IT行业的宽带薪酬模式效果分析1901.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.IT行业的宽带薪酬模式效果分析信息时代影响和促进了我国IT产业的发展,一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势,抓住市场机遇,许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈,造成士气低落、人员流动率高的局面。IT 企业针对自己薪酬管理的新问题,必须采取相应措施。一、IIT企业薪薪酬管理理中的新新问题1、老老板拍板板决定薪薪酬多少少的薪酬酬决定模模式不利利于企
2、业业流程化化管理。许多IIT企业创创业初期期规模小小,人员员数量不不多,老老板根据据对市场场行情的的大致估估计来“拍脑袋”决定员员工薪资资水平,是是劳资双双方一种种“你情我我愿”的行为为,因而而往往带带有较大大的盲目目性。这这样虽然然成本低低廉,简简捷易行行,但随随着企业业逐步走走上正轨轨后必然然日见其其拙。2、随随着企业业职位种种类的增增加,员员工之间间薪酬等等级、薪薪幅间距距没有合合理差别别,收入入分配缺缺乏公平平性和层层次性。IT企企业规模模的扩大大必定会会增加新新的职能能和相应应的职位位,但许许多企业业各职位位的报酬酬没有根根据该职职位的职职位评估估来确定定和调整整,高级级管理人人员和
3、优优秀研发发人员拿拿高报酬酬不能让让其他员员工感到到拿得有有理有据据,拿低低报酬又又不能留留住人才才。员工工之间薪薪酬级别别和间距距没有科科学合理理的依据据。3、薪薪资水平平过高或或过低,缺缺乏市场场竞争力力。据调查查,导致致IT人才“跳槽”的因素素依次是是薪酬、工工作前途途和工作作满足感感等。许许多IT专才认认为个人人在行业业中会有有更多发发展机会会,其中中IT行业中中高层管管理人员员和从事事销售、市市场推广广的人才才流动更更为频繁繁。他们们拥有综综合的经经验,对对市场触触觉又敏敏感,如如觉得薪薪资不合合理或负负责的产产品市场场不太好好时,便便会尝试试新的机机会。另另一方面面,薪资资水平过过
4、高又会会增加人人工成本本,使企企业在产产品市场场竞争中中失去竞竞争力。4、薪薪资的调调整与公公司整体体发展的的关联性性不大。薪资明明显对员员工工作作行为和和努力程程度相关关联,具具有导向向性。IT企业发发展到一一定阶段段就会做做新的战战略调整整,例如如当企业业要主打打某种产产品或要要支持某某种产品品的研发发,对于于相关工工作人员员未在销销售佣金金上或研研发奖金金上给予予一定的的调整或或暗补。5、薪薪资方案案单一。薪资方方案主要要考虑货货币因素素,但IT企业员员工相对对来说工工资水平平较高,单单一的薪薪资已不不足以对对员工起起到有效效的激励励作用。二、解解决方案案选择适适当的薪薪资决定定方式。常
5、见的的薪资决决定方式式有企业业薪资支支付制度度、工资资集体协协商、聘聘请专家家咨询、雇雇佣双方方个别洽洽谈等。工工资集体体协商在在国外是是常用薪薪资决定定方式。我我国劳动动和社会会保障部部也已颁颁布工工资集体体协商试试行办法法,其其中规定定,工资资集体协协商一般般包括工工资协议议的期限限,工资资分配制制度、标标准和分分配形式式,职工工年度平平均工资资水平及及其调整整幅度,奖奖金、津津贴、补补贴等分分配办法法,工资资支付办办法,变变更、解解除工资资协议的的程序,工工资协议议的终止止条件,以以及工资资协议的的违约责责任等。但但是在国国外,工工资集体体协商可可能使劳劳资关系系进一步步紧张,甚甚至限制
6、制资方用用工积极极性,在在我国这这一方法法更应慎慎用。聘聘请咨询询专家参参与设计计薪酬模模式一般般能较好好地理解解市场动动态,对对企业稳稳定人心心的作用用也很大大。随着着IT企业员员工人数数增多,咨咨询人均均成本较较低,可可以采取取这种方方式。另另外,企企业在总总体原则则初定的的情况下下,对特特定职位位的员工工(常常是是关键人人物,如如资深研研发人员员)或某一一特定时时间的特特殊情况况可以采采取个别别协商方方式,这这种方式式适应环环境变化化,但只只可作为为企业薪薪资决定定的补充充方式。成成长中的的IT企业应应逐渐建建立规范范的薪酬酬支付制制度,并并辅以其其他方式式。进行职职位分析析和职位位评价
7、。为保证证企业内内部薪酬酬分配的的内部公公平性,每每个职位位的报酬酬首先应应该进行行职位分分析,根根据各职职位的职职位评估估来确定定,然后后根据公公司的具具体情况况做适当当的调整整。职位位分析需需要公司司管理层层结合公公司经营营目标,在在业务分分析和人人员分析析的基础础上,明明确部门门职能和和职位关关系,然然后由人人力资源源部与各各部门主主管合作作编写职职位说明明书。职职位评价价是在职职位描述述的基础础上,对对职位本本身所具具有的特特性(比如职职位对企企业的影影响、职职责范围围、任职职条件、环环境条件件等)进行评评价,以以确定职职位相对对价值。常常见的职职位评价价方法有有岗位参参照法、排排序法
8、和和因素比比较法等等。国际际化的职职位评估估体系(如CRG系统)大都采采用因素素比较法法,从三三大要素素、若干干个子因因素方面面对职位位价值进进行量化化评估,当当然不同同的咨询询公司对对评价要要素有不不同的定定义和相相应分值值。通过过职位评评估可以以比较企企业内部部各个职职位的相相对重要要性,得得出职位位等级序序列,从从而为进进行薪酬酬调查和和薪酬设设计建立立统一的的职位评评估标准准,确保保工资的的公平性性。随着着IT企业规规模扩大大和经济济实力增增强,应应尽量选选用知名名咨询公公司的评评价体系系。不管管选择何何种方式式,在实实施职位位评估过过程中,都都要建立立一个职职位评估估委员会会,目的的
9、是全面面了解职职位内容容、审核核职位评评估方案案、实施施评估,并并负责向向员工解解释。委委员会的的成员代代表各个个职能领领域,包包括公司司的主要要管理层层人员、人人力资源源专业人人士、外外聘顾问问等,以以保证评评估的客客观公正正性。北京外外企太和和企业管管理顾问问有限公公司借鉴鉴权威评评估工具具、基于于顾问多多年职位位评估经经验,结结合成熟熟的科学学分析技技术与最最新人才才评估研研究成果果,开发发出一套套基于因因素评分分法的职职位评估估量表。此此工具采采用通行行的因素素评估法法从知识识水平、研研究与分分析、经经验要求求、管理理复杂度度、决策策影响度度等九个个因素对对职位进进行评估估、分级级。充
10、分考考虑企业业战略发发展,通通过薪酬酬调查来来做薪酬酬定位。在新经经济时代代高科技技人才竞竞争激烈烈,IT企业薪薪酬定位位必须针针对企业业战略发发展的需需要考虑虑市场因因素,以以有竞争争力的薪薪酬聘请请优秀人人才。企企业在确确定工资资水平时时,需要要进行薪薪酬调查查,参考考劳动力力市场的的工资水水平,有有效解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。公公司可以以委托比比较专业业的咨询询公司进进行这方方面的调调查,例例如:太太和顾问问自成立立以来长长期从事事薪酬福福利数据据调研工工作,目目前已拥拥有国内内最大的的薪酬福福利数据据库,数数据覆盖盖行业超超过80个。太太和顾问问通过人人力资源源薪酬数数据服务务
11、,一方方面为各各组织提提供详实实的市场场信息,包包括薪酬酬信息、组组织结构构信息、人人力资源源实务操操作信息息等;另另一方面面为组织织改进其其人力资资源管理理提供依依据。另外,由由于IT行业人人员流动动比较频频繁,企企业也可可以利用用招聘面面试、人人员跳槽槽的机会会,了解解竞争者者的薪酬酬水平,但但要防止止以偏概概全。最最好选择择与自己己有竞争争关系的的公司或或同行业业的类似似公司为为薪酬调调查对象象。根据据调查的的薪酬市市场的薪薪资增长长幅度、薪薪酬结构构对比、不不同职位位和不同同级别的的职位薪薪酬数据据、奖金金和福利利状况、长长期激励励措施以以及薪酬酬变化趋趋势等等等数据,可可以得到到一条
12、薪薪酬曲线线,确定定本企业业在市场场中的位位置以作作出相应应调整。当当然薪酬酬定位除除考虑市市场因素素以外,还还要充分分考虑企企业的战战略调整整所带来来的企业业发展阶阶段变化化、人才才需求方方向变化化、招聘聘难易程程度、公公司的市市场品牌牌转型等等因素。有效控控制人工工成本。随着IIT企业规规模扩大大,人工工成本也也相应增增加而变变得不易易控制。所所以在确确定企业业的薪酬酬水平时时,首先先要考虑虑企业薪薪酬总额额和企业业的实际际承受能能力,其其次要考考虑员工工的基本本生活费费用和人人力资源源市场行行情。这这就要求求企业要要按时做做一个薪薪酬预算算,然后后通过提提高员工工工作效效率、降降低管理理
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