知名集团公司干部管理制度.pdf

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1、 1 HRGO 控股集团干部 管理制度 2019 年 XX 月 目目 录录第一章第一章 总则总则.4 一、干部管理目标.4 二、干部管理基本原则.4 第二章第二章 干部定义与分类干部定义与分类.4 一、干部定义.4 二、干部岗位分类.4 三、干部人员分类.5 第三章第三章 干部管理权限干部管理权限.5 一、集团人力资源部的干部管理职责.5 二、平台人力资源部的干部管理职责.6 三、集团直属企业和平台下属企业人力资源部的干部管理职责.6 第四章第四章 干部任期管理干部任期管理.6 一、干部任期制.6 二、干部任期管理.6 第五章第五章 干部选聘管理干部选聘管理.7 一、内部选聘.7 二、外部招聘

2、.8 三、破格提拔.8 第六章第六章 干部在岗管理干部在岗管理.8 一、干部评估维度.9 二、干部评估方式和周期.9 三、干部评估程序.9 四、干部评估结果应用.10 第七章第七章 干部培养管理干部培养管理.12 一、干部培养范围.12 二、干部培养原则.12 三、干部培养方式.12 第八章第八章 后备人才后备人才管理管理.13 一、后备人才数量.13 二、后备人才标准.13 三、后备人才选拔程序.14 四、后备人才管理.14 第九章第九章 干部退休与返聘管理干部退休与返聘管理.15 一、干部退休管理.15 二、干部返聘管理.15 第十章第十章 附则附则.15 4 第一章第一章 总则总则 一、

3、一、干部干部管理管理目标目标为了实现 HRGO 集团干部的能上能下机制，规范集团干部的任用、培养和淘汰体制，加强集团的干部队伍建设，建立客观、公正、规范、系统的干部管理体系，特制订本制度。二二、干部、干部管理基本原则管理基本原则1、公正、公平、公开的原则。2、统一规范、分层分级管理的原则。3、客观量化、基于事实的原则。4、科学评估，任期管理的原则。5、能上能下、动态管理的原则。第第二二章章 干部定义干部定义与与分类分类 一、一、干部定义干部定义干部是指经集团正式任命的，以承担某些管理职责为主要工作的人员，HRGO集团干部的范畴包括各级组织中的主管级及以上人员。二、二、干部干部岗位岗位分类分类根

4、据干部职责管理的宽度、深度和高度，将 HRGO 干部岗位细分为六层：1、全集团战略决策岗位，是指集团决策制定者，包括集团董事局主席和总裁岗位。2、职能/业务的战略决策岗位，是指职能/业务的战略制定制定者，分解集团总体战略。包括集团副总裁、集团三总师、集团党委书记、平台总经理岗位。3、职能/战略的策略制定岗位，是指职能/业务的经营策略制定者，根据职能/业务的战略，制定职能/业务的经营策略。包括集团总部总监、集团部门总经理、集团副总经济师、平台副总经理、平台总监、平台党委书记、平台董秘、子公司总经理岗位。4、高级职能/业务管理岗位，是指多职能/单一职能多层级的管理者，包括平台部门经理、平台党委副书

5、记、子公司副总、子公司党委书记、子公司总监、子公司三总师岗位。5、中级职能/业务管理岗位，是指单一职能多功能/单一功能多层级的管理者，包括总部部门主管、平台主管、子公司部门经理岗位。6、初级职能/业务管理岗位：是指单功能单层级的管理者，包括子公司的主管岗位。三、三、干部干部人员人员分类分类1、在岗干部 在岗干部是指目前任职在干部岗位上的人员。2、后备人才 后备人才是指通过综合评估个人绩效和能力素质，将具备一定管理知识、技能和发展潜力，符合集团未来 1-3 年的业务发展需要，尚未进入干部序列但是列入干部培养计划的人员。第第三三章章 干部管理权限干部管理权限 一一、集团集团人力资源部的干部管理职责

6、人力资源部的干部管理职责1、制定全集团的干部管理体系和干部管理政策指引。2、负责各级企业干部的岗位和编制。3、负责集团总部部门主管及以上干部、集团直属企业和平台公司副总级以上干部的招聘选拔、录用任免、试用转正、绩效考核、干部评估、薪酬方案、中长期激励方案、培训计划及培训实施。二、平台二、平台人力资源部的人力资源部的干部管理干部管理职责职责1、在集团政策指引下，制定平台公司干部管理制度。2、负责平台公司部门经理及以下干部、平台下属企业副总及以上干部的招聘选拔、录用任免、试用转正、绩效考核、干部评估、薪酬方案、中长期激励方案、培训计划及培训实施。三、集团直属企业和平台下属企业三、集团直属企业和平台

7、下属企业人力资源部的干部管理职责人力资源部的干部管理职责1、在集团政策指引下，制定本公司干部管理制度或在平台公司干部管理制度框架内制定本公司干部管理实施细则。2、集团直属企业和平台下属企业部门经理及以下干部的招聘选拔、录用任免、试用转正、绩效考核、干部评估、薪酬方案、中长期激励方案、培训计划及培训实施。第第四四章章 干部干部任期管理任期管理 一、一、干部任期制干部任期制1、HRGO 集团干部实行任期制，每届任期三年，任期从本制度颁布实施之日起开始计算。2、在集团规定的干部换届选举年，必须对任期内干部和期满干部进行重新评估，评估合格可以续聘，否则解聘。3、关键岗位的干部不得随意进行短期调整，特殊

8、情况下急需调整的，应向相关人力资源部提交调整原由。二、二、干部任期管理干部任期管理1、实行干部试用期满评估制度，各级人力资源部制定试用期时间长短，凡试用期满的干部必须进行试用期满转正评估。评估通过，相关人力资源部负责办理转正手续；评估不通过，根据不同情况，做出延长试用期、解除试用处理等决 定。对于解除试用处理的，由相关人力资源部组织接任人员的选聘工作。2、干部任期内的最后 3 个月，按干部管理权限，相关人力资源部报请人力资源副总审批对干部的进一步工作安排，组织开展考核评价，根据结果落实该干部的轮岗、留任、免职等事宜。第第五五章章 干部选聘管理干部选聘管理 HRGO 集团干部选聘采用内部竞聘、外

9、部招聘和破格提拔三种方式。一、一、内部选聘内部选聘1、内部选聘范围 HRGO 集团干部选聘原则上通过内部竞聘完成，主管以上干部从干部梯队中选拔，主管干部从岗位的后备人才中选拔。2、内部选聘标准（1）必须符合岗位的任职资格要求。（2）必须符合岗位的绩效要求。（3）必须符合岗位的能力素质要求。（4）没有违反集团干部行为规范的行为。3、内部选聘程序（1）内部竞聘人员必须提交详细的个人证明材料。（2）各级人力资源部对竞聘人员的任职资格、过往绩效、能力素质和是否违反行为规范情况进行考察，对于不合格的人员，取消其竞聘资格。（3）各级人力资源部制定竞聘方案和评委成员，并派员全程参与监督，当场宣布竞聘结果。（

10、4）干部任职前采取任前公示制度。各级人力资源部负责收集公示期间的反馈意见，并及时核查反馈意见。公示结束后，对反映强烈，不具备聘任资格的人员，各级人力资源部提报相关领导或部门采取进一步措施。（5）对符合聘任条件的人员按照各级人力资源制度履行聘任手续，且在集团人力资源部备案，其任职情况同时归入本人档案。二、外部招聘二、外部招聘1、外部招聘标准（1）必须符合岗位的任职资格要求。（2）必须符合岗位的能力素质要求。（3）人力资源部门规定的其他要求。2、外部招聘程序 外部招聘参照各级人力资源部招聘程序进行。三、破格提拔三、破格提拔1、破格提拔范围 破格提拔是指符合岗位的任职资格、绩效和能力素质要求，同时没

11、有违反集团干部行为规范，跨层级提拔干部的选聘方式。2、破格提拔标准（1）必须符合岗位的任职资格要求。（2）必须符合岗位的能力素质要求。（3）没有违反集团干部行为规范的行为。（4）岗位业绩特别突出，连续两年考核结果为 S。3、破格提拔程序（1）有破格提拔资格的干部提交详细的个人证明材料。（2）所在组织的人力资源部考察其任职资格、过往绩效、能力素质和有无违反干部行为规范。（3）所在组织的领导班子审批，按照相关人力资源部门制度履行选聘程序。第第六六章章 干部干部在岗在岗管理管理 干部就职后，对干部的在岗表现进行考核和评估。一、干部评估维度一、干部评估维度1、必须符合现任岗位的任职资格要求。不能达到现

12、任岗位的任职资格要求者，必须进行岗位轮换或干部培训。2、评估任职者的个人绩效情况。3、评估任职者的能力素质水平。4、是否存在违反集团干部行为规范的行为。二二、干部评估方式和周期、干部评估方式和周期1、个人绩效评估采用述职报告与绩效考核成绩相结合方式。2、干部能力评估采用 360 度评估和关键事件访谈相结合的方式。3、个人绩效评估每季度进行一次，能力评估每半年进行一次。三三、干部评估、干部评估程序程序1、工作绩效评估程序（1）具体评估方法和程序参见HRGO 集团绩效管理制度和实施方法。（2）绩效评估作为绩效奖金发放的依据，同时作为干部调整、培养、选拔、奖惩的参考依据。2、干部能力评估程序（1）集

13、团人力资源部规定干部在岗评估时间，各级人力资源部自行组织开展干部在岗评估，具体评估方案由各级人力资源部按照自有资源进行设计，并提报集团人力资源部，集团人力资源部有权对不合理的干部在岗评估方案进行审查。（2）干部在岗评估结果采取公示制度。（3）相关人力资源部处理评估申诉和反馈意见，上报各级人力资源分管副总审批，并备案集团人力资源部。（2）干部能力评估作为干部调整、培养、选拔的参考依据。四四、干部干部评估评估结果结果应用应用干部在岗评估后，经各级组织领导班子和各级人力资源部盘点，形成干部梯队和待处理干部。1、干部晋升管理（1）干部在任期内评估为“超级明星”的，予以晋升。（2）干部晋升后薪酬调整 干

14、部晋升后，从晋升的下月起，按照新岗位的最低档确定待遇，如果新待遇标准低于现有待遇，按照现有待遇执行，薪酬在任期满后再调整。2、干部培养管理（1）干部在任期内评估为“明星”、“稳定”和“监控”的，根据个人特点和上一级岗位要求等进行轮岗和培养。轮岗和培养计划按干部培养管理程序进行。（2）干部培养后薪酬调整 岗位轮换的干部，从轮换的下月起，工资待遇不变，按照现有待遇执行。3、干部降职管理（1）干部在任期内存在下述情况的，予以降职：发生较大工作失误的。年度考核中被确定为不称职的或不能胜任现职。降职的干部，在新的岗位工作中，期满成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新担任或者提拔担任管理干部职务。（2）干部

15、降职的处理 因发生较大工作失误或年度考核不称职而降职使用的干部，从降职的下月起，其待遇从变动职务的下月起按新岗位中位值确定相应待遇。4、干部辞职管理（1）自愿辞职 干部任期届满不再聘任，任期内因个人或者其他原因不愿再继续担任现职的，可按干部管理权限向集团提出申请辞去现任职务。集团干部自愿辞职需提交书面申请，按照人力资源部相关程序办理。未 经批准，擅自离职的，按公司相关规定处理。存在下列情形之一的，不得提出辞职：l 在涉及公司机密等特殊职位任职且不满解密期限的；l 重大工作尚未处理完毕，须由本人继续处理的；l 其他特殊原因的。（2）引咎辞职 干部因自身能力不强、自身行为不当或严重工作失职无法完成

16、重大任务、造成重大损失、酿成重大事故，或产生恶劣影响，不宜再担任现职的，由本人主动提出辞去现任职务，具体各级集团人力资源部相关流程。（3）责令辞职。属于引咎辞职情况，本人不提出辞职的，公司将责令其辞去职务。（4）辞职干部的处理 对于辞职的干部，根据所在组织的人力资源制度进行处理。引咎辞职的干部如果情节严重，集团追究本人相关责任。5、干部免职管理（1）干部在任期内存在以下情况之一的，免除干部职务。违反集团干部行为规范的。连续 2 年考核都处于“淘汰”区间的。因个人原因离开工作岗位超过 12 个月的。因健康原因不能胜任干部岗位或坚持正常工作的。因机构撤销，原机构负责人职务自然免除的。（2）免职干部

17、的处理 因违反集团干部行为规范、连续 2 年考核处于淘汰区间、个人原因离开工作岗位超过 10 个月导致免职的干部不再享受待遇，直接淘汰。情节严重者，追求本人相关责任。因健康原因导致免职的干部，根据所在组织的人力资源部制度给予相应的补偿标准。因机构撤销导致免职的干部，重新评估任职资格、能力素质和工作业绩，重新上岗，按新岗位确定待遇。第第七七章章 干部干部培养培养管理管理 一、干部一、干部培养培养范围范围集团各级组织的干部与后备人才。二、干部二、干部培养培养原则原则1、集团经营需要和个人职业发展目标相结合的原则。2、最大限度发挥干部才能，挖掘干部潜能的原则。3、多种培养形式相结合的原则。4、坚持按

18、需培养、追求实效的原则。三三、干部干部培养培养方式方式1、企业内训，针对集团各级组织的干部和后备人才，主要包括内训师授课，专题讲座等。由相关人力资源部自行组织招募企业内训师，制定培训计划并按计划实施。2、外出培训：针对集团各级组织的干部和后备人才，是指干部外出参加培训机构、高校及科研机构举办的各类培训，由相关人力资源部制定外出培训计划，并按计划实施。3、导师制：主要针对新任干部和后备人才，进行“一对一”结对培养，选择工作经验丰富、事业心和责任心强的领导给予支持和帮助。（1）导师制周期限定为一年，期满重新落实导师制，力求对新任干部和年轻干部提供多位导师的帮助。（2）针对新任干部和后备人才的专业、

19、工作经历、性格特点等情况确定发展方向和传授内容。（3）导师范围主要是直接上级，少数人员的导师范围扩展为间接上级。4、岗位轮换（1）岗位轮换原则 平级轮换、适当调整。分批轮换、进出结合。（2）岗位轮换条件 连续在统一岗位连续工作 4 年以上且绩效合格者，原则上采取岗位轮换。人才梯队中，针对目标岗位任职资格不合格或竞聘上岗失败的，根据目标岗位的要求进行相应的岗位轮换。年龄 43 岁以下，符合拟轮换岗位的能力要求和资历要求。（3）岗位轮换方式 针对拟轮换岗位要求，结合个人工作能力及自愿申请情况，由各级组织人力副总提出轮换人选与相应职位，报各级组织总经理审核审批。根据个人特点和职位能力要求及管理性质的

20、匹配程度进行轮换，原则上管理性质相似的岗位先予轮换。（4）岗位轮换流程 个人申请，各级人力资源部审核其是否有轮换资格，各级人力资源分管副总根据工作需要复核，各级总经理审批。第八章第八章 后备人才后备人才管理管理 一、一、后备人才后备人才数量数量后备人才人数按主管岗位与后备人才 1:3 的比例确定。情况特殊或重要性较强的主管岗位，需提交书面申请，经集团人力资源部同意，可适当增大比例。二、二、后备人才后备人才标准标准1、必须符合现任岗位的任职资格要求。2、能力标准和绩效标准综合评估处于晋升区间。3、个人品行良好，没有违反集团干部行为规范。4、年龄在 35 岁以下。三、三、后备人才后备人才选拔程序选

21、拔程序1、各级人力资源部自行组织开展后备人才评估工作。2、后备人才选拔采取公示制度，接受员工公开民主评议，员工可在公示期内提出异议，并提交相关人力资源部，相关人力资源部开展复审。3、各级人力资源部将后备人才名单及复审结果提报所在组织总经理审批，审批通过后进入后备人才库。四、四、后备人才后备人才管理管理1、后备人才实行动态管理，每年调整一次，保持主管岗位与后备人才 1:3的比例。2、下一级组织的干部或后备人才可以成为上一级组织的后备人才。3、有下列情况之一的，剔除出后备人才名单（1）违反集团干部行为规范的。（2）工作业绩不突出，发展潜力不大的。（3）出现健康问题，不能再担任繁重工作任务的。（4）

22、威信不高，各方面意见较大的。（5）由于其他原因，不再适宜继续作为后备人才的。4、后备人才档案管理（1）后备人才档案由各级人力资源部自行组织管理。（2）后备人才档案内容包括：后备人才个人情况表、后备人才推荐评审表、评估材料及培养方案、培训情况及奖惩情况、轮岗经历和考核记录、年度考核情况等。（3）严格控制后备人才档案的材料，做好保密工作，不得随意传阅。（4）任用主管级干部时，必须首先从后备人才中挑选，只有后备人才不合格或各方面意见反映强烈时，才考虑其他渠道或人选。第第九九章章 干部退休与返聘干部退休与返聘管理管理 一一、干部退休、干部退休管理管理1、干部在任期内达到国家法定退休年龄者（男 60 岁

23、，女 55 岁）或任期满达到国家法定年龄者，且个人不再愿意返聘，应按照国家规定办理退休手续。总监级及以上干部到达法定退休年龄可根据工作需要办理缓退手续，缓退期限为五年，到期后办理正式退休手续。2、年度内退休干部，应在退休前三个月由所在单位人力资源部门配合办理工作交接事宜。二二、干部返聘管理、干部返聘管理1、返聘干部：因集团经营需要的高级管理人员及专家级技术人员，可在正式办理退休手续后实行退休返聘政策。返聘人员须由所在机构申请，报经各级人力分管副总审核批准后进行方可进行返聘。2、干部的任期原则上不能超过其法定退休年龄，达到退休年龄的，确因工作需要且本人愿意，集团采取返聘方式继续聘任。返聘人员须签订返聘协议，原则上一年一签，每次续签须经审核批准，返聘期限根据双方意愿达成一致。返聘协议须明确聘期及待遇。聘期内不享受城镇职工社会保险及职工住房公积金。3、已到达法定退休年龄或正式办理退休手续人员继续担任集团干部者，均视为返聘，按照干部返聘相关规定执行。第第十十章章 附则附则 1、本制度由集团人力资源部负责制订、解释和修订，经集团总裁审议批准颁布实施，并自颁布之日起生效。2、本制度由集团人力资源部负责解释。