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1、目标目标管理管理目标目标管理管理8 8绩效应用绩效应用1 1战略目标战略目标/规划规划7 7绩效面谈绩效面谈6 6绩效评估绩效评估绩效管理实施循环绩效管理实施循环5 5绩效控制绩效控制4 4绩效目标确定绩效目标确定3KPI3KPI确定确定/绩效方案设计绩效方案设计2 2经营预算经营预算/规划规划绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效!3-63-6前提前提核心核心绩效管理体系模型绩效管理体系模型第1页/共26页一、绩效面谈的目的及障碍一、绩效面谈的目的及障碍准确评估员工工作业绩准确评估员工工作业绩通过沟通达成共识,避免偏差通过沟通达成共识,避免偏
2、差1 1客观评价员工工作表现及能力客观评价员工工作表现及能力肯定员工成绩,更好激励员工肯定员工成绩,更好激励员工2 2指出不足之处并提供改进建议指出不足之处并提供改进建议共同分析失败原因,提升绩效共同分析失败原因,提升绩效3 3提供教育培训等职业发展的计划提供教育培训等职业发展的计划促使员工持续进步、长远发展促使员工持续进步、长远发展4 4指导制定下一周期绩效目标指导制定下一周期绩效目标帮助员工明确下一步目标和方向帮助员工明确下一步目标和方向5 5第2页/共26页1 1、绩效管理、绩效管理 体系设计与体系设计与 实施引起的问题实施引起的问题造造成成障障碍碍的的原原因因分分析析指标设计不科学,不
3、能指标设计不科学,不能客观反映员工绩效客观反映员工绩效绩效实施中,主管人员绩效实施中,主管人员不注重沟通和辅导,许多不注重沟通和辅导,许多问题都攒到评估时一起和问题都攒到评估时一起和员工算总帐,有可能形成员工算总帐,有可能形成对峙和僵局对峙和僵局评估时主观性较大,不评估时主观性较大,不能很好反映员工绩效差异,能很好反映员工绩效差异,容易引起争议容易引起争议第3页/共26页2 2、主管人员不重、主管人员不重视或缺乏技巧视或缺乏技巧没有时间。很多主管没有时间。很多主管人员常以忙为理由而忽人员常以忙为理由而忽略这个环节略这个环节认为评估结果已有了,认为评估结果已有了,面谈没有必要面谈没有必要缺乏面谈
4、的技巧:有缺乏面谈的技巧:有些主管由于缺乏技巧不些主管由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈能进行融洽的面谈造造成成障障碍碍的的原原因因分分析析第4页/共26页3 3、员工、员工抵制面谈抵制面谈造造成成障障碍碍的的原原因因分分析析面谈对工作绩效并没有面谈对工作绩效并没有很大改善很大改善 面谈只是走形式,没提面谈只是走形式,没提出针对性改进意见,对自出针对性改进意见,对自己没有帮助己没有帮助 绩效面谈后工作照旧,绩效面谈后工作照旧,仍不清楚努力的方向仍不清楚努力的方向主管人员在面谈中的表主管人员在面谈中的表现造成员工对面谈发怵:现造成员工对面谈发怵:主管人员倾向于批评下属,主管人员倾向于批评下属,面谈就
5、变成了批评会面谈就变成了批评会第5页/共26页二、绩效面谈前主管人员应做的准备二、绩效面谈前主管人员应做的准备主管人员主管人员应做的准备应做的准备选择适当的时间选择适当的时间和员工商定一个双方都比较和员工商定一个双方都比较空闲的时间。例如:空闲的时间。例如:不要选择接近下班的时间计划好面谈将要花费的时间计划好面谈将要花费的时间 有利于把握面谈反馈的进度和双方工作安排选择适当的地点选择适当的地点主管办公室、小型会议室或类似咖啡厅等休闲地点还应注意安排好谈话者的空间距离和位置。距离太近,造成压抑感,距离太远,沟通双方无法清晰地获得信息准备面谈的评估资料准备面谈的评估资料充分了解被面谈员工过去和现在
6、充分了解被面谈员工过去和现在的情况。的情况。包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等其他面谈所需的各种资料。其他面谈所需的各种资料。包括对员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表现的记录等。计划好面谈的程序计划好面谈的程序计划好如何开始。计划好如何开始。采取什么样的开场白取决于具体的谈话对象和情境计划好面谈的过程。计划好面谈的过程。先谈什么,后谈什么,要达到何种目的,运用什么技巧计划好在什么时候结束面谈以及计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈。如何结束面谈。1 12 23 34 4第6页/共26页 面谈座位的准备面谈座位的准备第7页/共26页1 12 23 34 4面
7、谈员工面谈员工应做的准备应做的准备回顾上一绩效周期回顾上一绩效周期的表现与业绩,准的表现与业绩,准备一些表明自己绩备一些表明自己绩效状况的事实效状况的事实对自己的职业发展对自己的职业发展有一个初步的规划,有一个初步的规划,正视自己的优缺点正视自己的优缺点和有待提高的能力。和有待提高的能力。以便和主管一起制以便和主管一起制定改进计划定改进计划面谈是个双向交流面谈是个双向交流的过程,准备好向的过程,准备好向管理者提问的问题,管理者提问的问题,解决自己工作过程解决自己工作过程中的疑惑和障碍中的疑惑和障碍事先安排好工作时事先安排好工作时间,避开重要和紧间,避开重要和紧急的事情急的事情绩效面谈前员工应做
8、的准备绩效面谈前员工应做的准备第8页/共26页绩效面谈表绩效面谈表被考核人被考核人部门部门记录人记录人绩效考核周期绩效考核周期绩效得分绩效得分绩效等级绩效等级面谈时间面谈时间 年年 月月 日日 时时 时时 面谈地点面谈地点工作业绩及优点:工作业绩及优点:需改进的方向:需改进的方向:下阶段工作目标与要求:下阶段工作目标与要求:结果评估结果评估优优良好良好尚可尚可欠佳欠佳不佳不佳1 1目前整体工作表现目前整体工作表现2 2与过去比较进步程度与过去比较进步程度 3 3未来发展未来发展A A胜任现职胜任现职B B晋升潜力晋升潜力直线经理意见直线经理意见直线经理签名直线经理签名被考核人签名被考核人签名间
9、接上级意见间接上级意见间接上级签名间接上级签名 及日期及日期直线经理签名直线经理签名及日期及日期被考核人签名及被考核人签名及日期日期人力资源部人力资源部 面谈记录面谈记录HRHR签名及日期签名及日期被考核人签名被考核人签名第9页/共26页序序号号考核指考核指标标员工员工A A员工员工B B员工员工C C员工员工D D员工员工E E员工员工F F平均平均1 1 执行力执行力9.6 9.6 9.5 9.5 8.0 8.0 8.3 8.3 8.0 8.0 8.0 8.0 8.6 8.6 2 2 及时性及时性9.7 9.7 8.8 8.8 9.0 9.0 7.9 7.9 7.5 7.5 7.7 7.7
10、 8.4 8.4 3 3 合作精合作精神神9.6 9.6 9.1 9.1 7.0 7.0 7.5 7.5 8.7 8.7 6.0 6.0 8.0 8.0 4 4 归属感归属感10.0 10.0 9.3 9.3 9.0 9.0 8.7 8.7 8.1 8.1 9.3 9.3 9.1 9.1 5 5 责任感责任感 9.8 9.8 9.6 9.6 9.0 9.0 8.3 8.3 8.0 8.0 8.7 8.7 8.9 8.9 6 6 主动性主动性9.9 9.9 9.4 9.4 8.0 8.0 8.2 8.2 7.6 7.6 8.0 8.0 8.5 8.5 7 7 服务精服务精神神9.0 9.0 8.
11、6 8.6 9.0 9.0 7.6 7.6 7.9 7.9 6.7 6.7 8.1 8.1 8 8 细致性细致性9.3 9.3 9.4 9.4 9.0 9.0 7.5 7.5 7.5 7.5 7.7 7.7 8.4 8.4 9 9 纪律性纪律性10.0 10.0 9.4 9.4 7.0 7.0 8.0 8.0 7.3 7.3 8.0 8.0 8.3 8.3 10 10 勤勉勤勉 9.9 9.9 9.6 9.6 9.0 9.0 8.5 8.5 8.4 8.4 9.3 9.3 9.1 9.1 平均分平均分96.7 96.7 92.6 92.6 84.0 84.0 80.5 80.5 79.4 79
12、.4 79.3 79.3 85.4 85.4 评价者人数评价者人数6 6 7 7 3 3 5 5 5 5 7 7 案例:某部门各员工工作态度案例:某部门各员工工作态度10项指标的平均得分(有互评)项指标的平均得分(有互评)1 1)员工工作)员工工作态度上的优点态度上的优点和不足分别是和不足分别是?2 2)该岗位关)该岗位关键的态度指标键的态度指标是什么?是什么?3 3)如何绩效)如何绩效面谈?面谈?第10页/共26页三、绩效面谈的步骤三、绩效面谈的步骤实施实施步骤步骤1 1:开场:开场2 2:员工自评:员工自评3 3:上级评价:上级评价4 4:讨论绩效表现:讨论绩效表现5 5:制定改进计划:制
13、定改进计划6 6:讨论所需支持及员工发展计划:讨论所需支持及员工发展计划7 7:重申下阶段考评内容和目标:重申下阶段考评内容和目标8 8:确认评估结果:确认评估结果第11页/共26页注意事项注意事项节点要求节点要求 开场开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛,使被面谈者心情放松,保障自由轻松的交流。预先安排,因人而异,在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。切入主题的技巧切入主题的技巧第12页/共26页注意事项注意事项节点要求节点要求简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况,并对自己评估的分数和依据进行说明。上级要注意倾听,对不清楚之处及时发问,但不做任何评价。员工员工自评自评聆听的技巧
14、聆听的技巧第13页/共26页注意事项注意事项节点要求节点要求u业绩评价:指出成绩和不足;u能力评价:指出优势和劣势。n根据事先设定的目标衡量标准进行评价;n成绩和不足方面要呈现事实依据;n先说成绩再说不足。评价的技巧评价的技巧&肢体表达的技巧肢体表达的技巧上级上级评价评价第14页/共26页注意事项注意事项节点要求节点要求l探讨问题产生的原因;l记录员工不同意见并及时反馈。u从有共识的地方开始谈起,注意不要形成对峙的局面;u关注绩效标准及相关绩效事实。探讨解决问题的方式方法探讨解决问题的方式方法讨论讨论绩效绩效表现表现第15页/共26页注意事项注意事项节点要求节点要求l探讨问题产生的原因;l记录
15、员工不同意见并及时反馈。u从有共识的地方开始谈起,注意不要形成对峙的局面;u关注绩效标准及相关绩效事实。制定改制定改进计划进计划SMARTSMART、目标管理、过程控制、目标管理、过程控制第16页/共26页培训支持培训支持其它支持其它支持人员支持人员支持注意事项注意事项节点要求节点要求n讨论所需要资源和支持;讨论所需要资源和支持;n员工谈自己的职业规划员工谈自己的职业规划或培训需求,及管理的或培训需求,及管理的建议;建议;n上级给予发展的建议。上级给予发展的建议。u不要给予不切实际的承诺;u承诺的事情事后一定要兑现。讨论所需支讨论所需支援及员工发援及员工发展计划展计划第18页/共26页重申下阶
16、段重申下阶段考评内容和考评内容和目标目标注意事项注意事项节点要求节点要求确认下阶段的工作目标,阶段成果,目标达成时限。注意目标的可衡量性和可行性。目标管理、目标管理、SWOTSWOT第19页/共26页重申下阶段重申下阶段考评内容和考评内容和目标目标注意事项注意事项节点要求节点要求u整理面谈记录并备案;u双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。确认评估确认评估结果结果结束的技巧结束的技巧第20页/共26页部门部门面谈日期面谈日期姓名姓名职位职位工作中成功的方面工作中成功的方面工作中需要改进的方面工作中需要改进的方面员工需要接受培训的方面员工需要接受培训的方面本人认为自己的工作在部门和全本人认为自己的
17、工作在部门和全公司中处于什么状况公司中处于什么状况员工对考核的意见员工对考核的意见希望部门领导或公司提供什么帮希望部门领导或公司提供什么帮助助下一步工作绩效改进的方向下一步工作绩效改进的方向考核者签名:考核者签名:被考核者签名:被考核者签名:考核日期:考核日期:备注:备注:对绩效反馈的结果应及时记录对绩效反馈的结果应及时记录第21页/共26页对绩效反馈的结果应及时记录对绩效反馈的结果应及时记录员工姓名:员工姓名:职位:职位:主管姓名:主管姓名:职位:职位:确认工作目标和任务(讨论目标计划完成情况及效果,目标实现与否;确认工作目标和任务(讨论目标计划完成情况及效果,目标实现与否;双方阐述部门目标
18、与个人目标,并使两者相一致,提出工作建议或意见)双方阐述部门目标与个人目标,并使两者相一致,提出工作建议或意见)工作评估(对工作进展情况、工作态度、工作方法提出评价,什么做得工作评估(对工作进展情况、工作态度、工作方法提出评价,什么做得好,什么尚需改进;讨论工作现状及存在的问题)好,什么尚需改进;讨论工作现状及存在的问题)改进措施:(讨论工作优缺点、在此基础上提出改进措施、解决办法及改进措施:(讨论工作优缺点、在此基础上提出改进措施、解决办法及个人发展建议)个人发展建议)补充内容:补充内容:主管签名:主管签名:员工签名:员工签名:第22页/共26页案例:绩效面谈实例(一次失败的绩效面谈)案例:
19、绩效面谈实例(一次失败的绩效面谈)经理:小明,有时间吗?小明:什么事情,经理?经理:关于你年终绩效的事情。小明:现在?要多长时间?经理:就一小会,我半个小时后还有个重要的会议。你也知道,年终大家都很忙,我也不想浪费你的时间。小明:于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面,不知所措地坐下来。经理:今年你的业绩总的来说还过得去,但和其他同事比起来还差了许多,作为我的老部下,我还是很了解你的,所以我给你的综合评价是C级,怎么样?小明:很多事情你都知道的,我认为我自己做的还是不错的呀经理:今年部门接到了好几项新任务,我也对大家做了宣布的,现在到了年底,还有很多任务没完成,我的压力很重啊!小A:可是你并没有调整我的目标啊!突然,电话铃声响了起来,是催经理去会议室开会。第23页/共26页经理:其实大家都不容易,再说了,你的工资也不错,你看小王,他的基本工资比你低。小明:小王去年才来的公司,我在公司 经理:好了,我马上要去开会,我们下次再聊。小明:可是经理没有理会小明,匆匆离开了办公室。失败的原因分析:第24页/共26页第25页/共26页感谢您的观看。第26页/共26页
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