宽带行业薪酬制度规则.doc
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1、1. 宽带薪酬的概念宽带薪酬的概念 宽带薪酬目前在欧 美企业比较盛行,在中国,随着中国网通、 西门子等几家著名公司对宽带薪酬管理模 式的导入和应用,宽带薪酬作为一种薪酬 管理模式得到了日益广泛的讨论和关注。 宽带薪酬始于 20 世纪 80 年代末到 90 年 代初,当时美国和世界经济的衰退都非常 严重,美国的传统企业面临着转型的压力。 在这种情况下,宽带薪酬作为一种与企业 组织扁平化、流程再造、团队导向、能力 导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结 构设计方式应运而生。 所谓的宽带薪 酬(Broadbanding)就是指对多个薪酬等 级以及薪酬变动范围进行新的组合,使原 来很多的薪酬等级合并为等
2、级较少但宽度 增加的新的薪酬结构。一般来说,每个薪 酬等级的最高值与最低值之间的区间变动 比率要达到 100%或 100%以上。一种典型 的宽带薪酬结构可能只有不超过 4 个等级 的薪酬级别,但每个级别内部的浮动范围 可能高达 200%-300%。而在传统的薪酬结 构中,这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。 2. 宽带薪酬的特点宽带薪酬的特点 (1) 支 持扁平型组织结构从宽带薪酬的概念和含 义,不难理解,宽带薪酬的应用与企业其 他几个方面的管理制度和特征是相对应的。 比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行 政和职位级 别,反映了企业比较扁平的组织结构特征。 20 世纪 90 年代以后,许
3、多企业逐渐开始以 扁平型组织取代官僚型组织结构。结构的 扁平化使得企业的职位级别减少,相应地 使得员工的晋升机会减少,因此在增加薪 酬方面也受到了限制。而宽带薪酬则正好 解决了这个问题。它最大的特点就是打破 了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格 的等级制度。优秀员工在岗位不便的情况 下也会由于优秀的业绩而拿到较高的报酬。(2)有助于岗位轮换 由于宽带薪酬的 工资结构级别数目相对较少,提高了企业 进行员工岗位轮换的弹性,员工从一个岗 位调到另一个岗位相对于传统企业来说较 为简便易行。在宽带薪酬结构中,由于两 个岗位同属一个级别,企业也无须为岗位的细微变动而要对其进行大量的行政工作, 如职务称呼变
4、动、相应的工资调整等。相 对来说,宽带薪酬结构使企业在岗位轮换 中掌握更大的可行空间。 (3) 有利于 个人技能的提高在传统的薪酬结构下,员 工的薪酬增加往往取决于职位的变化而非 个人技能的提高,这样就使得员工更加注 重对职位的关注而不是个人能力的提高。 但在宽带薪酬体系下,同一级别内的薪酬 变动幅度有可能比原来的五个甚至更多的 薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。 员工在同一级别内部差距的拉大,使得员 工虽然级别没有提升,但薪酬水平也有足 够的提升空间,确保了对员工的有效激励。 这正好有利于企 业引导员工将注意力转移到个人发展方面业引导员工将注意力转移到个人发展方面 去,将员工的注意力引导到
5、公司着重强调去,将员工的注意力引导到公司着重强调 的价值中去(如重视客户、讲求成本效益、的价值中去(如重视客户、讲求成本效益、 以市场为本、注重效率以及个人技能的提以市场为本、注重效率以及个人技能的提 升等)升等) ,从而使员工工作的着眼点从,从而使员工工作的着眼点从“斤斤斤斤 计较计较”个人利益转向到与公司利益结合的注个人利益转向到与公司利益结合的注 重个人发展、参与市场竞争等方面。重个人发展、参与市场竞争等方面。这这可以大大提升公司的经营水平与员工素质。可以大大提升公司的经营水平与员工素质。三、我国企业开展宽带薪酬的意义三、我国企业开展宽带薪酬的意义 在我在我 国,企业普遍采用的薪酬结构是
6、以工资为国,企业普遍采用的薪酬结构是以工资为 基础的多级别的薪酬结构。这种薪酬结构基础的多级别的薪酬结构。这种薪酬结构 在目前的发展环境下显现出了一些弊端,在目前的发展环境下显现出了一些弊端, 不适应企业的发展。不适应企业的发展。 1工资等级过多工资等级过多 我国企业传统的薪酬结构一般有十几个甚我国企业传统的薪酬结构一般有十几个甚 至二十几个工资级别,工资级别过多致使至二十几个工资级别,工资级别过多致使 相应的工资调整等行政工作繁重,降低了相应的工资调整等行政工作繁重,降低了 企业管理运行的效率。企业管理运行的效率。 2工资级差小工资级差小 在我国企业传统的薪酬结构中,相邻两个在我国企业传统的
7、薪酬结构中,相邻两个 工资级别的工资水平或者最低点的差别非工资级别的工资水平或者最低点的差别非 常小。工资级差太小,优秀员工与普通员常小。工资级差太小,优秀员工与普通员 工的工资差距无法拉开,很难正确体现员工的工资差距无法拉开,很难正确体现员 工的工作价值,而且也导致员工每晋升一工的工作价值,而且也导致员工每晋升一 级,薪酬对其的激励作用不大。级,薪酬对其的激励作用不大。 3工资无叠幅且无法有效与绩效挂钩工资无叠幅且无法有效与绩效挂钩 我 国企业传统薪酬结构中相邻级别的工资并 无重叠的部分。也就是说,如果一个员工 想提高工资,只有提升自己的职位级别。 否则,只要没有晋升,员工的工资就不可 能随
8、着自身业绩的提高和技能的增加而增长。因此,绩效考核的结果很难在员工的 工资中体现出来,这旧使绩效考核中的激 励作用大打折扣,无法调动员工工作的积 极性与创造性,不利于鼓励员工优秀的工 作业绩及鼓励其培养更多的对工作有利的 专业技能。 4工资结构设计与市场脱节工资结构设计与市场脱节 在我国,传统的工资结构通常由国家制定, 一经制定便很少有机会做改动,企业几乎 没有自主设置的弹性。然而市场供求状况、 行业的竞争状况、人才流动等因素变化频 繁。随着时间的推移,原有的薪酬架构与 市场已经脱节,在缺乏弹性的情况下,企 业无法根据市场状况制定相应的薪酬结构, 这大大削弱了企业在市场上的竞争力。 改革开放二
9、十年来,中国的企业并没有对 传统的薪酬结构进行过彻底的改革。中国 企业的薪酬结构普遍存在着以上弊端,已 经很难适应于现代企业的发展需要。正如 经济学家张维迎教授在谈“入世”与中国人力 资源开发中提到:传统的国有企业工资制 度的一个基本特征是:每天生产 200 个单 位的人与生产 100 个单位的人都拿 150 个单位的工资,高素质的人拿走的比带来的 少, 而低素质的人拿走的比带来的多,由此维 持企业的收支平衡。这种工资结构直接导 致国有企业人才的大量外流。时间一长, 国有企业只有死路一条。因此企业有必 要对现有的薪酬制度进行改革。而宽带薪 酬恰好能够解决以上问题。宽带薪酬最大 的特点就是压缩级
10、别,将原来十几甚至二 三十个级别压缩成几个级别,并将每个级 别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新 的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当 时新的竞争环境和业务发展需要。比如, IBM 公司在 20 世纪 90 年代以前的薪酬等 级一共有 24 个,后来被合并为 10 个范围 更大的薪酬等级。 宽带薪酬这一新型的 薪酬管理模式不仅能简化相应的行政工作, 而且还有利于激励员工,为企业留住优秀 的人才,提高企业生产与经营的效率。同 时,宽带薪酬结构是以市场为导向的,宽 带薪酬中的薪酬水平是以市场调查的数据 以及企业的薪酬定位来制定的,因此薪酬水平的定期调整有助于企业把握其在市场 上的竞争力。假设 2
11、年前聘任一位会计主 任的年薪为 10 万元,由于该职位的市场供 应量不断增加,2 年后该职位具竞争力的年 薪变成 8 万元左右,在宽带薪酬结构中完 全能够配合这种变化,有效的控制了成本。 在传统的薪酬结构中,基本上是机 械式的套级别工资,其他职能部门经理的 参与机会很少,参与的意义也不大。而在 宽带薪酬结构下,由于同一级别内部薪酬 差异很大,且与能力、绩效联 系密切,因此职能部门经理在如何界定员系密切,因此职能部门经理在如何界定员 工的工资方面有很大的空间,可以给予更工的工资方面有很大的空间,可以给予更 多的建议或决定。这样有利于体现公司内多的建议或决定。这样有利于体现公司内 部的公平性,同时
12、有利于塑造积极参与型部的公平性,同时有利于塑造积极参与型 的管理风格,促使各职能部门的经理真正的管理风格,促使各职能部门的经理真正 成为一线人力资源经理。四、我国企业如成为一线人力资源经理。四、我国企业如 何开展宽带薪酬综合以上所述,宽带薪酬何开展宽带薪酬综合以上所述,宽带薪酬 结构将为中国企业薪酬改革提供一个很好结构将为中国企业薪酬改革提供一个很好 的参考。中国企业应该如何引入宽带薪酬的参考。中国企业应该如何引入宽带薪酬 结构才能取得成功呢?下面我将就此提出结构才能取得成功呢?下面我将就此提出 一些建议。一些建议。 1. 引入宽带薪酬需具备的条件引入宽带薪酬需具备的条件 宽带薪酬在某种程度上
13、使企业在薪酬改革宽带薪酬在某种程度上使企业在薪酬改革 方面,有了自主选择的坐标系,使员工在方面,有了自主选择的坐标系,使员工在 工资级别上的差距缩小,而竞争力和上升工资级别上的差距缩小,而竞争力和上升 空间进一步加大。但由于薪酬结构类型的空间进一步加大。但由于薪酬结构类型的 选择依赖于企业的组织结构、企业文化、选择依赖于企业的组织结构、企业文化、 企业发展战略以及企业的状况。在目前的企业发展战略以及企业的状况。在目前的 情况下,技术型、创新型的企业更适合宽情况下,技术型、创新型的企业更适合宽 带薪酬管理模式,很多引用这种体系的也带薪酬管理模式,很多引用这种体系的也 都是这种类型的企业。而劳动密
14、集型企业都是这种类型的企业。而劳动密集型企业 在目前则不宜引用这套管理模式。因此建在目前则不宜引用这套管理模式。因此建 议中国的企业在具备下面条件的情况下再议中国的企业在具备下面条件的情况下再 引入宽带薪酬,只有这样才可能起到预期引入宽带薪酬,只有这样才可能起到预期 的效果。的效果。 (1) 具备积极参与型的管理风具备积极参与型的管理风 格格 宽带薪酬的一个特点就是部门经理将宽带薪酬的一个特点就是部门经理将 有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。 如果没有成熟的管理队伍和积极的参与风如果没有成熟的管理队伍和积极的参与风 格,在实施宽带薪酬的过程中就会遇到阻
15、格,在实施宽带薪酬的过程中就会遇到阻 力。如果各部门以自我为中心,人力资源力。如果各部门以自我为中心,人力资源 部就很难发挥作用。这样一来,宽带薪酬部就很难发挥作用。这样一来,宽带薪酬 在实在实 施中就会大打折扣。因此,如果想在企业施中就会大打折扣。因此,如果想在企业 内部实施宽带薪酬管理模式,就要倡导积内部实施宽带薪酬管理模式,就要倡导积极参与的文化氛围。如果企业目前还没有极参与的文化氛围。如果企业目前还没有 这样的管理风格,可以考虑在引入宽带薪这样的管理风格,可以考虑在引入宽带薪 酬之前开展一些关于执行力的培训,加强酬之前开展一些关于执行力的培训,加强 职能部门经理在人员管理方面的能力以及
16、职能部门经理在人员管理方面的能力以及 积极性。积极性。 (2) 绩效考核与薪酬挂钩绩效考核与薪酬挂钩 如如 果企业想使宽带薪酬能够顺利的推行并很果企业想使宽带薪酬能够顺利的推行并很 好的实施,就要求企业有比较完善的绩效好的实施,就要求企业有比较完善的绩效 考核体系并且绩效考核的成绩可以在每个考核体系并且绩效考核的成绩可以在每个 员工的薪酬中体现出来,只有这样宽带薪员工的薪酬中体现出来,只有这样宽带薪 酬管理模式才有其意义。酬管理模式才有其意义。 (3) 有良好的有良好的 沟通机制沟通机制 如果企业想使宽带薪酬的改革如果企业想使宽带薪酬的改革 顺利推行必须和员工进行及时的沟通。只顺利推行必须和员
17、工进行及时的沟通。只 有当员工了解到宽带薪酬模式的特点和实有当员工了解到宽带薪酬模式的特点和实 施用意后,才会清楚的了解到自身的发展施用意后,才会清楚的了解到自身的发展 方向。员工努力致力于个人技能的提高和方向。员工努力致力于个人技能的提高和 产品的创新,使其工作行为和结果与企业产品的创新,使其工作行为和结果与企业 发展方向保持一致。发展方向保持一致。 (4) 有积极的员工有积极的员工 发展计划发展计划 宽带薪酬的重要特点就是鼓励宽带薪酬的重要特点就是鼓励 员工努力提高自身的能力,掌握更多的技员工努力提高自身的能力,掌握更多的技 能。为达到这一目的,企业就需要在实施能。为达到这一目的,企业就需
18、要在实施 宽带薪酬的同时为各个级别提供配套的培宽带薪酬的同时为各个级别提供配套的培 训和完整的开发计划。以通用电气为例,训和完整的开发计划。以通用电气为例,通用电气零售商财务公司就为其每个宽带通用电气零售商财务公司就为其每个宽带 级别指定了完整的培训计划。这样就可以级别指定了完整的培训计划。这样就可以 使员工清楚的知道各级别对于员工自身使员工清楚的知道各级别对于员工自身 能力的要求以及所需要掌握的技巧。在这能力的要求以及所需要掌握的技巧。在这 种情况下,员工就可以通过有目的的训练种情况下,员工就可以通过有目的的训练 获得薪酬的提升。这无疑为员工提供了一获得薪酬的提升。这无疑为员工提供了一 种强
19、大的内在激励。种强大的内在激励。 2. 宽带薪酬的设计流宽带薪酬的设计流 程程 企业具备了引入宽带薪酬管理模式的企业具备了引入宽带薪酬管理模式的 条件之后,就可以进行具体的实施了。同条件之后,就可以进行具体的实施了。同 所有的薪酬设计流程一样,宽带薪酬的设所有的薪酬设计流程一样,宽带薪酬的设 计要经过工作分析、岗位评估、薪酬调查计要经过工作分析、岗位评估、薪酬调查 等前期的准备工作。但值得注意的是,在等前期的准备工作。但值得注意的是,在 国内的企业实施宽带薪酬的过程中一定要国内的企业实施宽带薪酬的过程中一定要 注意兼顾外部竞争性和内部公平性。注意兼顾外部竞争性和内部公平性。 (1) 职位分析职
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