薪资管理奖励:如何给员工增加津贴与奖金优秀PPT.ppt
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1、11-1薪资管理与嘉奖薪资管理与嘉奖-如何给员工增加津贴与奖金11-2薪资的意义薪资的意义薪资为答谢员工辛苦的服务与贡献,组织定期支付给员工之酬劳。包含薪水与工资薪水以工作质量要求为主体的酬劳工资以工作数量要求为主体的酬劳11-3薪资的目的薪资的目的第一层的目的酬赏员工之服务维系员工之地位满足员工之需求终极目的确保劳动力健全组织发展劳资关系和谐11-4薪资管理的原则薪资管理的原则公正互惠效率11-5影响薪资水平决策的因素影响薪资水平决策的因素外部因素 劳力供需 就业者看法 政府之薪资管制 政府最低薪资规定 成人:15,840;童:11,100工会作风 景气状况内部因素工作质量 职务权责技术水准
2、工作危急性工作时间管理者的看法11-6薪资制度种类薪资制度种类计时工资制系以所费时间的多寡作为工资给付的标准,也就是以小时、天数、周数或月份进行工资给付。计件工资制系以工作(产品)数量的多寡作为工资给付的标准。奖工制度11-7计时工资之优缺点计时工资之优缺点(1/2)(1/2)优点员工可专心致力于增进工作(产品)质量,而不致于因赶工而忽视工作(产品)品质。工资计算简洁,故企业主简洁计算工资总额,员工亦能预先计算工资收入。员工工作心情不致于因赶工而过度惊惶。11-8计时工资之优缺点计时工资之优缺点(2/2)(2/2)缺点因工作(产品)数量较不受重视,因此工作(生产)效率较为低落。工作(产品)之单
3、位成本很难事先预估出来。为保持工作(生产)效率,必需增加管理人员而增加管理费用之支出。11-9计件工资之优缺点计件工资之优缺点(1/2)(1/2)优点可激励员工改善工作(生产)、增进工作(生产)效率。工作(生产)单位成本可以预估出来工资给付较为公允。11-10计件工资之优缺点计件工资之优缺点(2/2)(2/2)缺点员工仅致力于工作(产品)数量的增加,忽视了工作(产品)品质。员工为增加工作收入,常工作努力过度,而阻碍健康工作(产品)数量之增加若源于新机器设备或新管理方式,而不给员工高额薪资,则会引起员工怠工或罢工等不合理性的后果11-11薪资制度薪资制度薪资本薪津贴奖金福利职务加给物价津贴房租津
4、贴眷属津贴危险津贴技术津贴交通津贴地域津贴全勤奖金绩效奬金年终奖金提案奖金资深奖金11-12本薪本薪(Base wage and salary)(Base wage and salary)员工因工作而按月(也可能按时或按周)常常性得到的薪资性质基本性、常常性、固定性、个别性、财务性目的满足生活、地位之基本须要分为三种:年功给(依据个人之学历、年资、阅历)职务给(同工同酬,要做好工作分析与工作评价)职能给(依员工个人的实力或贡献度来确定)11-13本薪的种类与其优缺点本薪的种类与其优缺点11-14津贴、加给与奖金津贴、加给与奖金津贴与加给职务加给:各级主管或某特殊职务特殊赐予的某些报偿另有地域加
5、给、超时加给与工作有关(如专业津贴、危急津贴、夜班津贴、技术津贴)与生活有关(如物价津贴、眷属津贴、房租津贴、交通津贴、误餐费)奖金 如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、资深奖金、提案奖金11-15薪资水平之设定薪资水平之设定进行薪资调查进行工作评价设定工作给付等级调整薪资给付率11-16进行薪资调查进行薪资调查薪资调查确定薪资过程的重要步骤,可使薪资的确定具外部竞争性。其进行方式有:非正式调查非正式与其他公司沟通,搜集情报定期搜集报纸广告、各种薪资待遇资料政府机关、商业调查机构的调查向职业介绍机关询问参考政府机构或民间财团法人的调查报告正式调查利用问卷正式进行调查11-17工作评价工作
6、评价 (Job Evaluation)(Job Evaluation)与组织内其他工作相互比较,有系统地确定某一项工作的价值,从而确定其本薪.对工作所涉及的技术、努力程度、责任、对工作所涉及的技术、努力程度、责任、对工作所涉及的技术、努力程度、责任、对工作所涉及的技术、努力程度、责任、工作环境等工作环境等工作环境等工作环境等:表明其重要性表明其重要性表明其重要性表明其重要性 工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书决定其相对重要性决定其相对重要性决定其相对重要性决定其相对重要性 工作评价工作评价工作评价工作评价 对应的工资对应的工资对应的工资对应的工资11-18进行工作评价进行工作评价非量化的
7、方法工作排序法工作分类法量化的方法(具有系统化/较精确/可比较说明等优点):点数法因素比较法11-19酬劳因素酬劳因素(Compensable factors)组织情愿付出代价以换取的工作特性例如技术、努力、责任、工作环境每一酬劳因素可再分成一些次因素(Subfactors),例如努力(effort)可分为劳心(mental effort)与劳力(physical effort)11-20排序法排序法最简易的、最古老的、也最少接受的方法依据工作的困难度或重要性依序排列优点:简洁易懂/省时缺点:只知依次,不清晰其间的价值差异11-21分类法分类法 (或称分级法或称分级法)选定酬劳因素(责任、职责
8、、技能等)发展工作集群(classes)或等级说明书(grades description)将各工作归入集群美国政府自1949年起接受此法等级说明书重要,其编写不易此法简洁但往往不够精确,应属整体性的评估11-22点数法点数法 (Point Method)(Point Method)以各酬劳因素为评估基础,运用计点量表的一种工作评价方法。其程序为:收集有关工作的资料选定酬劳因素界定酬劳因素的意义确定酬劳因素之相对权数赐予各酬劳因素及其各种程度的点数进行评分加总每项工作的总分11-23代表性的银行工作的可能总点数工作点数首席出纳员980贷款出纳员900出纳员870秘书750保险库管理员650信差
9、500点数法点数法11-24因素比较法因素比较法(Factor Comparison Method)(Factor Comparison Method)以各酬劳因素为评估基础,运用货币化尺度的一种工作评价方法。其程序为:取得工作资料选择特定的标竿工作针对各酬劳因素,排列各工作依次(Ranking)依酬劳因素分派薪资待遇(Allocation)汇总得到每项工作的本薪11-25因素比较法因素比较法_ _代表性银行工作的逐个因素评等代表性银行工作的逐个因素评等可酬因素可酬因素工作工作心智要求心智要求技能技能身体的身体的责任责任工作情况工作情况首席出纳员首席出纳员14616代款出纳员代款出纳员2142
10、3出纳员出纳员32332秘书秘书43555保险库管理员保险库管理员55244信差信差6616111-26代表性银行工作的薪资安排样本代表性银行工作的薪资安排样本可酬因素可酬因素工作工作心智要求心智要求技能技能身体的身体的责任责任工作情况工作情况首席出纳员首席出纳员$190.00$59.00$23.00$113.00$18.00代款出纳员代款出纳员152.0069.0050.0090.0029.00出纳员出纳员145.0068.0059.0077.0032.00秘书秘书138.0066.0027.0045.0023.00保险库管理保险库管理员员97.0032.0090.0054.0024.00信
11、差信差70.0024.00107.0012.0041.0011-27银行工作中责任资格条件的货币基准银行工作中责任资格条件的货币基准11-28各种工作评价法之优、缺点各种工作评价法之优、缺点 (表表11-4)11-4)11-29设定工作给付等级设定工作给付等级订定每个工作的薪资给付率,即设立简洁可行的薪资结构薪资等级:工作在其对组织的价值基础上为了薪资的目的而被归类的等级。每一类赐予相同的薪资薪资等级以不超过20个为原则,而10-16最常见等级等级点数范围点数范围等级等级点数范围点数范围10-1504351-4502151-2505451-5503251-35011-30调整薪资给付率调整薪资
12、给付率设定薪资范围工资与薪资曲线:以图表描述工作的相对价值与其薪资给付间之关系。薪资幅度:一个特定的薪资等级所设定的薪资容许幅度。它具有一个最小值及最大值。修正薪资偏离当某项工作之薪资给付率偏离薪资曲线,则必需进行修正的动作薪资调升可分一次或数次完成薪资调降时之处理方式(暂停薪资调升等)11-31建立薪资等级及其幅度建立薪资等级及其幅度底薪11-32运用薪资曲线与幅度之优点宽带法:一种将众多不同的薪资类别削减至几个宽的薪宽带法:一种将众多不同的薪资类别削减至几个宽的薪资带的基本薪资技术。资带的基本薪资技术。优点:优点:企业主可以更弹性地面对劳力市场的变更。管理者对设企业主可以更弹性地面对劳力市
13、场的变更。管理者对设定薪资率具有更大的自主权,同时由于宽带法消退了工定薪资率具有更大的自主权,同时由于宽带法消退了工作间不必要的区分,使得更换组织内员工的工作变得较作间不必要的区分,使得更换组织内员工的工作变得较为简洁。为简洁。同一等级之员工,若年资与绩效之不同,给付率亦不同同一等级之员工,若年资与绩效之不同,给付率亦不同不同给付范围的重迭,有阅历或资深员工之给付率可以不同给付范围的重迭,有阅历或资深员工之给付率可以等于或高于上一、二给付层级之员工等于或高于上一、二给付层级之员工在今日的组织中特别重要,这些组织的结构较扁平且升在今日的组织中特别重要,这些组织的结构较扁平且升迁机会削减了迁机会削
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