组织行为学案例分析及答案最新.docx
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1、组织行为学案例分析及答案最新组织行为学案例分析及答案最新固定工资与佣金制实例:白泰铭在读大学时成绩不突出,老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。上班头两年,小白对工作兢兢业业,但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉,他的销售额也渐渐上升了(。到了第三年年底,他已列入全公司几十名销售员中头20名了。)到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%,但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得
2、自己的心情并不舒畅,令他最烦恼的事,莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动,有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭,并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白,如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家和合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后,小白就辞职去另一家化妆用品公司了。问题:1.小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。2.小白能否能算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。分析:1、小白在刚进入公司的时候,经验不足,拿固定工资觉得比较公平。但后来随着业绩
3、的提升,工作任务越来越大,业绩越来越突出,再用固定工资就不太觉得公平了。因此公平是付出与回报的一个相对比较。2、主要管理问题有:1)不能根据环境的变化而进行管理的适当调整。没有注意中日文化的差异应该实行区别的管理。日本实行的是终生雇佣制,提倡雇员的忠诚度,一辈子在一个企业呆着。而中国的文化则不是终身雇佣,主张那里有平台就到那里发展。不认为一个员工跳槽就是对原企业不忠诚。2)管理者管理意识不强,并且不具备良好的沟通能力。当员工主动反映薪酬不合理的问题的时候,主管还在以日本母公司就是这么做的为理由,不去进行疏通员工情绪,致使员工在问题得不到缓解和解决的情况下辞职走人。3)没有进行企业文化的宣传。日
4、本企业主张终生雇佣制,其文化背景在日本能受影响,在中国则未必,那就需要进行大量的宣传和培训等,让员工理解并接受这种文化,从案例来看,显然该公司没有做到认真的宣传。4)没有做好竞争对手薪酬调查分析。做HR的都会有外部的薪酬调查,而该公司出现大锅饭现象,可见根本没有采取与市场薪酬挂钩的方式。一个没有竞争力的薪酬不可能留住人才的。5)没有适当的激励员工,缺少激励机制。其他公司的总经理能请明星销售员工吃饭,日本公司的总经理也有这个权利请明星员工吃饭,但是他们没有做,也没有对明星员工进行表扬或奖励。组织行为学案例分析及答案最新魏亮老师为何想不通(怎样看待奖金和荣誉)魏亮是高山大学的经济系讲师,负责工商管
5、理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学,仔细研究教法,但在研究与著述方面业迹平平,没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生,改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广,但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强,刚满32岁,博士毕业,来校不足三月,就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度,将调整先进教师的标准,要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信,只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时,孙强被评为先进教师,并获奖金1000元,而魏亮却没被评上,至今他还想不通呢。问题:1.魏亮为何想不通?他应怎样对街
6、奖金与荣誉?请用公平理论来分析2.高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。3、魏亮是一个什么性格类型的人?他的职业生涯设计有无问题?1、通过案例可以看出,一方面魏亮老师的对先进教师认知观念,没有随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学;劳动投入大,就应该评上亢进教师,结果却未被评上;而孙强只是会写文章,并没有像他那样认真仔细地教学,劳动投人不大,却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所
7、得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平。2.高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文;或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,如既要看其教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量。组织行为学案例分析及答案最新张林这一辈子张林,1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考,他考入了某
8、财经学院。毕业后,在某市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了。在谋求新的工作岗位时,他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作,在那里干了一年半。后来,他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作,便向该药材公司申请,并在1984年被雇用。进入90年代,他的女儿长大并考入一所著名大学,但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化,他也变得有点工作狂了,因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除
9、他的心理紧张。他接受了劝告,找了一位著名的心理医生,作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录:心理医生:你干过很多工作,那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗?张林:确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦,甚至在今天仍是这样,我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。心理医生:好,让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计,为什么要辞掉这份工作呢?张林:首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道,不喜欢只在数字上加减乘除。另外,我认为那份工作毫无前途,那时我有很大的抱负,我要做较高
10、层的管理人员,挣较多的钱。心理医生:因此你去了那一家集装箱公司?张林:是的,那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。心理医生:但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。张林:我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的,很难管理,至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度,毫无感情。我的老板,那个幕后指挥者,总是要求我对他们狠一些,督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子,你或许就知道他是个什么样的人了,我手下有一个老年妇女,大约有50岁,生产装冰箱用的箱子,因为箱子太大,所以她处理起来比较困难。我敢说,她已经竭尽全力了。但我看见老
11、板站在她身后,手拿着秒表,大声叫着,呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做,就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次,老板请我们这些管理人员出去吃饭,那些同事极尽阿谀奉承之能事,嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说:“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久,老板就叫我到他的办公室,告诉我不适合做这样的工作,他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。心理医生:你对此有何反应?张林:我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作,因此我去一家职业介绍所去作能力测试。心理医生:那么,测试结果怎么样?张林:他们说我不适合做生产管理工作。测试结果显示我最适宜做推销工作。职业介绍所为我找了一家正招聘在
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