劳动法与劳动合同法讲义版.ppt
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1、劳动合同法条款设计与实际操劳动合同法条款设计与实际操作解读作解读一、一、劳动法劳动法与与劳动合同法劳动合同法的区别及联系?的区别及联系?中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法-劳动法劳动法1994年年7月月5日公布,自日公布,自1995年年1月月1日日起施行,主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷:起施行,主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷:劳动合同纠劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工
2、劳动假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益接分等权益接分等。【立法宗旨立法宗旨】:为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6月月29日公布,自日公布,自2008年年1月月1日起施行,劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位日起施行,劳动合同是整个劳动关系的
3、核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。的法律规范的总称。【立法宗旨立法宗旨】:为了完善:为了完善劳动合同制度劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。2中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第一章第一章 总则总则第二章第二章 促进就业促进就业第三章第三章 劳动合同和集
4、体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特殊女职工和未成年工特殊保护保护第八章第八章 职业培训职业培训第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利第十章第十章 劳动争议劳动争议第十一章第十一章 监督检查监督检查第十二章第十二章 法律责任法律责任第十三章第十三章 附附则则第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更第四章第四章劳动劳动合同的解除和合同的解除和终终止止第五章第五章 特特别规别规定定 第一
5、第一节节 集体合同集体合同 第二第二节节 劳务劳务派遣派遣 第三第三节节 非全日制用工非全日制用工第六章第六章 监督检查监督检查第七章第七章 法律责任法律责任第八章第八章 附则附则3 内容简介内容简介:v一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧v二、劳动者入职管理操作及应对技巧二、劳动者入职管理操作及应对技巧v三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧v四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧v五、试用期操作实务及应对技巧五、试用期操作实务及应对技巧v六、劳动合同必
6、备条款与劳动合同效力实际操作技巧?六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧?v七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧v八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务4一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧【规规章制度章制度】是用人是用人单单位的位的内部内部“法律法律”,贯贯穿于用人穿于用人单单位的位的整个用工整个用工过过程,是用人程,是用人单单位行使位行使管理管理权权、合同解除、合同解除权权的重的重要依据。要依据。【风险分析风险分析】不合法的规章制度,在仲裁或诉讼
7、中不能作为审理劳动争议案不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释第十九条的规定,规章制度必须符合第十九条的规定,规章制度必须符合“民民主程序制定主程序制定”、“合法合法”,“公示公示”三个条件,才可作为人民三个条件,才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。法院审理劳动争议案件的依据。按按照照劳劳动动合合同同法法第第八八十十条条规规定定,规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规规规定定的的,由由劳劳动动行行政部门政部门责令改正,给予警告责令改正,
8、给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任赔偿责任。根根据据劳劳动动合合同同法法第第三三十十八八条条规规定定,用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规的的规规定,损害劳动者权益的,定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金5第四条:第四条:第四条:第四条:用人用人单单位位应应当依法建立和完善当依法建立和完善劳动规劳动规章制度,保障章制度,保障劳动劳动者者享有享有劳动权劳动权利、履行利、履行劳动义务劳动义务。用人用人单单位在制定、修改或者决定有关位在制定、修改或者决
9、定有关劳动报劳动报酬、工作酬、工作时间时间、休息休假、休息休假、劳动劳动安全安全卫卫生、保生、保险险福利、福利、职职工培工培训训、劳动纪劳动纪律律以及以及劳动劳动定定额额管理管理等直接涉及等直接涉及劳动劳动者切身利益的者切身利益的规规章制度或章制度或者重大事者重大事项时项时,应应当当经经“职职职职工代表大会工代表大会工代表大会工代表大会”或者全体或者全体职职工工讨论讨论,提出方案和意提出方案和意见见,与工会或者,与工会或者职职工代表平等工代表平等协协商确定。商确定。在在规规章制度和重大事章制度和重大事项项决定决定实实施施过过程中,工会或者程中,工会或者职职工工认为认为不适当的,有不适当的,有权
10、权向用人向用人单单位提出,通位提出,通过协过协商予以修改完善。商予以修改完善。用人用人单单位位应应当将直接涉及当将直接涉及劳动劳动者切身利益的者切身利益的规规章制度和重大章制度和重大事事项项决定决定“公示公示公示公示”,或者,或者“告知告知告知告知”劳动劳动者。者。6【应对应对措施措施】全全面面修修订订规规章章制制度度:在在劳劳动动合合同同法法的的框框架架下下制制作作出出符符合合本本公公司司利利益益的的规规章章制度。切制度。切记记:违违反反劳动劳动合同法的条款要全部合同法的条款要全部进进行修行修订订。劳动劳动合同法施行后,合同法施行后,规规章制度的制定、修改履行法定程序。章制度的制定、修改履行
11、法定程序。流程流程为为:职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论提提出出方方案案和和意意见见与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定公公示示告告知知。因因此此,考考虑虑组组建建职职工工代代表表大大会会、工工会会。并并保保留留其其讨论讨论、协协商的商的书证书证。1、劳动劳动合同法合同法中涉及中涉及“工会工会”职责职责与与权权利多达利多达9条。条。协协商商权权:用人:用人单单位制定位制定规规章制度章制度时时必必须须与工会或者与工会或者职职工代表工代表协协商;商;备备案案权权:用人:用人单单位位单单方解除方解除劳动劳动合同合同时应时应当事先将理由通知工会;当事先将
12、理由通知工会;监监督督权权:工会依法:工会依法对对用人用人单单位履行位履行劳动劳动合同、集体合同的情况合同、集体合同的情况进进行行监监督;督;代表代表权权:如因履行集体:如因履行集体劳动劳动合同合同发发生争生争议议,经协经协商不成的,工会可依法申商不成的,工会可依法申请请仲裁、提起仲裁、提起诉讼诉讼故故用用人人单单位位应应当当正正确确对对待待、巧巧妙妙运运用用工工会会作作用用,如如用用人人单单位位不不当当对对待待工工会会,轻轻则则会会受受到到行行政政的的调调查查或或处处罚罚,重重则则会会额额外外支支付付巨巨额额的的违违法法成成本本。但但是是如如果果充充分分发发挥挥工工会会的的作作用用,不不仅仅
13、可可以以理理顺顺劳劳动动关关系系,甚甚至至可可以以利利用用工会的工会的调节调节智能而化解用工矛盾,促智能而化解用工矛盾,促进劳动进劳动关系的关系的稳稳定和定和谐发谐发展。展。7v2、规规章制度的公示方法章制度的公示方法规规章制度公示的重要性章制度公示的重要性v规规章章制制度度是是否否向向劳劳动动者者公公示示可可直直接接决决定定用用人人单单位位在在劳劳动动争争议议案案件件中中的的胜胜败败,按按照照最最高高人人民民法法院院司司法法解解释释及及劳劳动动合合同同法法的的规规定定,规规章章制制度度只只有有向向劳劳动动者者公公示示才才对对劳劳动动者者产产生生约约束束力力。规规章章制制度度如何公示才更有利于
14、今后在仲裁庭或法庭如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证举证?规规章制度公示方法章制度公示方法v1)员员工手册工手册发发放(要有放(要有员员工工签领签领确确认认););v2)内部培)内部培训训(一定要包括:培(一定要包括:培训时间训时间、地点、参会人、地点、参会人员员、培、培训训内容、与会人内容、与会人员签员签到);到);v3)劳动劳动合同合同约约定法定法设计设计在在劳动劳动合同条款中;合同条款中;v4)考)考试试法(开卷或法(开卷或闭闭卷);卷);v5)传阅传阅法;法;v6)入)入职职登登记记表声明条款;表声明条款;v7)意)意见见征征询询法;法;v尽量避免如下公示方法:尽量避免如下公示方
15、法:v1)网站公布;)网站公布;2)电电子子邮邮件告知;件告知;3)公告)公告栏栏,宣,宣传栏张贴传栏张贴(举证举证困困难难)。)。v3、用人、用人单单位与位与劳动劳动者告知者告知义务义务的新的新规规定以及定以及对劳动对劳动合同效力的影响合同效力的影响v用人用人单单位和位和劳动劳动者的者的告知告知义务义务(知情(知情权权)v用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者时时,应应当当如如实实告告知知劳劳动动者者工工作作内内容容、工工作作条条件件、工工作作地地点点、职职业业危危害害、安安全全生生产产状状况况、劳劳动动报报酬酬,以以及及劳劳动动者者要要求求了了解解的的其其他他情情况况;用用人人单单位位有有权
16、权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接相关的基本情况,接相关的基本情况,劳动劳动者者应应当如当如实说实说明明。8v【风险风险分析分析】v告告知知义义务务对对合合同同效效力力也也会会产产生生影影响响,隐隐瞒瞒真真实实情情况况,诱诱使使对对方方作作出出错错误误的的判判断断而而签签订订劳劳动动合合同同,可可认认定定为为欺欺诈诈,因因欺欺诈诈手手段段而而订订立立的的劳劳动动合同可合同可认认定定为为无效无效劳动劳动合同。合同。实实践践中中大大多多订订立立劳劳动动合合同同过过程程中中劳劳动动者者使使用用欺欺诈诈手手段段居居多多,比比如如提提供虚假文凭、供虚假文凭、编编造工作造工作经历经历、隐瞒隐
17、瞒与前与前单单位仍存在位仍存在劳动劳动关系的事关系的事实实等等等等。【应对应对措施措施】告知告知书书,让劳动让劳动者者签签字确字确认认v劳动劳动合同中声明。合同中声明。v劳动劳动者声明:本人保者声明:本人保证证提供的学提供的学历证历证明、明、资资格格证证明、工作明、工作经历经历等等资资料真料真实实,如有虚假,公司可立即解除,如有虚假,公司可立即解除劳动劳动合同,并不予合同,并不予经济补偿经济补偿。9二、二、劳动劳动者入者入职职管理操作管理操作实务实务及及应对应对技巧技巧v1、入、入职审查职审查的的导导入和适用入和适用v实实践践中中用用人人单单位位招招聘聘过过程程的的简简单单化化、形形式式化化,
18、不不注注重重入入职职审审查查,加加上上劳劳动动合合同同法法对对双双重重劳劳动动关系的关系的间间接承接承认认,轻视轻视入入职审查职审查将将对对用人用人单单位用工位用工带带来很大来很大风险风险。v【风险风险分析分析】注:通常用人注:通常用人单单位自身需要承担的位自身需要承担的赔偿责赔偿责任任为为其他用人其他用人单单位位损损失的失的70 0如不如不进进行入行入职审查职审查,劳动劳动者以欺者以欺诈诈手段入手段入职职的,可的,可导导致致劳动劳动合同无效;合同无效;招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者,给给其其他他用用人人单单位位造造成成损损
19、失失的的,应应当承担当承担连带赔偿责连带赔偿责任。任。【应对应对措施措施】招招用用劳劳动动者者时时,要要求求其其提提供供与与前前单单位位的的解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同证证明明,并并保保留留原原件件。如如尚尚未未解解除除劳动劳动合同的,要求其原合同的,要求其原单单位出具同意位出具同意该员该员工入工入职职的的书书面面证证明。明。核核实实劳劳动动者者的的个个人人资资料料的的真真实实性性,要要求求劳劳动动者者承承诺诺未未承承担担竞竞业业限限制制义义务务,并并向向原原单单位位进进行行核核实实,以免,以免发发生不可生不可预测预测的的诉讼风险诉讼风险。劳劳动动合合同同法法第第八八条条规规定定,用用
20、人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接接相相关关的的基基本本情情况况,劳劳动动者者应应当当如实说明。如实说明。第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第第九九十十一一条条规规定定,用用人人单单位位招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者,给给其其他他用用人人单单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。102 2、禁禁止止要要求求员员工工提提供供担
21、担保保、禁禁止止收收取取“风风险险抵抵押押金金”对对用用人人单单位位用用工工管管理理带带来来的的影影响响及及应对应对措施措施法律的禁止性法律的禁止性规规定定v劳劳动动合合同同法法规规定定,用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者,不不得得要要求求劳劳动动者者提提供供担担保保或或者者以以其其他他名名义义向向劳劳动动者者收收取取财财物。物。对对用人用人单单位的影响位的影响v用用人人单单位位为为了了保保护护自自身身的的利利益益,在在招招聘聘员员工工时时,要要求求重重要要岗岗位位或或者者是是说说掌掌握握了了用用人人单单位位财财产产的的劳劳动动者者提提供供担担保保或或风风险险抵抵押押金金是是实实践践中中的的
22、通通常常做做法法,这这样样与与法法律律相相悖悖就就不不可可避避免免的的对对企企业业财财产产安安全全带带来一定影响,来一定影响,这这令很多企令很多企业业不安,也是企不安,也是企业业最关注的一个最关注的一个问题问题之一。之一。对现对现有关于禁止担保、禁止收取有关于禁止担保、禁止收取风险风险抵押金抵押金规规定的分析定的分析(1)劳劳动动部部关关于于严严禁禁用用人人单单位位录录用用职职工工非非法法收收费费的的通通知知,有有些些用用人人单单位位在在录录用用职职工工时时非非法法向向劳劳动动者者收取收取费费用,把用,把缴费缴费作作为录为录用的前提条件,其名目有用的前提条件,其名目有集集资资、风险风险基金、培
23、基金、培训费训费、抵押金、保、抵押金、保证证金等。金等。(2)关于要求)关于要求劳动劳动者提供者提供“人保人保”是否有效是否有效深深圳圳的的企企业业习习惯惯于于要要求求员员工工提提供供“深深户户担担保保”,实实际际上上这这种种要要求求劳劳动动者者提提供供“人人保保”是是得得不不到到法法律律的支持的。的支持的。(3)关于收取)关于收取“风险风险抵押金抵押金”是否有效是否有效经经过过对对以以往往劳劳动动部部针针对对该该问问题题的的作作出出的的一一些些规规定定,以以及及劳劳动动合合同同法法针针对对该该问问题题的的规规定定的的分分析析,禁禁止止收取押金似乎也是有例外的,并非不分青收取押金似乎也是有例外
24、的,并非不分青红红皂白一律禁止。皂白一律禁止。劳劳动动合合同同法法第第9条条规规定定:用用人人单单位位招招招招用用用用劳劳动动者者,不不得得扣扣押押劳劳动动者者的的居居民民身身份份证证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。11v该该条条处处于于“劳劳动动合合同同的的订订立立”的的章章节节下下,根根据据法法条条的的逻逻辑辑关关系系,可可以以理理解解为为用用人人单单位位在在订订立立劳劳动动合合同同“时时”,不得以其他名不得以其他名义义向向劳动劳动者收取者收取财财物。物。v例例如如:劳劳动动部部1995年年
25、8月月4日日颁颁发发的的关关于于贯贯彻彻执执行行中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法若若干干问问题题的的意意见见(劳劳部部发发1995309号号)第第24 条条规规定定:用用人人单单位位在在与与劳劳动动者者订订立立劳劳动动合合同同时时,不不得得以以任任何何形形式式向向劳劳动动者者收收取取定定金金、保保证证金(物)。金(物)。v劳劳动动部部、公公安安部部、全全国国总总工工会会关关于于加加强强外外商商投投资资企企业业和和私私营营企企业业劳劳动动管管理理,切切实实保保障障职职工工合合法法权权益益的的通知通知(劳劳部部发发1994118 号)号)规规定:定:企企业业不得向不得向职职工收取工收取货币
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