IT行业的宽带薪酬模式效果分析2124.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.IT行业的宽带薪酬模式效果分析信息时时代影响和和促进了我我国IT产业的发发展,一批批实力较强强的综合性性IT企业涌现现。这些企企业依靠技技术优势,抓抓住市场机机遇,许多多以科研院院所、高校校机构为核核心的IT企业开始始迅猛发展展并显示出出强大的生生命力。此此时企业薪薪酬管理制制度的不完完善很可能能成为IT企业规模模扩大的瓶瓶颈,造成成士气低落落、人员流流动率高的的局面。IT 企业针对对自己薪酬酬管理的新新问题,必必须采取相相应措施。一、IIT企业薪酬酬管理中
2、的的新问题1、老老板拍板决决定薪酬多多少的薪酬酬决定模式式不利于企企业流程化化管理。许多IIT企业创业业初期规模模小,人员员数量不多多,老板根根据对市场场行情的大大致估计来来“拍脑袋”决定员工工薪资水平平,是劳资资双方一种种“你情我愿”的行为,因因而往往带带有较大的的盲目性。这这样虽然成成本低廉,简简捷易行,但但随着企业业逐步走上上正轨后必必然日见其其拙。2、随随着企业职职位种类的的增加,员员工之间薪薪酬等级、薪薪幅间距没没有合理差差别,收入入分配缺乏乏公平性和和层次性。IT企企业规模的的扩大必定定会增加新新的职能和和相应的职职位,但许许多企业各各职位的报报酬没有根根据该职位位的职位评评估来确
3、定定和调整,高高级管理人人员和优秀秀研发人员员拿高报酬酬不能让其其他员工感感到拿得有有理有据,拿拿低报酬又又不能留住住人才。员员工之间薪薪酬级别和和间距没有有科学合理理的依据。3、薪薪资水平过过高或过低低,缺乏市市场竞争力力。据调查查,导致IT人才“跳槽”的因素依依次是薪酬酬、工作前前途和工作作满足感等等。许多IT专才认为为个人在行行业中会有有更多发展展机会,其其中IT行业中高高层管理人人员和从事事销售、市市场推广的的人才流动动更为频繁繁。他们拥拥有综合的的经验,对对市场触觉觉又敏感,如如觉得薪资资不合理或或负责的产产品市场不不太好时,便便会尝试新新的机会。另另一方面,薪薪资水平过过高又会增增
4、加人工成成本,使企企业在产品品市场竞争争中失去竞竞争力。4、薪薪资的调整整与公司整整体发展的的关联性不不大。薪资明明显对员工工工作行为为和努力程程度相关联联,具有导导向性。IT企业发展展到一定阶阶段就会做做新的战略略调整,例例如当企业业要主打某某种产品或或要支持某某种产品的的研发,对对于相关工工作人员未未在销售佣佣金上或研研发奖金上上给予一定定的调整或或暗补。5、薪薪资方案单单一。薪资方方案主要考考虑货币因因素,但IT企业员工工相对来说说工资水平平较高,单单一的薪资资已不足以以对员工起起到有效的的激励作用用。二、解解决方案选择适适当的薪资资决定方式式。常见的的薪资决定定方式有企企业薪资支支付制
5、度、工工资集体协协商、聘请请专家咨询询、雇佣双双方个别洽洽谈等。工工资集体协协商在国外外是常用薪薪资决定方方式。我国国劳动和社社会保障部部也已颁布布工资集集体协商试试行办法,其其中规定,工工资集体协协商一般包包括工资协协议的期限限,工资分分配制度、标标准和分配配形式,职职工年度平平均工资水水平及其调调整幅度,奖奖金、津贴贴、补贴等等分配办法法,工资支支付办法,变变更、解除除工资协议议的程序,工工资协议的的终止条件件,以及工工资协议的的违约责任任等。但是是在国外,工工资集体协协商可能使使劳资关系系进一步紧紧张,甚至至限制资方方用工积极极性,在我我国这一方方法更应慎慎用。聘请请咨询专家家参与设计计
6、薪酬模式式一般能较较好地理解解市场动态态,对企业业稳定人心心的作用也也很大。随随着IT企业员工工人数增多多,咨询人人均成本较较低,可以以采取这种种方式。另另外,企业业在总体原原则初定的的情况下,对对特定职位位的员工(常常是关关键人物,如如资深研发发人员)或某一特特定时间的的特殊情况况可以采取取个别协商商方式,这这种方式适适应环境变变化,但只只可作为企企业薪资决决定的补充充方式。成成长中的IT企业应逐逐渐建立规规范的薪酬酬支付制度度,并辅以以其他方式式。进行职职位分析和和职位评价价。为保证证企业内部部薪酬分配配的内部公公平性,每每个职位的的报酬首先先应该进行行职位分析析,根据各各职位的职职位评估
7、来来确定,然然后根据公公司的具体体情况做适适当的调整整。职位分分析需要公公司管理层层结合公司司经营目标标,在业务务分析和人人员分析的的基础上,明明确部门职职能和职位位关系,然然后由人力力资源部与与各部门主主管合作编编写职位说说明书。职职位评价是是在职位描描述的基础础上,对职职位本身所所具有的特特性(比如职位位对企业的的影响、职职责范围、任任职条件、环环境条件等等)进行评价价,以确定定职位相对对价值。常常见的职位位评价方法法有岗位参参照法、排排序法和因因素比较法法等。国际际化的职位位评估体系系(如CRG系统)大都采用用因素比较较法,从三三大要素、若若干个子因因素方面对对职位价值值进行量化化评估,
8、当当然不同的的咨询公司司对评价要要素有不同同的定义和和相应分值值。通过职职位评估可可以比较企企业内部各各个职位的的相对重要要性,得出出职位等级级序列,从从而为进行行薪酬调查查和薪酬设设计建立统统一的职位位评估标准准,确保工工资的公平平性。随着着IT企业规模模扩大和经经济实力增增强,应尽尽量选用知知名咨询公公司的评价价体系。不不管选择何何种方式,在在实施职位位评估过程程中,都要要建立一个个职位评估估委员会,目目的是全面面了解职位位内容、审审核职位评评估方案、实实施评估,并并负责向员员工解释。委委员会的成成员代表各各个职能领领域,包括括公司的主主要管理层层人员、人人力资源专专业人士、外外聘顾问等等
9、,以保证证评估的客客观公正性性。北京外外企太和企企业管理顾顾问有限公公司借鉴权权威评估工工具、基于于顾问多年年职位评估估经验,结结合成熟的的科学分析析技术与最最新人才评评估研究成成果,开发发出一套基基于因素评评分法的职职位评估量量表。此工工具采用通通行的因素素评估法从从知识水平平、研究与与分析、经经验要求、管管理复杂度度、决策影影响度等九九个因素对对职位进行行评估、分分级。充分考考虑企业战战略发展,通通过薪酬调调查来做薪薪酬定位。在新经经济时代高高科技人才才竞争激烈烈,IT企业薪酬酬定位必须须针对企业业战略发展展的需要考考虑市场因因素,以有有竞争力的的薪酬聘请请优秀人才才。企业在在确定工资资水
10、平时,需需要进行薪薪酬调查,参参考劳动力力市场的工工资水平,有有效解决薪薪酬的对外外竞争力问问题。公司司可以委托托比较专业业的咨询公公司进行这这方面的调调查,例如如:太和顾顾问自成立立以来长期期从事薪酬酬福利数据据调研工作作,目前已已拥有国内内最大的薪薪酬福利数数据库,数数据覆盖行行业超过80个。太和和顾问通过过人力资源源薪酬数据据服务,一一方面为各各组织提供供详实的市市场信息,包包括薪酬信信息、组织织结构信息息、人力资资源实务操操作信息等等;另一方方面为组织织改进其人人力资源管管理提供依依据。另外,由由于IT行业人员员流动比较较频繁,企企业也可以以利用招聘聘面试、人人员跳槽的的机会,了了解竞
11、争者者的薪酬水水平,但要要防止以偏偏概全。最最好选择与与自己有竞竞争关系的的公司或同同行业的类类似公司为为薪酬调查查对象。根根据调查的的薪酬市场场的薪资增增长幅度、薪薪酬结构对对比、不同同职位和不不同级别的的职位薪酬酬数据、奖奖金和福利利状况、长长期激励措措施以及薪薪酬变化趋趋势等等数数据,可以以得到一条条薪酬曲线线,确定本本企业在市市场中的位位置以作出出相应调整整。当然薪薪酬定位除除考虑市场场因素以外外,还要充充分考虑企企业的战略略调整所带带来的企业业发展阶段段变化、人人才需求方方向变化、招招聘难易程程度、公司司的市场品品牌转型等等因素。有效控控制人工成成本。随着IIT企业规模模扩大,人人工
12、成本也也相应增加加而变得不不易控制。所所以在确定定企业的薪薪酬水平时时,首先要要考虑企业业薪酬总额额和企业的的实际承受受能力,其其次要考虑虑员工的基基本生活费费用和人力力资源市场场行情。这这就要求企企业要按时时做一个薪薪酬预算,然然后通过提提高员工工工作效率、降降低管理费费用、降低低成本费用用和提高销销售额等来来提高企业业的报酬承承受能力。设计合合理的薪酬酬结构,适适当拉开薪薪酬差距。IT企企业是新经经济、新文文化、新理理念的代表表,因此也也有独特的的报酬观,所所以IT企业应特特别注重其其分配方式式要与自身身的行业特特点、企业业文化相一一致。许多多公司的工工资结构是是职位工资资、技能工工资和绩
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