薪资管理与奖励经典课件.pptx
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1、11-1第十一章第十一章薪资管理与奖励11-2薪资的意义薪资的意义薪资为酬谢员工辛苦的服务与贡献,组织定期支付给员工之报酬。包含薪水与工资薪水以工作质量要求为主体的报酬工资以工作数量要求为主体的报酬11-3薪资的目的薪资的目的第一层的目的酬赏员工之服务维系员工之地位满足员工之需求终极目的确保劳动力健全组织发展劳资关系和谐11-4薪资管理的原则薪资管理的原则公正互惠效率11-5影响薪资水平决策的因素影响薪资水平决策的因素外部因素 劳力供需 就业者态度 政府之薪资管制 政府最低薪资规定 w成人:15,840;童:11,100工会作风 景气情况内部因素工作质量 职务权责技术水准工作危险性工作时间管理
2、者的态度11-6我我国产业平均起薪国产业平均起薪(Smart生活杂志生活杂志,1999年年5月月)部份调查结果:石化(2)32,437 汽机车制造(6)31,858 钢铁金属(3)30,146 电子信息(33)28,106 汽车电组件(3)27,858 机械(8)26,939 纺织成衣(11)26,529 食品(12)25,073 建材(2)23,880 中华征信1000大制造业,500大服务业,回收278家 汽车销售(4)39,897 营建(11)32,797 贸易(7)32,325 金融服务(15)32,296 传播广告(9)28,891 百货零售(5)28,888 饭店(3)26,569
3、 保险(7)25,553 旅游(2)19,900 括号内为受访家数 见联合晚报 5.30.199911-7我我国产业平均起薪国产业平均起薪 (104(104人力银行,人力银行,20042004年年)2004年台湾社会新鲜人的平均薪资为台币28,083元(约825块美金)若以学历来区分研究生为台币31,210(约917美金)大学生为台币27,661(约813美金)专科生为台币25,379元(约746美金)11-8我我国产业平均起薪国产业平均起薪 (104(104人力银行,人力银行,20042004年年)若以行业别区分工程研发类类,平均起薪为台币30,903元系统软件类类,平均起薪为台币30,80
4、1元硬件通讯类类,平均起薪为台币29,308元品管安规类类,平均起薪为台币28,172元业务销售类类,平均起薪为台币28,018元国内学历还是国外学历,对起薪的标准并没有显著影响。仅有三成企业表示,国外学历薪水较高。11-9薪资制度种类薪资制度种类计时工资制系以所费时间的多寡作为工资给付的标准,也就是以小时、天数、周数或月份进行工资给付。计件工资制系以工作(产品)数量的多寡作为工资给付的标准。奖工制度11-10计时工资之优缺点计时工资之优缺点(1/2)(1/2)优点员工可专心致力于增进工作(产品)质量,而不致于因赶工而忽略工作(产品)品质。工资计算容易,故企业主容易计算工资总额,员工亦能预先计
5、算工资收入。员工工作情绪不致于因赶工而过度紧张。11-11计时工资之优缺点计时工资之优缺点(2/2)(2/2)缺点因工作(产品)数量较不受重视,因此工作(生产)效率较为低落。工作(产品)之单位成本很难事先预估出来。为保持工作(生产)效率,必须增加管理人员而增加管理费用之支出。11-12计件工资之优缺点计件工资之优缺点(1/2)(1/2)优点可鼓励员工改善工作(生产)、增进工作(生产)效率。工作(生产)单位成本可以预估出来工资给付较为公平。11-13计件工资之优缺点计件工资之优缺点(2/2)(2/2)缺点员工仅致力于工作(产品)数量的增加,忽略了工作(产品)品质。员工为增加工作收入,常工作努力过
6、度,而妨碍健康工作(产品)数量之增加若源于新机器设备或新管理方式,而不给员工高额薪资,则会引起员工怠工或罢工等不合理性的后果11-14薪资制度薪资制度薪资本薪津贴奖金福利职务加给物价津贴房租津贴眷属津贴危险津贴技术津贴交通津贴地域津贴全勤奖金绩效奬金年终奖金提案奖金资深奖金11-15本薪本薪(Base wage and salary)(Base wage and salary)员工因工作而按月(也可能按时或按周)经常性得到的薪资性质基本性、经常性、固定性、个别性、财务性目的满足生活、地位之基本需要分为三种:年功给(依据个人之学历、年资、经验)职务给(同工同酬,要做好工作分析与工作评价)职能给(
7、依员工个人的能力或贡献度来决定)11-16本薪的种类与其优缺点本薪的种类与其优缺点11-17津贴、加给与奖金津贴、加给与奖金津贴与加给职务加给:各级主管或某特殊职务特别给予的某些报偿另有地域加给、超时加给与工作有关(如专业津贴、危险津贴、夜班津贴、技术津贴)与生活有关(如物价津贴、眷属津贴、房租津贴、交通津贴、误餐费)奖金 如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、资深奖金、提案奖金11-18薪资水平之设定薪资水平之设定进行薪资调查进行工作评价设定工作给付等级调整薪资给付率11-19进行薪资调查进行薪资调查薪资调查决定薪资过程的重要步骤,可使薪资的决定具外部竞争性。其进行方式有:非正式调查非正
8、式与其他公司沟通,搜集情报定期搜集报纸广告、各种薪资待遇资料政府机关、商业调查机构的调查向职业介绍机关询问参考政府机构或民间财团法人的调查报告正式调查利用问卷正式进行调查11-20工作评价工作评价 (Job Evaluation)(Job Evaluation)与组织内其他工作互相比较,有系统地决定某一项工作的价值,从而决定其本薪.对工作所涉及的技术、努力程度、责任、对工作所涉及的技术、努力程度、责任、对工作所涉及的技术、努力程度、责任、对工作所涉及的技术、努力程度、责任、工作环境等工作环境等工作环境等工作环境等:表明其重要性表明其重要性表明其重要性表明其重要性 工作说明书工作说明书工作说明书
9、工作说明书决定其相对重要性决定其相对重要性决定其相对重要性决定其相对重要性 工作评价工作评价工作评价工作评价 对应的工资对应的工资对应的工资对应的工资11-21进行工作评价进行工作评价非量化的方法工作排序法工作分类法量化的方法(具有系统化/较准确/可比较说明等优点):点数法因素比较法11-22报酬因素报酬因素(Compensable factors)组织愿意付出代价以换取的工作特性例如技术、努力、责任、工作环境每一报酬因素可再分成一些次因素(Subfactors),例如努力(effort)可分为劳心(mental effort)与劳力(physical effort)11-23排序法排序法最简
10、易的、最古老的、也最少采用的方法根据工作的困难度或重要性依序排列优点:简单易懂/省时缺点:只知顺序,不清楚其间的价值差异11-24分类法分类法 (或称分级法或称分级法)选定报酬因素(责任、职责、技能等)发展工作集群(classes)或等级说明书(grades description)将各工作归入集群美国政府自1949年起采用此法等级说明书重要,其编写不易此法简单但往往不够精确,应属整体性的评估11-25点数法点数法 (Point Method)(Point Method)以各报酬因素为评估基础,使用计点量表的一种工作评价方法。其程序为:收集有关工作的资料选定报酬因素界定报酬因素的意义决定报酬因
11、素之相对权数赋予各报酬因素及其各种程度的点数进行评分加总每项工作的总分11-26代表性的银行工作的可能总点数工作点数首席出纳员980贷款出纳员900出纳员870秘书750保险库管理员650信差500点数法点数法11-27因素比较法因素比较法(Factor Comparison(Factor Comparison Method)Method)以各报酬因素为评估基础,使用货币化尺度的一种工作评价方法。其程序为:取得工作资料选择特定的标竿工作针对各报酬因素,排列各工作顺序(Ranking)依报酬因素分派薪资待遇(Allocation)汇总得到每项工作的本薪11-28因素比较法因素比较法_ _代表性银
12、行工作的逐个因素评等代表性银行工作的逐个因素评等可酬因素可酬因素工作工作心智要求心智要求技能技能身体的身体的责任责任工作情况工作情况首席出纳员首席出纳员14616代款出纳员代款出纳员21423出纳员出纳员32332秘书秘书43555保险库管理员保险库管理员55244信差信差6616111-29代表性银行工作的薪资分配样本代表性银行工作的薪资分配样本可酬因素可酬因素工作工作心智要求心智要求技能技能身体的身体的责任责任工作情况工作情况首席出纳员首席出纳员$190.00$59.00$23.00$113.00$18.00代款出纳员代款出纳员152.0069.0050.0090.0029.00出纳员出纳
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