有几等,怎么计分(计点),五级好算,可有的根据因素不同有 7 级,9 级,这怎么算呢 4、得出的数据如何消除偏差的影响用方差较为普遍,那要计算每个岗位每个因素的方差吗还是只是计算岗位最终得分的方差 5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢 精彩回复:1、从四大因素(技能、责任、努力、工作条件)中能分解出的子因素有哪些 楼主选的这个模型是一个比较成熟的模型(从技能、责任、努力、工作条件四大要素来划分的模型),这个模型我在做相关工作的时候有过一些思考,但是
2、没做深入的研究。不清楚,你是怎么选择这个模型,而不知道这个模型的子因素不过从楼主的回帖中看来你选择的模型和公司的情况是比较吻合的。我这里单说一下责任的子因素(原来的模型):(1)、风险控制的责任(2)、成本控制的责任(3)、指导监督的责任(4)、内部协调的责任(5)、外部协调的责任(6)、工作结果的责任(7)、组织人事的责任(8)、法律上的责任(9)、决策上的层次 2、怎样给各因素赋值(权重)给因素赋值用的是层次分析法(AHP 法),不过我个人觉得企业自己做职位评价时不适宜使用,主要有以下一些原因:首先,层次分析法是将定性问题定量化,所以在赋值的时候要组织公司各方面人员进行讨论,对各因素做重要
3、性排序比较,这个工作非常的耗时耗力,需要对相关参与讨论人员事先做大量的培训,而这在事实上又是不可能的,比方说,公司的高层很难有时间接受这些培训来搞明白这个,而且在内部讨论的时候,还存在一个问题,因为彼此利益相关,达成共识不是很容易,还有一个最高管理者的权威问题也会影响别人的观点表达。其次,需要有专家参与,随时纠偏,而且这个专家必须是外部专家,因为这样可以更客观,内部人员无论水平多高,都不适合,因为内部人员利益相关的身份决定了没人认可你的公正。第三,可能要经过多次的讨论,因为第一次做出来的模型还要进行样本测验,不合适还得再讨论,而一般企业有大量的生产任务,时间上不可能投入太大。第四,没有必要。因
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